4. Kết quả thực tập theo đề tà
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khách sạn Grand
2.2.1. Tình hình thực hiện công tác tuyển dụng của khách sạn Grand
Trước khi chuẩn bị công tác tuyển dụng thì bộ phận nhân sự của khách sạn Grand sẽ tổ chức lập kế hoạch phân tích công việc và định biên nhân sự để tiến hành việc tuyển dụng đúng người, đúng việc.
+ Định biên nhân sự: Sau khi đã phân tích được tính chất của công việc, bước tiếp theo là định biên nhân sự, đây là bước quan trọng để xác định được nguồn lực của doanh nghiệp.
Mục đích của của việc định biên này nhằm xác định và nhiệm vụ cho mỗi bộ phận, đồng thời xác định được thời gian hao phí thực hiện công việc.
Công tác tuyển dụng tại thời điểm hiện tại của khách sạn Grand nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh trong tình hình mới hiện nay. Song song với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực mới,khách sạn đã xác định do đặc thủ công việc nên cần phải có một đội ngũ nhân viên thật sự chuyên nghiệp, vì thế khách sạn đã lên kế hoạch đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cũng như trình độ ngoại ngữ cho cho toàn thể nhân viên khách sạn, nhằm đáp ứng nhu cầu phục vụ khách du lịch trong và ngoài nước.
Các loại hình đào tạo của khách sạn: Tổ chức lớp học tại khách sạn.
Học thực hành tại bếp, buồng và nhà hàng.
Các trưởng ca đi kiến tập tại các khách sạn 05 sao khác. Cử nhân viên đi học nước ngoài.
Hướng dẫn, huấn luyện các sinh viên thực tập, nhân viên mới...
2.2.2.1 Tình hình biến động nhân sự tại Khách sạn Grand Sài Gòn.
Ngành Nhà hàng Khách sạn là ngành có nhiều điểm đặc thù, tính chất mùa vụ chi phối rõ rệt nguồn nhân lực .Nhân viên được chia làm hai loại là nhân viên chính thức và nhân viên thời vụ. Tính chất nghề nghiệp cũng có nhiều điểm khác biệt so với ngành khác. Thị trường lao động không đòi hỏi chuyên môn sâu, công việc đề cao các kỹ năng, bao gồm: giao tiếp, giải quyết xung đột, phục vụ khách hàng, đa kỹ năng, năng động, và hiểu chuẩn dịch vụ khách quốc tế mong đợi (theo Kamau và Waudo, 2012). Ngoài ra, do là ngành dịch vụ nên ngoại hình, tuổi tác trẻ trung cũng là những tiêu chí quan trọng để được xét tuyển.
Khách sạn Grand Sài Gòn cũng mang những điểm đặc thù trên. Nhân viên chính thức của công ty là khoảng 200 người, nhân viên thời vụ được tuyển và trả lương theo từng buổi. Trong khâu tuyển dụng thì ngoài bằng cấp chuyên môn thì các kỹ năng quan hệ giao tiếp với người khác, ngoại hình, tuổi tác và thái độ cũng được xem xét, đánh giá như là những yếu tố quan trọng.
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự
doanh nghiệp vào doanh nghiệp số nhân viên Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Năm 2013
Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật 0 0 03 1,4
221
Có trình độ chuyên môn kỹ thuật 19 8,6 10 4,5
Tổng số 19 8,6 13 5,9
Năm 2014
Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật 02 0,9 0 0
222 Có trình độ chuyên môn kỹ thuật 24 10,8 15 6,8
Tổng số 26 11,7 15 6,8
Năm 2015
Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật 01 0,5 02 0,9
218 Có trình độ chuyên môn kỹ thuật 36 16,5 31 14,2
Tổng số 37 17 33 15,1
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh)
Nhận xét
Mang nhiều điểm chung về đặc điểm nhân lực trong ngành nhưng nếu so sánh với các khách sạn liên doanh hay tư nhân thì nguồn nhân lực của khách sạn biến động ít hơn.Thay đổi nhân sự trong 3 năm qua là từ thuyên chuyển công tác và về hưu, đặc biệt là thuyên chuyển sang các doanh nghiệp khác trong cùng tổng công ty Saigontourist. Sự ổn định này một phần là do Khách sạn Grand là doanh nghiệp quốc doanh, áp dụng ký kết hợp đồng lao động vô thời hạn (hay vĩnh viễn) với những nhân viên đã làm việc được một thời gian đáng kể cùng khách sạn.
Thuận lợi hiện tại:
+ Nguồn lao động nhân viên thời vụ ổn định và có sẵn kỹ năng từ trường trung cấp nghề Sài Gòn Tourist.
Khó khăn hiện tại
+ Biến động nhân sự ở mức thấp có thể gây ảnh hưởng đến động cơ làm việc, sự sáng tạo, và năng động của nhân viên.
Tỉ lệ lao động theo giới tính của nguồn lao động
Bảng 2.3: Tỉ lệ lao động nữ trong Khách sạn Grand Sài Gòn
Loại lao động
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Dự kiến Tổng số Tỉ lệ nữ Tổng số Tỉ lệ nữ Tổng số Tỉ lệ nữ Tổng số 210 46,2% 211 46,4% 208 44,2% 288 Lao động quản lý 35 25,7% 35 25,7% 34 22,5% 42 Lao động chuyên môn ngiệp vụ 150 56,7% 150 56,7% 150 56,7% 198 Nhân viên hành lý, phục vụ 25 16% 26 15,4% 24 16,7% 48 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh) Nhận xét
+ Xét về tổng số lao động, Tỉ lệ lao động nữ trong khách sạn Grand Sài Gòn ít hơn tỉ lệ lao động nam và có xu giảm đi . Do Grand Hotel là doanh nghiệp quốc doanh nên nữ được ưu tiên không làm việc ca 3(là ca làm việc đêm), điều này tác động đến tỉ lệ giới tính trong nguồn lao động của Khách sạn.
+ Ở nhóm lao động quản lý, trong bốn người thì có một người là phụ nữ.
+ Ở nhóm lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động nữ chiếm hơn phân nửa, trong ba năm xem xét con số này ổn định ở 56,7% tổng lao động. Đây là nhóm lao động tuyến đầu, trực tiếp phục vụ khách hàng, cần những điểm được xem là điểm mạnh
của nữ giới như khả năng giao tiếp, khả năng tạo thiện cảm, xử lý tình huống, cũng như ngoại hình.
+ Ở nhóm nhân viên hành lý, phục vụ, nhóm nhân viên nữ chiếm tỉ lệ ít, chỉ dao động quanh 15% đến 16%. Đây là điều dễ hiểu vì những công việc này đòi hỏi nhiều thể lực vốn không phải là thế mạnh của giới nữ.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số Tỉ lệ (%) Tổng số Tỉ lệ (%) Tổng số Tỉ lệ (%) Tổng số 221 100 222 100 218 100
Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật 06 2,7 07 3,2 05 2,3
Công nhân kỹ thuật không có bằng nghề 10 4,5 10 4,5 09 4,1
Chứng chỉ/chứng nhận học nghề dưới 03
tháng 12 5,4 12 5,4 12 5,5
Sơ cấp nghề/có chứng chỉ học nghề ngắn 73 33 73 32,9 73 33,5
Bằng nghề dài hạn/Trung cấp nghề/Trung cấp
chuyên nghiệp 20 9,1 20 9 20 9,2
Cao đẳng/cao đẳng nghề 30 13,6 30 13,5 30 13,8
Đại học trở lên 70 31,7 70 31,5 69 31,6
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh)
Nhận xét:
+ Những nhóm lao động không có bằng cấp chuyên môn hay có chứng chỉ học nghề ngắn dưới 3 tháng chiếm tỉ lệ rất thấp trong tổng số lao động. Từng nhóm riêng chiếm tỉ lệ không quá 6% tổng lao động.
+ Nhóm có tỉ trọng cao nhất là nhóm “Sơ cấp nghề/ Có chứng chỉ nghề ngắn hạn” chiếm 33% tổng lao động trong năm 2013 và chỉ dao động tối đa 0,5% trong hai năm tiếp theo 2014 và 2015. Nhóm có tỉ trọng cao thứ nhì là nhóm trình độ “Đại học và trên đại học” chiếm 31,7% tổng lao động trong năm 2013 và chỉ dao động tối đa 0,2% trong hai năm tiếp theo 2014 và 2015.
+ Nhìn tổng quan, ta dễ dàng thấy được khách sạn đã có một bộ khung cố định về tỉ lệ cho từng nhóm trình độ. Trong ba năm được xem xét, tỉ lệ của các nhóm trình độ so với tổng lao động của khách sạn đều không có dao động lớn. Lấy ví dụ như nhóm lao động có bằng cao đẳng, cao đẳng nghề chỉ dao động 0,3% trong ba năm.
2.2.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ tại khách sạn Grand:
Tuyển mộ: Là thu hút những người xin việc có trình đô từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
Quá trình tuyển mộ:
+Xây dựng chiến lược tuyển mộ: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
+Tìm kiếm người xin việc + Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Quy trình tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Grand
Bảng 2.5: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Grand
STT Nội dung
Bước 1 Hoạch định và đề ra nhu cầu tuyển dụng Bước 2 Phân tích công việc
Bước 3 Chọn kênh tuyển dung Bước 4 Chuẩn bị tuyển dụng Bước 5 Thông báo tuyển dụng
Bước 6 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 7 Phỏng vấn
Bước 8 Xác minh điêù tra Bước 9 Quyết định tuyển dụng Bước 10 Thử việc
Bước 11 Đánh giá sau thử việc
Bước 12 Ký hợp đồng lao động chính thức
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh)
Bước 1: Hoạch định và đề ra nhu cầu tuyển dụng
Trưởng bộ phận đang thiếu nhân viên làm đơn kiến nghị lên phòng nhân sự. Phòng nhân sự sẽ xem xét dựa trên tình hình hiện tại và định hướng phát triển trong tương lai của công ty, nếu thấy hợp lý sẽ gửi lên Ban Giám Đốc phê duyệt công tác tuyển dụng.
Bước 2: Phân tích công việc
Bộ phận nhân sự dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc để đăng thông tin tuyển dụng.
Bước 3: Chọn kênh tuyển dụng
Khách sạn Grand ưu tiên tuyển dụng từ hai kênh: ứng viên nội bộ và ứng viên được giới thiệu từ cán bộ, nhân viên đang làm việc.
Bước 4: Chuẩn bị tuyển dụng
Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bước 5: Thông báo tuyển dụng
Bộ phận nhân sự dán thông tin về vị trí, chức danh, yêu cầu công việc lên bảng tin nội bộ để nhân viên trong tổ chức biết.
Bước 6: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi đã thông báo tuyển dụng, ứng viên sẽ dự tuyển bằng cách nộp hồ sơ. Hồ sơ xin việc được xem là công cụ giúp ứng viên tiếp cận với nhà tuyển dụng. Chính vì thế, hồ sơ xin việc có thể giúp ứng viên để lại ấn tượng tốt đầu tiên với nhà tuyển dụng hay không là nhờ vào các yếu tố: Cách trình bày đơn xin việc (có thể viết tay hoặc đánh máy), các bằng cấp có liên quan, hình ảnh, sơ yếu lý lịch, thư giới thiệu (nếu có), giấy khám sức khỏe. Đây là một hồ sơ xin việc tương đối đầy đủ và căn bản nhất cho bất kỳ một vị trí ứng tuyển nào
Lúc này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét các hồ sơ các ứng viên gởi đến và sẽ thực hiện bước sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu để chuẩn bị cho việc phỏng vấn.
Bước 7: Phỏng vấn
Giai đoạn này các trưởng bộ phận các vị trí liên quan sẽ là người trực tiếp phỏng vấn vì có liên quan đến chuyên môn và nghiệp vụ của vị trí dự tuyển. Giai đoạn phỏng vấn này đòi hỏi người tuyển dụng trực tiếp phải chắc về chuyên môn cũng như công tác tuyển dụng nhằm chọn ứng viên phù hợp nhất trong số rất nhiều ứng viên.
Bước 8: Xác minh điều tra
Đối với những vị trí quản lý cấp cao, bộ phận hành chánh nhân sự sẽ gọi điện thoại về đơn vị công tác cũ của nhân viên để xác minh những thông tin mà ứng viên đã cung cấp. Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự còn khai thác thêm các thông tin về hiệu quả công việc , tính cách, thái độ của ứng viên khi làm việc tại đơn vị cũ.
Bước 9: Quyết định tuyển dụng
Trưởng bộ phận sẽ ra quyết định tuyển dụng nhân viên dưới quyền của mình dựa vào các tiêu chí, yêu cầu của công việc.
Bước 10: Thử việc
Nhiệm vụ và các quyền lợi như lương và các chế động trong thời gian thử việc được ghi rõ trong hợp đồng. Thời gian thử việc được thỏa thuận trong lúc phỏng vấn và theo quy định của pháp luật. Trưởng bộ phận và phòng nhân sự sẽ hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc và hòa nhập với môi trường công ty.
Tùy theo tính chất công việc mà thời gian thử việc là một tuần hay một tháng. Các công việc không đòi hỏi nhiều chuyên môn và kỹ năng chỉ thử việc trong tối đa một tuần.
Bước 11: Đánh giá sau thử việc
Trưởng bộ phận hướng dẫn công việc và đánh giá ứng viên trong thời gian thử việc. Sau quá trình thử việc, bảng đánh giá được gửi cho phòng nhân sự và ban giám đốc để ra quyết định.
Bước 12: Ký hợp đồng lao động chính thức
Ứng viên được đánh giá tốt sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức. Hợp đồng ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các hai bên doanh nghiệp và người lao động.
2.2.2.3 Thực trạng công tác tuyển chọn tại khách sạn Grand Giai đoạn quyết định tuyển chọn: Giai đoạn quyết định tuyển chọn:
Đây là giai đoạn quyết định ứng viên có được chọn vào làm việc tại công ty hay không. Giai đoạn này một lần nữa kiểm tra toàn bộ những gì về ứng viên bằng hình thức nói chuyện, trao đổi về công việc, định hướng nghề nghiệp, mức lương mong muốn của ứng viên... giai đoạn này chỉ là bước cuối cùng đánh giá xem những lần phỏng vấn trước có đầy đủ và rõ ràng chưa và là sự gắp gỡ cuối cùng của ứng viên với các người đứng đầu của công ty.
2.2.3 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại Khách sạn Grand Sài Gòn
Chính sách tuyển dụng và kênh tuyển dụng
Khách sạn và tổng công ty có chính sách ưu tiên thăng tiến nội bộ. Do đó, hiện tại khách sạn tuyển dụng từ hai kênh: ứng viên nội bộ và ứng viên được giới thiệu từ cán bộ, nhân viên đang làm việc.
Mặt tích cực:
+ Chính sách đề cao thăng tiến nội bộ kích thích nhân viên tự đào tạo, trang bị thêm các kiến thức về chuyên môn cùng với rèn luyên kỹ năng để phù hợp với vị trí cao hơn. Đồng thời thúc đẩy nhân viên thi đua với nhau, dẫn tới làm việc tích cực hơn.
+ Ứng viên nội bộ đã được thử thách về khả năng, thái độ, lòng trung thành, tính trung thực. Thêm vào đó, tổ chức có nhiều thông tin để đánh giá ứng viên.
+ Ứng viên nội bộ hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp, tình hình kinh doanh, đã có thời gian tạo lập quan hệ với đồng nghiệp trong cùng bộ phận và các bộ phận khác. Những thuận lợi này giúp ứng viên dễ dàng hoàn thành công việc, mục tiêu được giao từ tổ chức, nhất là trong thời gian đầu nếu so với ứng viên từ bên ngoài.
+ Nhân viên trong tổ chức đóng vai người tuyển dụng khi giới thiệu công việc cho bạn bè, người thân. Họ hiểu môi trường, văn hóa của công ty nên thường giới thiệu những ứng viên khớp với nhu cầu tuyển dụng của khách sạn.
+ Tiết kiệm chi phí quảng cáo.
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo bước đầu.
+ Những nhân viên được thăng chức có thể đã chịu ảnh hưởng của lề thói từ chính cấp trên cũ của mình, xử lý rập khuôn kiểu cũ, từ đó hạn chế sáng tạo trọng công việc.
+ Ứng viên nội bộ được thăng chức có thể đã quá quen với môi trường công việc, chai lỳ, mất lòng nhiệt thành gây trì trệ trong công việc.
+ Những ứng viên nội bộ được cất nhắc nhưng không được thăng chức có thể dẫn đến bất mãn với cấp trên vốn trước đây là đồng nghiệp của mình, từ đó sinh ra bè phái, mất đoàn kết hay thậm chí là âm thầm phá hoại công việc của bộ phận, tổ chức.
+ Ứng viên được giới thiệu từ nhân viên trong tổ chức có thể sẽ nhận được thiện cảm hay sự nể nang nhất định, ảnh hưởng đến tính khách quan trong khâu tuyển chọn.
+ Nguồn ứng viên không đa dạng, số lượng ứng viên không nhiều.
Phân tích công việc Mặt tích cực:
Bảng mô tả công việc chi tiết, dễ hiểu.
Mặt hạn chế:
Bảng tiêu chuẩn công việc còn đơn giản, chỉ có các tiêu chuẩn về bằng cấp, trình