4. Kết quả thực tập theo đề tà
2.2.3 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại Khách sạn Grand Sài Gòn
Chính sách tuyển dụng và kênh tuyển dụng
Khách sạn và tổng công ty có chính sách ưu tiên thăng tiến nội bộ. Do đó, hiện tại khách sạn tuyển dụng từ hai kênh: ứng viên nội bộ và ứng viên được giới thiệu từ cán bộ, nhân viên đang làm việc.
Mặt tích cực:
+ Chính sách đề cao thăng tiến nội bộ kích thích nhân viên tự đào tạo, trang bị thêm các kiến thức về chuyên môn cùng với rèn luyên kỹ năng để phù hợp với vị trí cao hơn. Đồng thời thúc đẩy nhân viên thi đua với nhau, dẫn tới làm việc tích cực hơn.
+ Ứng viên nội bộ đã được thử thách về khả năng, thái độ, lòng trung thành, tính trung thực. Thêm vào đó, tổ chức có nhiều thông tin để đánh giá ứng viên.
+ Ứng viên nội bộ hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp, tình hình kinh doanh, đã có thời gian tạo lập quan hệ với đồng nghiệp trong cùng bộ phận và các bộ phận khác. Những thuận lợi này giúp ứng viên dễ dàng hoàn thành công việc, mục tiêu được giao từ tổ chức, nhất là trong thời gian đầu nếu so với ứng viên từ bên ngoài.
+ Nhân viên trong tổ chức đóng vai người tuyển dụng khi giới thiệu công việc cho bạn bè, người thân. Họ hiểu môi trường, văn hóa của công ty nên thường giới thiệu những ứng viên khớp với nhu cầu tuyển dụng của khách sạn.
+ Tiết kiệm chi phí quảng cáo.
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo bước đầu.
+ Những nhân viên được thăng chức có thể đã chịu ảnh hưởng của lề thói từ chính cấp trên cũ của mình, xử lý rập khuôn kiểu cũ, từ đó hạn chế sáng tạo trọng công việc.
+ Ứng viên nội bộ được thăng chức có thể đã quá quen với môi trường công việc, chai lỳ, mất lòng nhiệt thành gây trì trệ trong công việc.
+ Những ứng viên nội bộ được cất nhắc nhưng không được thăng chức có thể dẫn đến bất mãn với cấp trên vốn trước đây là đồng nghiệp của mình, từ đó sinh ra bè phái, mất đoàn kết hay thậm chí là âm thầm phá hoại công việc của bộ phận, tổ chức.
+ Ứng viên được giới thiệu từ nhân viên trong tổ chức có thể sẽ nhận được thiện cảm hay sự nể nang nhất định, ảnh hưởng đến tính khách quan trong khâu tuyển chọn.
+ Nguồn ứng viên không đa dạng, số lượng ứng viên không nhiều.
Phân tích công việc Mặt tích cực:
Bảng mô tả công việc chi tiết, dễ hiểu.
Mặt hạn chế:
Bảng tiêu chuẩn công việc còn đơn giản, chỉ có các tiêu chuẩn về bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm công tác mà thiếu các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Bài kiểm tra, trắc nghiệm Mặc hạn chế:
Xuất phát từ chính sách ưu tiên thăng tiến nội bộ, các vị trí quản lý cấp cao thường được lấp đầy bằng các nhân viên đã làm việc lâu năm trong công ty nên bộ phận nhân sự không cảm thấy cần thiết phải sử dụng các bài kiểm tra, trắc nghiệm để hiểu rõ hơn về ứng viên. Do đó, bước kiểm tra, trắc nghiệm bị bỏ trống hoàn toàn trong quy trình tuyển dụng của khách sạn.
Công tác phỏng vấn Mặt tích cực:
Ứng viên được được phỏng vấn trực tiếp từ trưởng bộ phận.
Phỏng vấn viên của Khách sạn áp dụng kết hợp cả ba hình thức phỏng vấn để đánh giá toàn diện ứng viên:
Phỏng vấn không chỉ dẫn Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn tình huống
Mặt hạn chế:
Quy trình phỏng vấn chưa chi tiết, chưa chuẩn hóa cho toàn bộ công ty, dẫn đến các trưởng bộ phận phỏng vấn theo kinh nghiệm riêng của mình.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
- Tình hình kinh doanh của Khách sạn đang rất khả quan. Doanh thu từ các nguồn đều tăng cao. Song song đó, Grand Hotel cũng đang đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất để bắt kịp với chuẩn quốc tế. Điều này hứa hẹn sẽ có những bước tiến lớn trong lượng và chất của nguồn lao động trong tương lai gần.
- Nguồn nhân lực trong Khách sạn mang những đặc điểm chung của ngành, chịu ảnh hưởng mùa vụ. Tuy vậy, doanh nghiệp lại không có sự biến động lớn nếu so với các doanh nghiệp liên doanh và tư nhân. Nguồn nhân viên chính thức gắn bó và trung thành, nguồn nhân viên thời vụ ổn định và có kỹ năng từ trường trung cấp nghề Saigontourist.
- Doanh nghiệp tuyển dụng từ hai nguồn là ứng viên nội bộ và ứng viên được giới thiệu từ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Tuy hai phương pháp này còn có nhiều hạn chế nhưng cũng có nhiều ưu điểm được xem là phù hợp với doanh nghiệp.
- Công tác tuyển dụng của Khách sạn khá kỹ lưỡng, tuy vậy vẫn còn nhiều khoảng trống có thể lấp đầy để nâng cao hiệu quả sàng lọc, đánh giá ứng viên.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
GRAND