Nô ̣i dung của đào tạo nguồn nhân lực

Chương 1 : Cơ sở lý luâ ̣n về tuyển du ̣ng và đào tạo

1.2 Đào tạo

1.2.3 Nô ̣i dung của đào tạo nguồn nhân lực

Đào ta ̣o thường được sử du ̣ng nhằm nâng cao năng suất, hiê ̣u quả làm viê ̣c cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiê ̣p. Các nhà lãnh đa ̣o nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiê ̣u quả làm viê ̣c thấp rất đa da ̣ng: năng lực của nhân viên kém, không có hê ̣ thống kích thích nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhân viên không biết

các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiê ̣n công viê ̣c;.. Nhu cầu đào ta ̣o thường được đă ̣t ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiê ̣n công viê ̣c. Để xác đi ̣nh chính xác nhu cầu đào ta ̣o cần thực hiê ̣n các nghiên cứu:

- Doanh nghiê ̣p thực hiê ̣n các mu ̣c tiêu ở mức đô ̣ như thế nào (phân tích doanh nghiê ̣p)?

- Đô ̣i ngũ lao đô ̣ng cần có những kỹ năng nào để thực hiê ̣n tốt các công viê ̣c (Phân tích tác nghiêp)?

- Điểm ma ̣nh, yếu của đô ̣i ngũ lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p là gì (Phân tích nhân viên)?

 Phân tích doanh nghiê ̣p

Phân tích doanh nghiê ̣p cần đánh giá được chỉ số hiê ̣u quả về mă ̣t tổ chức, kế hoa ̣ch chuẩn bi ̣ đô ̣i ngũ cán bô ̣ kế câ ̣n, nhân viên và môi trường tổ chức.

Phân tích tổ chức bao gồm viê ̣c phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiê ̣n công viê ̣c, chi phí lao đô ̣ng, vắng mă ̣t, tỷ lê ̣ thuyên chuyển, kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng, tai na ̣n,… sẽ giúp cho nhà quản tri ̣ xác đi ̣nh những vấn đề cơ bản của doanh nghiê ̣p và xác đi ̣nh sự cần thiết áp du ̣ng các hình thức đào ta ̣o.

Trog kế hoa ̣ch chuẩn bi ̣ đô ̣i ngũ cán bô ̣ kế câ ̣n, doanh nghiê ̣p cần xác đi ̣nh được những chức vu ̣ trống và cách thức chuẩn bi ̣ ứng viên cho các chức vu ̣ trống. Nếu doanh nghiê ̣p áp du ̣ng hình thức đề ba ̣t nô ̣i bô ̣, doanh nghiê ̣p cần có dự kiến các chương trình đào ta ̣o để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công viê ̣c. Nếu doanh nghiê ̣p có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiê ̣p cần nghiên cứu kỹ lưỡng thi ̣ trường lao đô ̣ng và các biê ̣n pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.

 Phân tích tác nghiê ̣p

Phân tích tác nghiê ̣p xác đi ̣nh loa ̣i kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiê ̣n tốt công viê ̣c. Cherrington cho rằng: phân tích tác nghiê ̣p giống phân tích hơi giống với phân tích công viê ̣c, tuy nhiên phân tích tác nghiê ̣p là đi ̣nh hướng nhân viên không phải là đi ̣nh hướng công viê ̣c. Phân tích tác nghiê ̣p sẽ chú tro ̣ng xác đi ̣nh xem nhân viên cần làm gì để thực hiê ̣n công viê ̣c tốt. Loa ̣i phân tích này thường được sử du ̣ng để xác di ̣nh nhu cầu đào ta ̣o nhân viên mới hoă ̣c các công viê ̣c mới được thực hiê ̣n lần đầu đối với nhân viên.

 Phân tích nhân viên

Phân tích này chú tro ̣ng lên các năng lực và các đă ̣c tính cá nhân của nhân viên, được sử du ̣ng để xác đi ̣nh ai là người cần thiết được đào ta ̣o, những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hô ̣i hay chú tro ̣ng trong quá trình đào ta ̣o, phát triển. Các chương trình đào ta ̣o chỉ nên chú tro ̣ng vào đối tượng thực sự cần thiết đào ta ̣o. Đào ta ̣o kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào ta ̣o sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiê ̣p, vừa gây khó chi ̣u cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiê ̣p của nhân viên.

Ngoài ra, các số liê ̣u về nhu cầu đào ta ̣o có thể thu thâ ̣p thông qua:

- Thảo luâ ̣n với các vi ̣ lãnh đa ̣o và các nhóm nhân viên thực hiê ̣n công viê ̣c. - Quan sát tình hình thực tế thực hiê ̣n công viê ̣c.

- Thực hiê ̣n trắc nghiê ̣m và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công viê ̣c.

- Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiê ̣n công viê ̣c.

1.2.3.2 Thực hiê ̣n quá trình đào ta ̣o

Sau khi cân nhắc các vấn đề về chiến lược trong đào ta ̣o, xác đi ̣nh được nhu cầu đào ta ̣o, doanh nghiê ̣p cần đi đến bước tiếp theo là xác đi ̣nh nô ̣i dung chương trình và phương pháp đào ta ̣o. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiê ̣p cần thâ ̣n tro ̣ng vì tất cả các chi phí trong đào ta ̣o đều phải được hoàn vốn. Phần này sẽ trình bày cách thức tổ chức các hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o phổ biến trong doanh nghiê ̣p.

 Đào ta ̣o ta ̣i nơi làm viê ̣c

Đây là hình thức đào ta ̣o ho ̣c viên cách thức thực hiê ̣n công viê ̣c ngay trong quá trình làm viê ̣c. Tất cả mo ̣i nhân viên trong doanh nghiê ̣p, ở các chức vu ̣ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm viê ̣c đều rút ra được những kinh nghiê ̣m làm viê ̣c cho mình để thực hiê ̣n công viê ̣c tốt hơn. Viê ̣c đào ta ̣o thường được phân công theo kế hoa ̣ch đào ta ̣o giữa người hướng dẫn hoă ̣c các nhân lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình đô ̣ lành nghề thấp. Các nghiên cứu của Carrel và cô ̣ng sự cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào ta ̣o được thực hiê ̣n ta ̣i nơi làm viê ̣c. Các da ̣ng đào ta ̣o phổ biến nhất ta ̣i nơi làm viê ̣c gồm có:

- Kèm că ̣p, hướng dẫn ta ̣i chỗ

Phương pháp này được áp du ̣ng để đào ta ̣o cả công nhân kỹ thuâ ̣t, nhân viên văn phòng, lẫn các quản tri ̣ gia. Khi đào ta ̣o các quản tri ̣ gia, các chuyên viên, ho ̣c viên sẽ làm viê ̣c trực tiếp với người mà ho ̣ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiê ̣m hướng dẫn cho ho ̣c viên cách thức giải quyết tất cả mo ̣i vấn đề trong pha ̣m vi trách nhiê ̣m. Điều này giúp cho các quản tri ̣ giảm bớt được mô ̣t số trách nhiê ̣m. Các quản tri ̣ gia sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hô ̣i ho ̣p vắng hoă ̣c khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vi ̣ của mình. Phương pháp này thường được áp du ̣ng để đào ta ̣o các quản tri ̣ gia cấp cao trong công ty.

- Tổ chức khóa đào ta ̣o chính thức trong tổ chức

Các khóa đào ta ̣o trong tổ chức được thực hiê ̣n theo kế hoa ̣ch đào ta ̣o. Sau khi xác đi ̣nh nhu cầu, đối tượng đào ta ̣o cho mỗi khóa đào ta ̣o, bô ̣ phâ ̣n đào ta ̣o của doanh nghiê ̣p cần trả lời được các câu hỏi trong bảng.

Bảng 1.1: Những nô ̣i dung cần chuẩn bi ̣ khi tổ chức đào ta ̣o

Khía ca ̣nh Câu hỏi

Mu ̣c đích Mu ̣c đích đào ta ̣o là gì?

Đánh giá Đánh giá kết quả, chất lượng đào ta ̣o như thế nào? Trách nhiê ̣m Ai chi ̣u trách nhiê ̣m đào ta ̣o và chi phí đào ta ̣o

Ai có thẩm quyền quyết đi ̣nh đào ta ̣o và chi phí cho đào ta ̣o? Tuyển cho ̣n

người tham gia đào ta ̣o

Nguyên tắc, tiêu chí tuyển cho ̣n cán bô ̣ nhân viên tham gia đào ta ̣o?

Các thủ tu ̣c ca ̣nh tranh công bằng để tuyển người cho đào ta ̣o là gì?

Nguồn kinh phí

Quy đi ̣nh của công ty

Cung cấp kinh phí đào ta ̣o và chĩ rõ khi nào nguồn kinh phí này được sự du ̣ng?

Chỉ rõ thủ tu ̣c để được cấp kinh phí, điều chỉnh kinh phí và các hoa ̣t đô ̣ng khác?

Các thủ tu ̣c bảo vê ̣ quyền lợi của công ty khi nhân viên không hoàn thành khóa ho ̣c hoă ̣c nghỉ viê ̣c?

Hê ̣ thống thông tin

Công ty có lưu trữ thông tin về các nô ̣i dung:

 Chi phí cho các khoản: ho ̣c phí, đi la ̣i, lưu trú… cho từng ho ̣c viên.

 Thời gian, nô ̣i dung đào ta ̣o  Kết quả đào ta ̣o

Tuyển cho ̣n nhà cung ứng di ̣ch vu ̣ đào ta ̣o

Ai tham gia tuyển cho ̣n, ai có quyền quyết đi ̣nh? Quy trình tuyển cho ̣n?

Tiêu chí tuyển cho ̣n? Tổ chức khóa

đào ta ̣o

Thời gian tổ chức?

Người chi ̣u trách nhiê ̣m về các di ̣ch vu ̣ hâ ̣u cần Đánh giá kết

quả đào ta ̣o

Tiêu chí đánh giá.

Cách thức thực hiê ̣m đánh giá.

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL)

 Đào ta ̣o ngoài nơi làm viê ̣c

Tổ chức gửi cán bô ̣ nhân viên tham gia các chương trình đào ta ̣o bên ngoài ta ̣i các trường đa ̣i ho ̣c, các trung tâm tư vấn, đào ta ̣o. Các trường đa ̣i ho ̣c, các trung tâm tư vấn, đào ta ̣o có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản tri ̣ như sau:

- Các chương trình tiếp tu ̣c đào ta ̣o chung về nghê ̣ thuâ ̣t lãnh đa ̣o, khả năng thủ lĩnh,… các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

- Các chương trình, các khóa đào ta ̣o riêng biê ̣t nhằm cung cấp thêm các kiến thức, cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán,…

- Các chương trình đào ta ̣o cấp bằng tốt nghiê ̣p như Cao ho ̣c hoă ̣c bồi dưỡng sau đa ̣i ho ̣c,… Các khóa này thường được tôe chức theo kiểu ta ̣i chức, ho ̣c viên ho ̣c ngoài giờ vào mỗi buổi tối hoă ̣c mỗi quý tâ ̣p trung mô ̣t đợt ho ̣c khoảng mô ̣t hai tuần.

1.2.3.3 Đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o

Hiê ̣u quả đào ta ̣o của chương trình đào ta ̣o thường được đánh giá qua hai giai đoa ̣n: - Giai đoa ̣n 1: ho ̣c viên tiếp thu, ho ̣c hỏi được gì sau khóa đào ta ̣o?

- Giai đoa ̣n 2: ho ̣c viên áp du ̣ng các kiến thức kỹ năng đã ho ̣c hỏi được vào trong thực tế để thực hiê ̣n công viê ̣c như thế nào.

Đánh giá kết quả ho ̣c tâ ̣p trong giai đoa ̣n 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiê ̣u quả của toàn khóa ho ̣c la ̣i là vấn đề phức ta ̣p và đòi hỏi thời gian. Trong thực tế, có thể ho ̣c viên đã lĩnh hô ̣i rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa ho ̣c, hoàn thành xuất sắc chương trình đào ta ̣o, nhưng không áp du ̣ng được những gì đã ho ̣c vào trong thực hiê ̣n công viê ̣c. Để tránh lãng phí trong đào ta ̣o, sau mô ̣t phần hoă ̣c toàn bô ̣ chương trình đào ta ̣o, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào ta ̣o (giai đoa ̣n 1), xem xét la ̣i mức đô ̣ thõa mãn các mu ̣c tiêu của đào ta ̣o và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiê ̣u quả cho các chương trình đào ta ̣o sau. Có thể áp du ̣ng mô ̣t hoă ̣c phối hợp cách đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o sau đây:

 Phân tích thực nghiê ̣m

Cho ̣n hai nhóm thực nghiê ̣m, ghi la ̣i kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c của mỗi nhóm lúc trước khi áp du ̣ng các chương trình đào ta ̣o. Cho ̣n mô ̣t nhóm được tham gia vào quá trình đào ta ̣o, còn nhóm kia vẫn thực hiê ̣n công viê ̣c bình thường. Sau thời gian đào ta ̣o, ghi la ̣i kết quả thực hiê ̣n về cả số lượng và chất lượng công viê ̣c giữa hai nhóm: nhóm được đào ta ̣o và nhóm không được đào ta ̣o. Phân tích so sánh kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c giữa hai nhóm với chi phí đào ta ̣o sẽ cho phép xác đi ̣nh mức đô ̣ hiê ̣u quả của chương trình đào ta ̣o.

 Đánh giá những thay đổi của ho ̣c viên

Dessler đánh giá những thay đổi của ho ̣c viên theo các tiêu thức: phản ứng, ho ̣c thuô ̣c hành vi và mu ̣c tiêu. Cu ̣ thể như sau;

- Phản ứng: trước hết cần đánh giá phản ứng của ho ̣c viên đối với chương trình đào ta ̣o.

- Ho ̣c thuô ̣c: các nhân viên tham dự các khóa ho ̣c nên được kiểm tra để xác đi ̣nh liê ̣u ho ̣ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào ta ̣o chưa.

- Hành vi thay đổi: nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do với kết quả tham dự khóa ho ̣c.

- Mu ̣c tiêu: là vấn đề quan tro ̣ng nhất, ho ̣c viên có đa ̣t được các mu ̣c tiêu của đào ta ̣o không. Dẫu cho ho ̣c viên có ưa thích khóa ho ̣c và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiê ̣n công viê ̣c nhưng nếu cuối cùng ho ̣c viên vẫn không đa ̣t được mu ̣c tiêu của đào ta ̣o, năng suất chất lượng ta ̣i nơi làm viê ̣c không tăng thì đào ta ̣o vẫn không đa ̣t được hiê ̣u quả.

 Đánh giá đi ̣nh lượng hiê ̣u quả đào ta ̣o

Khi thực hiê ̣n các chương trình đào ta ̣o, các doanh nghiê ̣p nên có dự tính đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o về mă ̣t đi ̣nh lượng thông qua viê ̣c so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào ta ̣o mang la ̣i.

Chi phí vâ ̣t chất trong đào ta ̣o bao gồm các khoản:

- Chi phí cho các phương tiê ̣n vâ ̣t chất, kỹ thuâ ̣t cơ bản như xây dựng trường sở, trang bi ̣ kỹ thuâ ̣t, nguyên vâ ̣t liê ̣u, tài liê ̣u sử du ̣ng trong quá trình giảng da ̣y. - Chi phí cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ quản lý và đô ̣i ngũ giảng viên.

- Ho ̣c bổng hoă ̣c tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi ho ̣c (nếu có) - Chi phí cơ hô ̣i do nhân viên tham dự các khóa đào ta ̣o, không thực hiê ̣n được

Tóm tắt chương 1

Trong chương này, tác giả đã nêu khái quát mô ̣t số vấn đề về quản tri ̣ nguồn nhân lực như khái niê ̣m, vai trò và các hoa ̣t đô ̣ng của công tác tuyển du ̣ng và đào ta ̣o. Qua những cơ sở lý về quản tri ̣ nguồn nhân lực phần nào khẳng đi ̣nh vai trò của quản tri ̣ nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế như hiê ̣n nay. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan tro ̣ng đối với bất kì tổ chức/doanh nghiê ̣p nào. Để doanh nghiê ̣p phát triển bên vững và quản lý tốt nhân viên, nhà quản lý cần có những nhâ ̣n thức, hiểu biết và kỹ năng quản tri ̣ nguồn nhân lực sao cho phù hợp.

Với sự phát triển kinh tế ca ̣nh tranh quyết liê ̣t như ngày nay, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết đi ̣nh quan tro ̣ng đến sự thành công của doanh nghiê ̣p. Quản tri ̣ nguồn nhân lực sẽ gă ̣p nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoa ̣t, nha ̣y bén. Viê ̣c phân tích và vâ ̣n du ̣ng đúng các cơ sở lý luâ ̣n của hoa ̣t đô ̣ng tuyển du ̣ng và đào ta ̣o vào môi trường công ty sẽ mang đến những ý nghĩa thiết thực. Đây sẽ là những cơ sở khoa ho ̣c và thực tiễn giúp tác giá phân tích được thực tra ̣ng và đưa ra những giải pháp tối ưu để hoàn thiê ̣n công tác tuyển du ̣ng và đào ta ̣o ta ̣i công ty ở Chương 2 và Chương 3.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN

2.1 Giới thiê ̣u về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Khi mới thành lâ ̣p CMC SISG chỉ là phòng Tích hợp hê ̣ thống trực thuộc Công ty TNHH Máy tính Truyền thông – CMC Co., Ltd, cù ng với người quản lý và đô ̣i