Một số giải pháp nhằm hoàn thiê ̣n

Chương 1 : Cơ sở lý luâ ̣n về tuyển du ̣ng và đào tạo

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiê ̣n

3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Muốn thực hiê ̣n tốt công tác hoa ̣ch đi ̣nh nguồn nhân lực trước hết công ty phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Công ty nên thu thâ ̣p từ nhiều nguồn khác nhau, để có dự báo chính xác nhất. Viê ̣c dự báo này phải dựa vào các căn cứ sau:

- Căn cứ vào kế hoa ̣ch kinh doanh cũng như mu ̣c tiêu phát triển của công ty trong giai đoa ̣n sắp tới để xác đi ̣nh khối lượng công viê ̣c cần thực hiê ̣n. - Công ty cần rà xét la ̣i tình hình lao đô ̣ng trong toàn bô ̣ công ty, từ khối văn

phòng đến khối kinh doanh, kỹ thuâ ̣t để lâ ̣p kế hoa ̣ch điều chỉnh, khắc phu ̣c, những tình tra ̣ng thừa, thiếu nhân sự hoă ̣c không phù hợp..

- Nắm bắt rõ được năng lực, thái đô ̣ làm viê ̣c, mong muốn, nhu cầu, nguyê ̣n vo ̣ng nghỉ viê ̣c hay muốn thuyên chuyển, thăng tiến của nhân viên trong công ty.

Khi xác đi ̣nh nhu cầu nguồn nhân lực, cần tiến hành đánh giá xác đi ̣nh khả năng cung ứng nhân lực cho nhu cầu đó. Qua phân tích thực tra ̣ng của công tác tuyển du ̣ng lao đô ̣ng, sắp xếp phân công công viê ̣c ta ̣i công ty vẫn còn nhiều ha ̣n chế chưa đáp ứng tốt cho các yêu cầu công viê ̣c. Vì vâ ̣y, công tác tuyển du ̣ng cần được cải tiến hoàn chỉnh. Theo đó:

Viê ̣c tuyển du ̣ng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công viê ̣c, tiêu chí tuyển cho ̣n người lao đô ̣ng phải dựa vào các yêu cầu thực tế của công viê ̣c, thông qua bảng mô tả công viê ̣c và bảng tiêu chuẩn công viê ̣c cho từng vi ̣ trí cu ̣ thể để làm căn cứ tuyển du ̣ng ứng viên. Tránh tình tra ̣ng tuyển du ̣ng theo cơ chế tự phát, tuyển nhân viên là người quen của lãnh đa ̣o, khi chưa có nhu cầu tuyển du ̣ng.

3.2.1.2 Qúa trình tuyển du ̣ng

Mở rô ̣ng nguồn tuyển du ̣ng nhân sự từ bên ngoài, nhằm có điều kiê ̣n tốt hơn trong viê ̣c thu hút người lao đô ̣ng tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng công viê ̣c cao. Thông tin tuyển du ̣ng rô ̣ng rãi trên các phương tiê ̣n báo chí và có thể đă ̣t hàng tuyển du ̣ng ta ̣i các công ty hoa ̣t đô ̣ng trong các lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín. Để hoàn thiê ̣n công tác tuyển du ̣ng, công ty cần thực hiê ̣n những nô ̣i dung sau: Thứ nhất, đa da ̣ng kênh tuyển du ̣ng:

- Để thu hút được ứng viên tiềm năng, không chỉ giỏi về chuyên môn, kỹ năng và ngoa ̣i ngữ. Công ty cần gây sự chú ý đối với ứng viên thông qua nhiều hình thức và nhiều nguồn khác nhau. Không chỉ đă ̣t thông báo ở bên ngoài công ty, công ty có thể thông qua các kênh báo chí, đài phát thanh..

- Đa da ̣ng trang web về tuyển du ̣ng không chỉ tuyển du ̣ng ở các trang như vietnamworks.com, vieclam24h.vn, mà công ty cần đăng tin tuyển du ̣ng những trang bằng tiếng anh, để ứng viên người nước ngoài thấy được nhu cầu cần tuyển người của công ty, apply vào vi ̣ trí mà công ty đang cần tuyển. - Công ty cần kết nối với các trường Đa ̣i ho ̣c, Cao đẳng để tìm thêm những sinh

viên giỏi về cho công ty mình. Mă ̣c dù, là những sinh viên mới tốt nghiê ̣p chưa có nhiều kinh nghiê ̣m nhưng đã được trang bi ̣ đầy đủ kiến thức và ho ̣ có thêm tinh thần ham ho ̣c hỏi, nhiê ̣t tình, sáng ta ̣o trong công viê ̣c. Nếu được đào ta ̣o, hướng dẫn tâ ̣n tình, ho ̣ sẽ tiếp thu mô ̣t cách dễ dàng và phát huy tối đa khả năng của mình.

Thứ hai, hoàn thiê ̣n công tác chuẩn bi ̣ trong quá trình phỏng vấn:

- Công ty cần chú tro ̣ng công cu ̣ hỗ trợ trong quá trình phỏng vấn mà công ty hiê ̣n chưa có đó là bảng câu hỏi phòng vấn công viê ̣c, tùy theo từng vi ̣ trí mà đưa ra những câu hỏi phỏng vấn khác nhau.

- Chỉ nên phỏng vấn từ 2 – 3 người trong vòng phỏng vấn sơ bô ̣, để có thể nắm bắt rõ được tâm lý của ứng viên, và không có sự lă ̣p la ̣i câu hỏi đối với 2 ứng viên cùng lúc, sẽ cho thấy rõ hơn được năng lực của ứng viên.

- Thực hiê ̣n nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình tổ chức phỏng vấn tuyển du ̣ng, tránh tình tra ̣ng làm theo hình thức, không có tính ca ̣nh tranh và không thể hiê ̣n tính sàn lo ̣c để tuyển cho ̣n người tài giỏi. Ha ̣n chế viê ̣c loa ̣i bỏ nhân tài để cho ̣n người quen của công ty.

3.2.2 Đào tạo

3.2.2.1 Xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o

Việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty còn có nhiều hạn chế. Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, công ty cần phải dựa vào những căn cứ sau:

Đầu tiên, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty trước hết phải dựa trên cơ sở phân tích mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty. Từ đó, xác định nhu cầu đào tạo của công ty là những đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo những nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch của công ty.

Tiếp theo, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định được trình độ hiện của người lao động. So sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách còn tồn tại. Đối với người lao động thực hiện chưa tốt công việc do thiếu hụt kiến thức kỹ năng thì phải tiến hành đào tạo để giúp họ hoàn thành tốt công việc. Còn đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt, thì cần xem xét khả năng phát triển của họ để có thể tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những công việc cao hơn, quan trọng hơn, để khi có nhân viên về hưu hoă ̣c được đề ba ̣t lên vi ̣ trí cao hơn thì ho ̣ đã có sẵn năng lực để hoàn thành tốt công viê ̣c.

Điều quan tro ̣ng là công ty phải xây dựng một bảng khảo sát cho nhân viên để biết được nhu cầu thật sự của nhân viên cũng như các kỹ năng kiến thức thật sự cần cho công việc của công ty. Thông qua nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, công ty biết được nhân viên đang còn thiếu, yếu và mong muốn được đào tạo về nô ̣i dung gì, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế.

3.2.2.2 Thực hiê ̣n quá trình đào ta ̣o

Trước xu hướng thi ̣ trường liên tu ̣c phát triển, thay đổi ca ̣nh tranh như ngày nay, công ty cần coi tro ̣ng hơn nữa viê ̣c bồi dưỡng, xây dựng đô ̣i ngũ nhân viên có năng lực và nha ̣y bén hơn so với đối thủ ca ̣nh tranh.

Mă ̣c dù, công ty tổ chức rất nhiều lớp đào ta ̣o, cũng như hỗ trợ cho nhân viên tham gia thêm rất nhiều khóa đào ta ̣o/ buổi hô ̣i thảo trong năm, nhưng vẫn chưa hiê ̣u quả đối với nhân viên của mình, nhân viên còn mong muốn ho ̣c hỏi thêm kiến thức, và đă ̣c biê ̣t là trau dồi khả năng ngoa ̣i ngữ của mình.

Trước tiên, công ty cần xác đi ̣nh rõ mu ̣c tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng và đánh giá đúng thực tra ̣ng nhân sự hiê ̣n ta ̣i (trình đô ̣ chuyên môn, năng lực, cơ cấu..) để ta ̣o cơ sở cho viê ̣c lă ̣p quy hoa ̣ch và kế hoa ̣ch đào ta ̣o. Căn cứ vào nhu cầu sử du ̣ng nguồn nhân lực, giao cho các trưởng bô ̣ phâ ̣n xem xét và lên kế hoa ̣ch đào ta ̣o ngắn ha ̣n và dài ha ̣n trong đó phân loa ̣i nhân viên theo hình thức và nô ̣i dung cu ̣ thể, để gửi nhân viên đi đào ta ̣o đa ̣t được hiê ̣u quả cao.

Tiếp theo, công ty cần lên kế hoa ̣ch rõ cu ̣ thể rõ ràng, nhân viên đó cần đào ta ̣o gì, thiếu những chứng chỉ gì cần bổ sung để phu ̣c vu ̣ trong quá trình làm viê ̣c, vì tính chất công ty thường xuyên thực hiê ̣n các gói thầu, các nhà thầu đòi hỏi nhân viên phải đa ̣t được các chứng chỉ liên quan đến công viê ̣c, thì nhân viên phải có để đáp ứng yêu cầu công viê ̣c. Trong năm cần đào ta ̣o bao nhiêu khóa, tùy theo từng bô ̣ phâ ̣n mà có các khóa đào ta ̣o khác nhau, dự trù kinh phí trong mô ̣t năm.

Đối với viê ̣c nâng cao ngoa ̣i ngữ, công ty cần mời những thầy cô có chuyên môn kiến thức, lâ ̣p ra những bài kiểm tra cho nhân viên mình, sau đó thầy cô sẽ đánh giá trình đô ̣ tiếng anh của từng nhân viên, để mở các lớp ho ̣c cho phù hợp. Ban đầu, sẽ có 2 – 3 thầy cô sẽ quan sát cách ho ̣c của từng nhân viên, để đánh giá thêm, và đưa ra những phương pháp đúng và đa ̣t hiê ̣u quả tốt nhất.. Ngoài ra, tổ chức thêm CLB, những nhân viên giỏi ngoa ̣i ngữ hỗ trợ cho nhân viên chưa giỏi, bổ sung hỗ trợ lẫn nhau, người giỏi thường xuyên luyê ̣n tâ ̣p ngoa ̣i ngữ sẽ nâng cao thêm khả năng của mình, người chưa giỏi sẽ được ho ̣c hỏi thêm kiến thức từ người giỏi. Các nhân viên sẽ hỗ trợ, cùng nhau tiến bô ̣.

3.2.2.3 Đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o

Viê ̣c đánh giá kết quả nhân viên rất quan tro ̣ng vì xem xét nhân viên đã ho ̣c hỏi, tiếp thu được những gì sau các buổi đào ta ̣o, đánh giá được rằng qua những buổi đó nhân viên có làm viê ̣c tốt hơn không, có nên tiếp tu ̣c để nhân viên tham gia đào ta ̣o không? Hay cần thay đổi những gì, kiến thức gì? Để nhân viên có thể tiếp thu mô ̣t cách tốt nhất, làm viê ̣c hiê ̣u quả nhất.

Xây dựng quan điểm đúng đắn về đánh giá nhân viên

- Công ty cần có những quy chuẩn cu ̣ thể để đánh giá nhân viên. Nếu cấp tển không xem tro ̣ng viê ̣c đánh giá nhân viên thì nhân viên của mình cũng sẽ không có sự thay đổi, sự tiến bô ̣, sẽ vẫn có tình tra ̣ng đánh giá theo hình thức, cảm tính. Phòng nhân sự cần phải kết hợp với Trưởng bô ̣ phâ ̣n để đánh giá nhân viên mô ̣t cách khách quan, cho thấy được rằng tầm quan tro ̣ng của viê ̣c đánh giá về nhân viên, những lợi ích khi đánh giá đúng và hâ ̣u quả khi đánh giá không đúng về nhân viên. Khi đánh giá nhân viên, cấp trên cần đánh giá theo mu ̣c tiêu phát triển của nhân viên ngoài viê ̣c đánh giá kết quả và kỹ năng thực hiê ̣n công viê ̣c để hoa ̣ch đi ̣nh đào ta ̣o

- Trong đánh giá nhân viên, cần tổ chức cung cấp phản hồi thông tin cho nhân viên là viê ̣c làm cần thiết, nhằm giúp nhân viên nhâ ̣n ra những sai sót của mình để khắc phu ̣c và sửa chửa, khuyến khích, ta ̣o đô ̣ng lực cho nhân viên khẳng đi ̣nh những thành tích mà ho ̣ đa ̣t được.

- Cần xây dựng chương trình đánh giá với nô ̣i dung đánh giá, dựa trên những quy đi ̣nh, quy chuẩn của công ty, và mu ̣c tiêu, đi ̣nh hướng phát triển của công ty, để có thể đánh giá nhân viên mô ̣t cách khách quan nhất. Thảo luâ ̣n với nhân viên về những điều nhân viên chưa đa ̣t được, để thực hiê ̣n sao cho tốt hơn và phải có sự trợ giúp từ cấp trên, kích thích nhân viên nỗ lực phấn đấu.

- Sau mỗi chương trình đào ta ̣o cần có bảng đánh giá cho nhân viên, để có thể biết được nhân viên có hài lòng về chương trình đào ta ̣o không? Kiến thức, kỹ năng cũng như cách da ̣y của giảng viên có phù hợp với mong muốn của nhân viên không? (Phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào ta ̣o, Phu ̣ lu ̣c 4)