Một số kiến ngh ị khác

5. Bố cục của đề tài

3.3 Một số kiến ngh ị khác

3.3.1 Kiến nghi ̣ đối với công ty

Thực tế hiê ̣n nay đang có những thách thức lớn đă ̣t ra cho công ty về sự ca ̣nh tranh và hô ̣i nhâ ̣p, đòi hỏi công ty cần phải tích cực hơn nữa trong công tác tuyển du ̣ng và thu hút nhân tài, ứng viên tiềm năng. Vì vâ ̣y, công ty cần phải hoàn thiê ̣n công tác nhân sự của mình để đem đến lợi ích cho nhân viên mô ̣t cách tốt nhất về chế đô ̣ làm viê ̣c, đào ta ̣o, lương bổng và các phúc lợi. Qua đó, công ty thuâ ̣n lợi trong viê ̣c xây dựng cơ chế chính sách về thu hút, đào ta ̣o các nhân viên có tiềm năng và giữ chân những nhân sự có trình đô ̣ chuyên môn cao và người quản lý giỏi, giúp công ty chủ đô ̣ng trong viê ̣c xây dựng đô ̣i ngũ nhân viên chất lượng.

Ngoài ra, công ty cần nắm bắt rõ tình hình nhu cầu nhân sự hiện tại của mình. Dự báo nhu cầu nhân sự là vấn đề rất đáng quan tâm trong thời kỳ hiện nay. Mức độ dự báo của doanh nghiệp càng chính xác thì kế hoạch tuyển dụng khi lập ra sẽ hoàn chỉnh hơn, quan trọng là quyết định đưa ra trong chiến lược kinh doanh cũng như chiến lược tuyển dụng sẽ khả thi hơn.

Vì công ty hoạt động với năng suất ngày càng cao, mục tiêu, định hướng chiến lược của công ty ngày càng nhiều cho nên đòi hỏi công ty phải có những chính sách phù hợp để phát triển trong giai đoạn hiện tại. Do đó, công ty cần phải có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp nhằm phù hợp với quy mô và cơ cấu của công ty. Ngoài ra, công ty cần phải chú tâm nhiều hơn về yếu tố phát huy con người trong tổ chức, đào tạo nâng cao khả năng của nhân viên, nhất là những nhân viên mới vào làm.

Không chỉ là về mă ̣t vâ ̣t chất mà công ty còn phải quan tâm đến mă ̣t tinh thần của các nhân viên, hằng quý bô ̣ phâ ̣n công đoàn của công ty sẽ nhâ ̣n nhiê ̣m vu ̣ đă ̣t mua thức uống cho các nhân viên và khi nhân viên ngồi vào bàn làm viê ̣c của mình sẽ thấy bất ngờ và thích thú, vì được công ty quan tâm đến mình. Và ho ̣ sẽ cố gắng hết mình đóng góp công sức cho công ty nhiều hơn.

Ngoài kinh nghiệm của nhân viên thì phẩm chất nhân cách của một người cũng là yếu tố không thể thiếu. Vì thế nếu công ty có được những nhân viên giỏi thì việc kinh doanh của công ty sẽ ngày càng đi lên hơn nữa. Doanh nghiệp phải tận dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì mới có thể phát huy hết khả năng.

3.3.2 Kiến nghi ̣ đối với nhà nước

Trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trò rất quan trọng trong việc đưa ra các điều luật như: luật lao động, luật doanh nghiệp, luật thươngmại… Các điều luật này ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp bởi vì các doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp. Đồng thời, sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp cho doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động.

- Nhà nước cần nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục và đào tạo: cùng với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nâng cao cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên nhằm đào tạo cả về con người và kiến thức chuyên môn. Nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc thực thế với các công ty từ năm thứ hai và năm thứ ba để sớm làm quen với thực tế, sau khi tốt nghiệp sinh viên không phải bỡ ngỡ, lúng túng và dễ dàng tiếp thu được công việc.

- Chương trình đào tạo cần phải bám sát thực tế hơn: vì thực tế sinh viên khi ra trường chỉ áp dụng 40% kiến thức mà sinh viên đã được học tập tại trường, bộ Giáo dục cần phải triển khai xuống các trường đại học, cao đẳng những môn học, kỹ năng mà khi sinh viên ra trường có thể đáp ứng được khi làm việc tại các doanh nghiệp.

- Nhà nước cần phải quản lý chặt chẽ hơn các trang web, mạng xã hội về tìm kiếm việc làm: hiện nay, có rất nhiều hành vi lừa đảo, đưa ra những thông tin thu hút nguồn nhân lực nhưng lại là những thông tin “ma”, các trang đó lại không có sự kiểm soát của Nhà nước và lừa đảo người lao động đang tìm kiếm. Vì vậy, Nhà nước cần tìm hiểu và kiếm soát, và xác thực các trang web này để người lao động không phải bị thiệt hại.

Tóm tắt chương 3

Trên cơ sở lý luâ ̣n hê ̣ thống về khái niê ̣m, vai trò quản tri ̣ nguồn nhân lực, hoa ̣t đô ̣ng tuyển du ̣ng và đào ta ̣o ở chương 1 và kết quả phân tích, đánh giá hoa ̣t đô ̣ng tuyển du ̣ng và đào ta ̣o của công ty TNHH Tích hợp hê ̣ thống CMC Sài Gòn ở chương 2, chương 3 đã nêu ra đi ̣nh hướng và mu ̣c tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới.

Trong chương này, căn cứ vào tình hình thực tế và định hướng phát triển của công ty, tác giả đã trình bày những giải pháp để hoàn thiện hoạt đô ̣ng tuyển du ̣ng và đào ta ̣o nguồn nhân lực của công ty TNHH Tích hợp hê ̣ thống CMC Sài Gòn. Các giải pháp tác giả đưa ra như các giải pháp về hoàn thiện công tác hoa ̣ch đi ̣nh, phân tích công viê ̣c, tuyển du ̣ng, đào ta ̣o – phát triển và đánh giá kết quả nhân viên. Hy vo ̣ng với những giải pháp này, sẽ giúp công ty phát triển hơn nữa trong thời kỳ tới.

KẾT LUẬN

Nhân lực là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiê ̣p, do đó vấn đề tuyển du ̣ng nhân lực đối với mỗi tổ chức có tầm ảnh hưởng rất lớn. Tuyển du ̣ng là mô ̣t hoa ̣t đô ̣ng then chốt của quản tri ̣ nhân sự trong mo ̣i tổ chức. Viê ̣c tuyển du ̣ng đúng người, đúng thời điểm sẽ giúp cho tổ chức có mô ̣t cơ cấu hợp lý, đô ̣i ngũ nhân viên thích hợp với từng công viê ̣c, phòng ban.

Để thực hiện công tác tuyển dụng và đào ta ̣o một cách có hiệu quả, doanh nghiệp cần có những chính sách về nhân sự cụ thể, thực tế dựa trên cơ sở khoa học. Doanh nghiệp muốn tồn tại được thì phải có một đội ngũ nhân viên có chất lượng và hoạt động có hiệu quả. Việc lập kế hoạch công tác tuyển dụng nhân sự là rất quan trọng vì đó là cơ sở tiền đề cho các hoạt động khác trong công ty. Để có một chất lượng về nhân sự tốt thì doanh nghiệp cần phát huy hết khả năng vốn có của nó. Mặt khác, doanh nghiệp cần có những giải pháp thực tiễn nhằm thực thi và nâng cao công tác tuyển dụng và đào ta ̣o để sử dụng được nguồn lực một cách có hiệu quả nhất để giữ chân được nhân tài.

Bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn có được những nguồn nhân lực tốt nhất. Mỗi doanh nghiệp có một công tác thực hiện quá trình tuyển dụng khác nhau, nhưng nhìn chung đều có một mục tiêu là tuyển được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất nhằm hỗ trợ công việc hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Vì vâ ̣y, các bộ phận trong doanh nghiệp cần phối hợp một cách chặt chẽ với nhau nhằm thực hiện tốt hơn về mục tiêu chung về công tác tuyển dụng và đào ta ̣o. Mặt khác, doanh nghiệp phải áp dụng các phương pháp tuyển dụng mới khác nhau tùy thuộc vào từng thời điểm, hoàn cảnh thích hợp.

Qua đề tài “Mô ̣t số giải pháp nhằm hoàn thiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng tuyển du ̣ng và đào ta ̣o nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Tích hợp hê ̣ thống CMC Sài Gòn” đã cho thấy được công tác tuyển du ̣ng và đào ta ̣o của công ty. Sau khi tìm hiểu kỹ về thực tra ̣ng của công ty hiê ̣n nay, đã cho thấy công ty luôn ngày càng cố gắng nâng cao hiê ̣u quả công tác tuyển du ̣ng và đào ta ̣o cũng như là nâng cao các chính sách đối với nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bài khóa luâ ̣n đã đưa ra một số giải pháp và kiến nghi ̣ nhằm hoàn thiện hơn hoạt động công tác tuyển du ̣ng và đào ta ̣o tại công ty.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. PGS.TS Trần Kim Dung (2015). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Kinh tế TPHCM.

2. Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngo ̣c Quân (đồng chủ biên), (2010). Giáo trình quản tri ̣ nhân lực, NXB Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quốc dân, Hà Nô ̣i. 3. TS. Nguyễn Hữu Thân (2004). Quản tri ̣ nhân sự. NXB Thống kê.

4. Võ Đình Viê ̣t (2010), Một số giải pháp hoàn thiê ̣n Quản tri ̣ nguồn nhân lực tại công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015. Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ kinh tế, Quản tri ̣ kinh doanh, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế TPHCM.

5. Báo cáo hoạt động kinh doanh công ty TNHH Tích hợp hê ̣ thống CMC Sài Gòn 2012 – 2016.

6. Báo cáo số liê ̣u nhân sự công ty TNHH Tích hợp hê ̣ thống CMC Sài Gòn 2012 – 2016.

7. Nguồn thông tin nô ̣i bô ̣ của công ty TNHH Tích hợp hê ̣ thống CMC Sài Gòn. 8. Trang web của công ty CMC SISG, http://cmcsisg.vn, ngày truy câ ̣p

20/6/2017.

9. Cedvietnam, http://cedvietnam.com/tam-quan-trong-cua-dao-tao-nguon- nhan-luc-trong-doanh-nghiep-nd,12628, ngày truy câ ̣p 06/6/2017.

PHỤ LỤC Phu ̣ lu ̣c 1

PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG

Vị trí công việc cần tuyển:

Số lượng : .... (nam);.... (nữ), Số NV cùng vị trí hiện đang có: Lý do tuyển: [ ] Tuyển mới theo kế hoạch

[ ] Tuyển mới – phát sinh so với kế hoạch (ghi rõ lý do):

[ ] Tuyển thay thế (người được thay thế): [ ] Lý do khác: YÊU CẦU : Trình độ chuyên môn Chứng chỉ cần có Kinh nghiệm Kỹ năng Thái độ Khác

Thời gian dự kiến tiếp nhận:

Trưởng bộ phận

... Ngày…../…../201….

Giám đốc Trung tâm

... Ngày…../…../201….

Ý kiến của Phòng Nhân Sự:

Trưởng phòng NS

... Ngày…../…../200….

Ý kiến của Ban Giám đốc: Tổng Giám đốc

Đặng Thế Tài

Phu ̣ Lu ̣c 2

Hình 2.3: Đào ta ̣o nô ̣i bô ̣ của công ty

Phụ lu ̣c 3

PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO

Người đề xuất: ... Chức vụ: ... ... Phòng: ... Trung tâm: ...

( Nếu số lượng tham dự >1 người vui lòng cập nhật danh sách theo biểu đính kèm)

NHU CẦU ĐÀO TẠO/ THI CHỨNG CHỈ

Mục đích

... ... [ ] Đã có trong kế hoạch [ ] Nhu cầu phát sinh

Nội dung đào tạo/thi chứng chỉ

Mức độ (nếu có) [ ] Cơ bản [ ] Nâng cao

Hình thức [ ] ĐT nội bộ [ ] ĐT bên ngoài [ ] Học/ thi CC [ ] Khác ...

Đơn vị đào tạo/ đơn vị cấp chứng chỉ ... ... Thời gian học/ thi ... Chi phí Học phí: ... ... Chi phí khác: ... ... Cam kết thời gian làm việc cho công ty sau đào tạo.

[ ] 12 tháng [ ] 24 tháng [ ] 36 tháng

- 2 Triệu < Chi phí ĐT <10 triệu: thời gian cam kết sau đào tạo/ thi chứng chỉ là: 12 tháng

- 10 Triệu ≤ Chi phí ĐT <30 triệu: thời gian cam kết sau đào tạo/ thi chứng chỉ là: 24 tháng

- 30 Triệu ≤ Chi phí ĐT: thời gian cam kết sau đào tạo/ thi chứng chỉ là: 36 tháng Các yêu cầu khác (nếu có) NGƯỜI ĐỀ XUẤT TRƯỞNG BỘ PHẬN

TP. NHÂN SỰ TỔNG GIÁM ĐỐC

DANH SÁCH NHÂN VIÊN DỰ KIẾN THAM GIA ĐÀO TẠO

(Áp dụng đối với số lượng tham gia đào tạo/ thi chứng chỉ >1 người)

STT Họ tên Vị trí Bộ phận Xác nhận cam kết sau

Phụ lu ̣c 4

Phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào ta ̣o

Ngày ……tháng ……năm 201..

Trưởng bộ phận:

Nhân viên được hướng dẫn/đào tạo: Vị trí công việc:

Phòng ban/Bộ phận:

I - KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI THỰC HIỆN

1. TRƯỞNG BỘ PHẬN/CẤP TRÊN TRỰC TIẾP

Ký tên: Ngày … / … / …

Nội dung Chi tiết nội dung thực hiện

Tên khóa học/tên môn thi:

Mục tiêu/lý do tham dự:

Kiến thức (hướng dẫn):

Kỹ năng (hướng dẫn):

Dự án thực tế:

Hướng dẫn lại cho người khác:

Nội dung khác (nếu có)

2. NHÂN VIÊN TỰ HOẠCH ĐỊNH Ký tên: Ngày … / … / …

Nội dung Chi tiết nội dung thực hiện

Tên khóa học/tên môn thi:

Mục tiêu/lý do tham dự:

Kiến thức (sẽ học):

Kỹ năng (sẽ học):

Dự án thực tế:

Hướng dẫn lại cho người khác: Nội dung khác (nếu có)

3. BỘ PHẬN ĐÀO TẠO Ký tên: Ngày … / … / … Nội dung hỗ trợ theo dõi quá trình đào

tạo Chi tiết nội dung thực hiện

II. ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO

1. PHẦN BÁO CÁO CỦA HỌC VIÊN

Kết quả thu nhận được sau khóa học: Kiến thức (biết được):

Kỹ năng (làm được):

Áp dụng vào thực tế:

Có thể hướng dẫn lại cho người khác: Lý do chưa áp dụng được vào thực tế: Đóng góp ý kiến (nhằm cải tiến chất

lượng đào tạo các nội dung tương tự hoặc đề xuất nội dung đào tạo liên quan):

Ý kiến khác (nếu có)

2. ĐÁNH GIÁ CỦA TRƯỞNG BỘ PHẬN/ NGƯỜI QUẢN LÝ TRỰC TIẾP

Kết quả thu nhận được sau khóa học

Kiến thức (biết được)

Kỹ năng (làm được)

Kết quả áp dụng vào thực tế dự án Kết quả hướng dẫn lại cho người khác

Kết quả khác

Nhận xét khác về nhân viên (học viên)

Ý kiến khác (nếu có)

3. BỘ PHẬN ĐÀO TẠO

Kết quả quá trình hỗ trợ theo dõi đào tạo

TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÀO TẠO BỘ PHẬN PHỤ TRÁCH ĐÀO TẠO

... ... ...