Đánh giá hiê ̣u quả đào tạo

Chương 1 : Cơ sở lý luâ ̣n về tuyển du ̣ng và đào tạo

1.2 Đào tạo

1.2.3.3 Đánh giá hiê ̣u quả đào tạo

Hiê ̣u quả đào ta ̣o của chương trình đào ta ̣o thường được đánh giá qua hai giai đoa ̣n: - Giai đoa ̣n 1: ho ̣c viên tiếp thu, ho ̣c hỏi được gì sau khóa đào ta ̣o?

- Giai đoa ̣n 2: ho ̣c viên áp du ̣ng các kiến thức kỹ năng đã ho ̣c hỏi được vào trong thực tế để thực hiê ̣n công viê ̣c như thế nào.

Đánh giá kết quả ho ̣c tâ ̣p trong giai đoa ̣n 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiê ̣u quả của toàn khóa ho ̣c la ̣i là vấn đề phức ta ̣p và đòi hỏi thời gian. Trong thực tế, có thể ho ̣c viên đã lĩnh hô ̣i rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa ho ̣c, hoàn thành xuất sắc chương trình đào ta ̣o, nhưng không áp du ̣ng được những gì đã ho ̣c vào trong thực hiê ̣n công viê ̣c. Để tránh lãng phí trong đào ta ̣o, sau mô ̣t phần hoă ̣c toàn bô ̣ chương trình đào ta ̣o, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào ta ̣o (giai đoa ̣n 1), xem xét la ̣i mức đô ̣ thõa mãn các mu ̣c tiêu của đào ta ̣o và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiê ̣u quả cho các chương trình đào ta ̣o sau. Có thể áp du ̣ng mô ̣t hoă ̣c phối hợp cách đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o sau đây:

 Phân tích thực nghiê ̣m

Cho ̣n hai nhóm thực nghiê ̣m, ghi la ̣i kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c của mỗi nhóm lúc trước khi áp du ̣ng các chương trình đào ta ̣o. Cho ̣n mô ̣t nhóm được tham gia vào quá trình đào ta ̣o, còn nhóm kia vẫn thực hiê ̣n công viê ̣c bình thường. Sau thời gian đào ta ̣o, ghi la ̣i kết quả thực hiê ̣n về cả số lượng và chất lượng công viê ̣c giữa hai nhóm: nhóm được đào ta ̣o và nhóm không được đào ta ̣o. Phân tích so sánh kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c giữa hai nhóm với chi phí đào ta ̣o sẽ cho phép xác đi ̣nh mức đô ̣ hiê ̣u quả của chương trình đào ta ̣o.

 Đánh giá những thay đổi của ho ̣c viên

Dessler đánh giá những thay đổi của ho ̣c viên theo các tiêu thức: phản ứng, ho ̣c thuô ̣c hành vi và mu ̣c tiêu. Cu ̣ thể như sau;

- Phản ứng: trước hết cần đánh giá phản ứng của ho ̣c viên đối với chương trình đào ta ̣o.

- Ho ̣c thuô ̣c: các nhân viên tham dự các khóa ho ̣c nên được kiểm tra để xác đi ̣nh liê ̣u ho ̣ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào ta ̣o chưa.

- Hành vi thay đổi: nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do với kết quả tham dự khóa ho ̣c.

- Mu ̣c tiêu: là vấn đề quan tro ̣ng nhất, ho ̣c viên có đa ̣t được các mu ̣c tiêu của đào ta ̣o không. Dẫu cho ho ̣c viên có ưa thích khóa ho ̣c và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiê ̣n công viê ̣c nhưng nếu cuối cùng ho ̣c viên vẫn không đa ̣t được mu ̣c tiêu của đào ta ̣o, năng suất chất lượng ta ̣i nơi làm viê ̣c không tăng thì đào ta ̣o vẫn không đa ̣t được hiê ̣u quả.

 Đánh giá đi ̣nh lượng hiê ̣u quả đào ta ̣o

Khi thực hiê ̣n các chương trình đào ta ̣o, các doanh nghiê ̣p nên có dự tính đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o về mă ̣t đi ̣nh lượng thông qua viê ̣c so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào ta ̣o mang la ̣i.

Chi phí vâ ̣t chất trong đào ta ̣o bao gồm các khoản:

- Chi phí cho các phương tiê ̣n vâ ̣t chất, kỹ thuâ ̣t cơ bản như xây dựng trường sở, trang bi ̣ kỹ thuâ ̣t, nguyên vâ ̣t liê ̣u, tài liê ̣u sử du ̣ng trong quá trình giảng da ̣y. - Chi phí cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ quản lý và đô ̣i ngũ giảng viên.

- Ho ̣c bổng hoă ̣c tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi ho ̣c (nếu có) - Chi phí cơ hô ̣i do nhân viên tham dự các khóa đào ta ̣o, không thực hiê ̣n được

Tóm tắt chương 1

Trong chương này, tác giả đã nêu khái quát mô ̣t số vấn đề về quản tri ̣ nguồn nhân lực như khái niê ̣m, vai trò và các hoa ̣t đô ̣ng của công tác tuyển du ̣ng và đào ta ̣o. Qua những cơ sở lý về quản tri ̣ nguồn nhân lực phần nào khẳng đi ̣nh vai trò của quản tri ̣ nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế như hiê ̣n nay. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan tro ̣ng đối với bất kì tổ chức/doanh nghiê ̣p nào. Để doanh nghiê ̣p phát triển bên vững và quản lý tốt nhân viên, nhà quản lý cần có những nhâ ̣n thức, hiểu biết và kỹ năng quản tri ̣ nguồn nhân lực sao cho phù hợp.

Với sự phát triển kinh tế ca ̣nh tranh quyết liê ̣t như ngày nay, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết đi ̣nh quan tro ̣ng đến sự thành công của doanh nghiê ̣p. Quản tri ̣ nguồn nhân lực sẽ gă ̣p nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoa ̣t, nha ̣y bén. Viê ̣c phân tích và vâ ̣n du ̣ng đúng các cơ sở lý luâ ̣n của hoa ̣t đô ̣ng tuyển du ̣ng và đào ta ̣o vào môi trường công ty sẽ mang đến những ý nghĩa thiết thực. Đây sẽ là những cơ sở khoa ho ̣c và thực tiễn giúp tác giá phân tích được thực tra ̣ng và đưa ra những giải pháp tối ưu để hoàn thiê ̣n công tác tuyển du ̣ng và đào ta ̣o ta ̣i công ty ở Chương 2 và Chương 3.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN

Quá trình tuyển dụng