5. Bố cục của đề tài
2.2 Thực trạng hoạt đô ̣ng tuyển du ̣ng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty
2.2.1 Tuyển du ̣ng
2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Trong hoạt đô ̣ng kinh doanh hơn 7 năm qua, công tác lâ ̣p kế hoa ̣ch giúp công ty đi ̣nh hướng được hoa ̣t đô ̣ng của mình. Viê ̣c lâ ̣p kế hoa ̣ch cho hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh của công ty bao gồm nhiều nô ̣i dung, trong đó công tác hoa ̣ch đi ̣nh nguồn nhân lực là mô ̣t trong những hoa ̣t đô ̣ng quan tro ̣ng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác đi ̣nh nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiê ̣n chương trình hoa ̣t đô ̣ng đảm bảo cho công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiê ̣n công viê ̣c có năng suất, chất lượng và hiê ̣u quả cao.
Bất cứ công ty nào cũng sẽ có những bất câ ̣p nhỏ trong nguồn nhân sự của mình. Mô ̣t số người có chuyên môn khá giỏi, làm viê ̣c có hiê ̣u quả, có nhiều cống hiến vào sự phát triển của công ty thì chưa được hưởng chế đô ̣ phù hợp và chưa bố
trí đúng công viê ̣c. Bên ca ̣nh đó, mô ̣t bô ̣ phâ ̣n người lao đô ̣ng (người thân hoă ̣c quen biết với cấp trên) chưa thâ ̣t sự đáp ứng được trình đô ̣ chuyên môn, làm viê ̣c chểnh mảng nhưng vẫn được sắp xếp và bố trí công viê ̣c. Vì vâ ̣y, công tác hoa ̣ch đi ̣nh chưa giúp cho công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phu ̣c vu ̣ cho hoa ̣t đô ̣ng kinh doanh, chưa đảm bảo được viê ̣c sắp xếp đúng người, đúng viê ̣c, vào đúng những thời điểm cần thiết để linh hoa ̣t thay đổi cơ cấu nhân sự đối phó với sự thay đổi thi ̣ trường liên tu ̣c như hiê ̣n nay. Ở những thời điểm khác, công ty có tình tra ̣ng thừa nhân viên ở bô ̣ phâ ̣n này, nhưng la ̣i thiếu nhân viên ở bô ̣ phâ ̣n khác hoă ̣c là chất lượng nhân viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu công viê ̣c làm ảnh hưởng đến tiến đô ̣ thực hiê ̣n công viê ̣c.
Dựa vào kế hoa ̣ch nhân sự đầu năm của các bô ̣ phâ ̣n/phòng ban và kế hoa ̣ch phát triển nhân lực của công ty. Nhân viên tuyển du ̣ng đã tổng hợp và lâ ̣p kế hoa ̣ch tuyển du ̣ng nhân sự của năm trình kí lên Trưởng phòng nhân sự và Tổng giám đốc phê duyê ̣t.
Vào đầu mỗi tháng/mỗi quý căn cứ vào tình hình thực tế, các Trưởng bô ̣ phâ ̣n sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển du ̣ng (Phu ̣ lu ̣c 1) đến phòng nhân sự. Trưởng phòng nhân sự, nhân viên tuyển du ̣ng trao đổi và thống nhất nhu cầu tuyển dụng với Trưởng bô ̣ phâ ̣n trước khi trình Tổng giám đốc phê duyệt. Nhu cầu tuyển dụng tháng/quý có thể khác so với kế hoạch từ đầu năm, tùy tình hình thực tế.
Theo đề xuất của các Trưởng bô ̣ phâ ̣n, phòng nhân sự sẽ đưa ra các tiêu chí tuyển du ̣ng nhất đi ̣nh và cu ̣ thể như tuổi tác, trình đô ̣ ho ̣c vấn, kinh nghiê ̣m, ngoa ̣i ngữ, khả năng của ứng viên. Tuỳ vào tính chất vi ̣ trí công viê ̣c phòng nhân sự đã đưa ra thời gian để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng: (1) 30 ngày đối với các vị trí kinh nghiệm 1 – 3 năm; (2) 45 ngày đối với vị trí kinh nghiệm > 3 – 5 năm; (3) 60 ngày đối với vị trí chuyên gia/ quản lý; (4) 90 ngày đối với các vị trí khó tuyển/ nguồn ứng viên khan hiếm trên thị trường lao động.
Để thực hiê ̣n tốt công tác hoa ̣ch đi ̣nh nguồn nhân lực của công ty tốt nhất là tuyển du ̣ng, đào ta ̣o và trả lương các phúc lợi cho người lao đô ̣ng, sao cho ho ̣ có thể sáng ta ̣o ra những chiến lược công viê ̣c tốt nhất, giúp ho ̣ có thể phát huy tối đa khả năng của mình sao cho phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai. Công tác này phải chú tro ̣ng tới các đă ̣c điểm chung như là khả năng sáng ta ̣o, sự nha ̣y bén,
ham ho ̣c hỏi, tinh thần đoàn kết của các nhân viên, để có thể có được mô ̣t đô ̣i ngũ nhân viên có thể tin câ ̣y được và tâ ̣n tu ̣y, cống hiến hết mình cho công ty. Bên ca ̣nh đó, viê ̣c tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công viê ̣c của nhân viên để trả lương và đãi ngô ̣ xứng đáng, để ho ̣ gắn bó lầu dài với công ty, tích cực tích lũy kinh nghiê ̣m, phát huy sáng ta ̣o trong công viê ̣c không chỉ phát huy, nâng cao giá tri ̣ cho bản thân ho ̣ vừa tăng thêm tính ca ̣nh tranh nhằm thu hút người tài từ bên ngoài. Đó cũng chính là những nô ̣i dung cơ bản của công tác hoa ̣ch đi ̣nh nguồn nhân lực mà công ty cần quan tâm, mô ̣t trong những yếu tố quan tro ̣ng góp phần nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của công ty.
Bảng 2.9: Kế hoa ̣ch nhân sự năm 2015 – 2016
STT Trung tâm/bộ phận Năm 2016 Năm 2015 Kế hoạch 2016 % Tăng trưởng A Khối Hỗ trợ 44 41 41 7% 1 Ban Giám đốc 7 7 7 - TGĐ, PTGĐ 3 3 3 Trợ lý, Thư ký BGĐ 4 4 4 2 Phòng Nhân sự - QLCL 5 5 5 - 3 Phòng Hành chính 12 9 9 33% 4 Phòng Kế toán 9 9 9 - 5 Phòng Mua hàng 11 11 11 - B Khối GB 69 63 74 9,5% 6 Giám đốc Khối 1 1 1 - 7 TT KD FSI 7 7 8 - 8 TT KD TEL-GOV 10 6 8 66% 9 TT KD ENT1 4 4 7 - 10 TT KD ENT3 6 6 8 - 11 TT KD SỐ 3 (CBU3) 23 26 27 -11%
CBU3-N1 8 9 9 CBU3-N2 8 9 9 CBU3-N3 7 8 9 12 Phòng Quan hệ đối tác 5 4 6 25% 13 Phòng Marketing 3 3 3 - 14 Nhóm Hỗ trợ Kinh doanh 10 6 6 66% C KHỐI GIẢI PHÁP DỊCH VỤ DOANH NGHIỆP (BS) 42 28 41 50% 15 Giám đốc Khối 1 1 1 - 16 Phòng TVGP ngành 5 3 5 66% 17 Phòng TK GP ngành (P.TKDA + P.GPUD) 36 24 35 50% Trưởng phòng 1 1 1 N. Phân tích nghiệp vụ 7 6 7 N. TK dự án 12 5 11 N. Phát triển phần mềm 6 6 6 N. Kiểm thử phần mềm 5 1 5 N. QLDA 5 5 5 D KHỐI GP/DV HẠ TẦNG (ITS) 107 82 101 30% 18 Phòng TVGP 14 12 13 16% 19 Phòng Dịch vụ triển khai 24 20 24 20%
20 Phòng Quản lý dự án 14 13 13 7,6% 21 TT ITS 55 37 51 48,6% Giám Đốc TT 1 1 1 ITS-DC 8 8 9 ITS-MS 5 4 5 ITS-DB 2 0 0 DVKH-P.BH 10 8 10 DVKH-SERVICE DESK 4 3 5 ITS-KTDVIT 17 6 13 ITS-KDDVIT 8 7 8 TỔNG TOÀN CÔNG TY (31/03/2016) 262 214 257 22,4% Số NV trung bình năm 238 192 238 24%
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Đây là kế hoa ̣ch đưa ra theo hằng năm của phòng nhân sự dựa trên sự thống nhất của Tổng giám đốc, các trưởng bô ̣ phâ ̣n và Trưởng phòng nhân sự. Nhân viên tuyển du ̣ng sẽ đưa ra số lượng nhân viên cần tuyển cho các bô ̣ phâ ̣n, sau đó đưa lên Tổng giám đốc duyê ̣t la ̣i mô ̣t lần nữa, để quá trình tuyển du ̣ng đa ̣t được hiê ̣u quả và kết quả tốt nhất. Năm 2016, đã tuyển số lượng nhân viên vượt so với kế hoa ̣ch và có tốc đô ̣ tăng trưởng 24% so với năm 2015. Các vi ̣ trí đều vượt qua kế hoa ̣ch ban đầu của công ty và số lượng nhân viên tăng lên với con số đáng kể như đối với khối giải pháp di ̣ch vu ̣ doanh nghiê ̣p tăng đến 50% , khối giải pháp/di ̣ch vu ̣ ha ̣ tầng tăng 30% so với năm 2015. Trong quá trình làm viê ̣c, công ty đang mở rô ̣ng quy mô và với phương trâm “vươn tầm cao mới”, vì vâ ̣y đã có phát sinh thêm nhân sự ở các bô ̣ phâ ̣n cần thiết, để đáp ứng đủ nhu cầu nhân sự và đem la ̣i sự phát triển cao hơn cho công ty.
- Công ty có đưa ra kế hoa ̣ch trong thời gian dài để khi có thay đổi cơ cấu nhân sự ki ̣p thời bổ sung được. Có chủ trương phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, quan tâm đến sự đổi mới, nâng cao trình đô ̣ của nhân viên.
- Có sự phân công hợp lý ở các bô ̣ phâ ̣n, mỗi người phu ̣ trách từng bô ̣ phâ ̣n, nắm vững tiến đô ̣ thực hiê ̣n và khả năng của mỗi nhân viên, có khả năng ki ̣p thời xử lý khó khăn trong quá trình hoa ̣t đô ̣ng kinh doanh.
Nhược điểm:
- Công ty chỉ nên dựa trên kế hoa ̣ch năm từ đó lâ ̣p theo hoa ̣ch theo mỗi quý để theo dõi tiến đô ̣ tuyển du ̣ng ứng viên. Lâ ̣p kế hoa ̣ch theo tháng thời gian quá ngắn ha ̣n nên sẽ không đảm bảo được chất lượng ứng viên.
- Chưa đảm bảo được viê ̣c sắp xếp đúng người, đúng viê ̣c, vào đúng những thời điểm, và viê ̣c tuyển du ̣ng nhân viên là người quen, người thân của cấp trên cũng là mô ̣t bất câ ̣p.