2.2.3.1 Nhân tố khách quan
Hiện tại, nguồn cung lao động trên thị trường hiện nay rất dồi dào tuy nhiên cầu lao động cũng không phải ít. Đặc điểm chung của các doanh nghiệp hiện nay là doanh nghiệp nào cũng muốn tuyển dụng được lao động có kinh nghiệm và trình độ cao. Việc này có ảnh hưởng quan trọng đến công tác tuyển dụng của công ty.
Vì thế, doanh nghiệp luôn phải đa dạng hóa hình thức tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều ứng viên trong giai đoạn công ty đang mở rộng thị trường hiện nay.
Tình hình phát tiển chung của nền kinh tế cũng sẽ quyết định việc mở rộng kinh doanh của công ty, điều này cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty. Ngoài ra còn có các chính sách của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm cũng có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác tuyển dụng.
2.2.3.2 Nhân tố chủ quan
Ngoài những nhân tố khách quan, công tác tuyển dụng của công ty còn chịu tác động của các nhân tố chủ quan từ chính bản thân của công ty.
Điều mà nhân viên quan tâm nhất chính là chính sách lương bổng và đãi ngộ của công ty. Ngoài ra việc thăng tiến trong công việc, các chế độ khác chính là điều kiện phát triển hoàn thiện cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Chính sách lương bổng không những là lợi ích thiết yếu mà còn là động lực để người lao động hoàn thành công việc tốt nhất.
Mặt khác, đào tạo cũng không thể thiếu vì điều đó giúp người lao động nắm chắc chắn hơn về nhiệm vụ, trách nhiệm công việc mình đang thực thiện, sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn có mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Đó là chính sách lợi ích cho người lao động mà công ty đang thực hiện. Do đó, người lao động sẽ có nhiều cơ hội thuận lợi hơn trong công ty khiến họ có thể làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài hơn với công ty. Tuy nhiên nếu chính sách nhân sự của công ty hoạt động không hiệu quả thì sẽ gây ra sự bất bình cho người lao động dẫn tới việc tinh thần chán nản không hứng thú với công việc, nghiêm trọng hơn là sự ra đi của người lao động. Vì thế, doanh nghiệp phải áp dụng một cách có hiệu quả và thực tiễn chính sách nhằm không dẫn đến tình trạng như trên.
Ngoài ra, tên tuổi và uy tín của công ty cũng là một phần nhằm thu hút người lao động trong công tác tuyển dụng. Đa phần người lao động muốn mình được làm việc trong một doanh nghiệp có uy tín vì cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ cao hơn các doanh nghiệp khác và công việc cũng ổn định hơn. Công ty cổ phần pizza ngon là công ty có vốn đầu tư nước ngoài và là một thương hiệu đang ngày càng phát triển lớn mạnh, do đó công ty đủ tiêu chuẩn để trở thành doanh nghiệp đáng tin cậy do người lao động.
Sự phát triển của công ty hiện nay trong thị trường cạnh tranh chứng tỏ công ty rất có năng lực và sự nỗ lực không ngừng của toàn bộ nhân viên của công ty. Hình ảnh công ty tạo dựng góp phần ảnh hưởng tốt đến công tác tuyển dụng và là cơ sở để người lao động tìm tới làm việc với công ty.
2.2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của công ty
Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần Pizza Ngon luôn được quan tâm chú trọng, luôn được thực hiện một cách nghiêm túc có cơ sở khoa học. Do đó chất lượng và số lượng nhân viên của công ty luôn trong tình trạng ổn định với trình độ chuyên môn cao. Khi có thay đổi bất ngờ thì công ty luôn sẵn sàng sắp xếp được lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng kịp thời nhu cầu của công việc.
Công ty luôn chú trọng các chính sách khuyến khích nhân viên làm việc với tinh thần tự giác, có trách nhiệm cao trong công việc. Vì thế người lao động luôn nhiệt tình với công việc, cảm thấy thoải mái hơn trong môi trường công ty làm họ gắn bó lâu dài với công ty.
Bảng 2.4: Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm
2013 2014 2015
Nhân viên 43 55 31
Cán bộ 3 8 4
Tổng 46 63 35
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Qua bảng thống kê trên, ta có thể thấy được việc tuyển dụng của công ty ngày càng tăng lên một cách đáng kể vào năm 2014, nhất là số lượng nhân viên. Sự gia tăng này hoàn toàn hợp lý vì công ty đang ngày càng mở rộng các chi nhánh, xâm nhập sâu hơn vào thị trường. Vì thế để đáp ứng nhu cầu kịp thời thì công ty phải luôn trong tình trạng chuẩn bị tốt nhất công tác tuyển dụng. Mặt khác việc tuyển dụng thêm nhiều lao động như thế là do một số lượng nhân viên nghỉ việc, gây thiếu hụt lao động do nhiều nguyên nhân gây nên.
Công ty luôn biết phát huy nguồn nội lực thông qua công tác tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân viên là phương pháp
được công ty ưa chuộng nhất trong giai đoạn gần đây. Với nguồn nhân lực dồi dào như hiện nay, công ty có nhiều cơ hội trong việc lựa chọn người có đủ trình độ và phù hợp với vị trí cần tuyển. Tuy nhiên cũng không thể thiếu đến việc lập kế hoạch công tác tuyển dụng một cách kịp thời của phòng nhân sự nhằm đáp ứng một cách chính xác nhất nhu cầu thực thế mà công ty cần trong từng giai đoạn nhất định, đặc biệt trong giai đoạn mở rộng thị trường hiện nay.
Nhưng trên thực tế, công tác tuyển dụng của công ty vẫn chưa được hoàn thiện mặc dù kết quả đạt được tương đối cao. Lý do chủ yếu là do công ty dùng phương pháp giới thiệu từ nhân viên trong công ty để tuyển dụng nên chưa nắm rõ hết trình độ lao động bên ngoài. Trên địa bàn hoạt động, có rất nhiều trung tâm cơ sở giới thiệu việc làm, nơi cung cấp một số lượng lớn người lao động có trình độ. Vì thế công ty cần mở rộng phương pháp và hình thức tuyển dụng nhằm giúp công ty có cơ hội tuyển được những nhân viên giỏi.
Ngoài ra, công ty còn hơi bị động trong công tác tuyển dụng, chưa nắm bắt được rõ nhu cầu phát sinh, theo dõi biến động của nhu cầu nhân sự. Cho nên công ty cần có những giải pháp nhằm thích ứng với nhu cầu thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng một cách có hiệu quả.
Trong công tác tuyển dụng của công ty, còn chưa nắm chính xác về chi phí sử dụng lao động một cách chính xác nhằm hoàn thiện hơn cho công tác. Mặt khác, công ty không dựa nhiều trên cơ sở căn cứ thực tế để tiến hành quá trình tuyển dụng, nhất là ở nhu cầu công việc đối với người được tuyển. Những hạn chế này cần phải được quan tâm nhiều hơn nhằm vừa đáp ứng được quá trình tuyển dụng vừa hoàn thiện tốt hơn về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác, một phần kể đến việc cần có kinh phí phục vụ, mặt khác cần có sự nỗ lực từ phía ban lãnh đạo. Công ty cần ý thức được vai trò và vị trí của công tác tuyển dụng cũng như đào tạo một lực lượng lao động có đầy đủ trình độ, năng động sáng tạo và kỹ năng.
Công ty cần tiếp tục xây dựng một đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả sử dụng lao động, đặc biệt tạo nên sự thống nhất của các phòng ban với nhau tạo điều kiện hoàn thành công tác một cách tốt hơn.
2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty 2.3.1 Chính sách đào tạo 2.3.1 Chính sách đào tạo
Việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả cao là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Pizza Ngon đã xây dựng quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao.
Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng doanh nghiệp phát triển các hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.
Mặt khác với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Công ty luôn khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. Đó là lý do công ty liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo.
2.3.2 Quy trình đào tạo
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Thực hiện quá trình đào tạo
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Trước khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực ta phải xác định nhu cầu đào tạo. Vì các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạo không dùng được nhũng kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với người lao động dẫn đến hậu quả năng suất lao động không thay đổi gì mà còn có thể đi xuống.
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Nhằm hoàn thành được công việc và nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đáng giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đnag đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngưới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Mặt khác, người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dụng đươc chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo.
Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể. Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
Phản hồi: thông tin ngược thông báo cho học viên về kết quả của họ.
Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo.
Ứng dụng những điều học được vào trong công việc.
Xác định được mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo của doanh nghiệp, nhờ đó có thể lên kế hoạch đào tạo thích hợp bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo
Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
Chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực
Tuy nhiên, để xác định được mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách cần phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc nhằm phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp lại với nhau. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và phương pháp đem lại hiệu quả cao nhất.
2.3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Địa điểm thực hiện
Trong doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong công ty là những người có kinh nghiệm và kỹ năng lành nghề.
Ngoài doanh nghiệp: Gửi cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp tại các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học, cao đẳng, trung tâm tư vấn. Nơi đây họ sẽ được cung cấp các kiến thức chuyên môn, năng lực quản trị hay kiến thức mới cần cập nhật.
Hình thức đào tạo: 4 loại
Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.
Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác.
Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.
Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm.
Đối tƣợng đào tạo
Công ty phải lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì.
Ngoài ra, đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo.