2.3.1 Chính sách đào tạo
Việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả cao là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Pizza Ngon đã xây dựng quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao.
Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng doanh nghiệp phát triển các hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.
Mặt khác với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Công ty luôn khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. Đó là lý do công ty liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo.
2.3.2 Quy trình đào tạo
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Thực hiện quá trình đào tạo
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Trước khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực ta phải xác định nhu cầu đào tạo. Vì các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạo không dùng được nhũng kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với người lao động dẫn đến hậu quả năng suất lao động không thay đổi gì mà còn có thể đi xuống.
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Nhằm hoàn thành được công việc và nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đáng giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đnag đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngưới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Mặt khác, người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dụng đươc chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo.
Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể. Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
Phản hồi: thông tin ngược thông báo cho học viên về kết quả của họ.
Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo.
Ứng dụng những điều học được vào trong công việc.
Xác định được mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo của doanh nghiệp, nhờ đó có thể lên kế hoạch đào tạo thích hợp bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo
Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
Chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực
Tuy nhiên, để xác định được mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách cần phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc nhằm phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp lại với nhau. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và phương pháp đem lại hiệu quả cao nhất.
2.3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Địa điểm thực hiện
Trong doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong công ty là những người có kinh nghiệm và kỹ năng lành nghề.
Ngoài doanh nghiệp: Gửi cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp tại các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học, cao đẳng, trung tâm tư vấn. Nơi đây họ sẽ được cung cấp các kiến thức chuyên môn, năng lực quản trị hay kiến thức mới cần cập nhật.
Hình thức đào tạo: 4 loại
Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.
Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác.
Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.
Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm.
Đối tƣợng đào tạo
Công ty phải lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì.
Ngoài ra, đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo.
Lựa chọn giáo viên
Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng.
Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo. Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới.
Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.
Tuy nhiên để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại công ty thì công ty đã kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp. Ngoài ra, các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung do công ty đề ra.
Chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều cần phải có chi phí, hoạt động đào tạo cũng
vậy. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và các chi phí cho việc dạy.
Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : trang thiết bị kỹ thật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyên thực hành, chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo.
Đối với công ty, vì muốn tiết kiệm chi phí để dùng cho các khoản đầu tư vào thị trường mới nên công ty áp dụng các phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn đạt được hiệu quả.
Vì thế, ta có thể thấy được để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí. Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo và phát triển. Do vậy, doanh nghiệp cần phải dự tính chi phí trước khi thực hiện công tác đào tạo nhằm tránh những vấn đề sai sót xảy ra.
2.3.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì công ty cần triển khai các kế hoạch đào tạo. Công ty cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra những vấn đề phát sinh ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.
Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp
Chọn người học Chọn giảng viên Chính sách đãi ngô Chuẩn bị cơ sở vật chất Chuẩn bị tài liệu
Sơ đồ 2.5: Quy trình đào tạo ngoài doanh nghiệp
Công ty luôn xem xét những định hướng trong tương lai của doanh nghiệp để có chương trình thực tiễn nhất nhằm phát triển nhân sự một cách hợp lý hơn.
Công ty dựa vào: yêu cầu công việc, năng khiếu nhân viên nhằm khai thác tối đa nguồn nhân lực, có chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, thuyên chuyển đề bạt nhân viên.
2.3.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc khóa học 20-30 ngày thì cán bộ, nhân viên được cử đi học sẽ phải làm bản thu hoạch kết quả học tập và ứng dụng lý thuyết vào thực tế trong công việc, phải có nhận xét của thủ trưởng và gửi về phòng tổ chức đào tạo. Trên cơ sở đó mà đánh giá việc đào tạo so với mục tiêu thực tế kinh doanh của doanh nghiệp như thế nào để điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp.
Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo sẽ thực hiện đến đâu.
Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không. Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo nguồn nhân lực là thành công. Tùy vào từng loại hình đào tạo mà có các cách đánh giá chương trình đào tạo khác nhau. Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như:
Chọn nơi
muốn đào tạo Ký hợp đồng
Cho người đi học
Duyệt chương trình đào tạo
Mục tiêu đào tạo,
Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo
Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm:
Kết quả nhận thức
Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo
Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo
Việc đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưng đánh giá hiệu quả của toàn bộ khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều thời gian.
Công ty đã có trường hợp học viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt nhưng khi vào làm việc thực tế thì không thể thực hành áp dụng vào được những thứ mình đã học. Vì thế để tránh lãng phí trong công tác đào tạo, thì sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo.
Ngoài ra, trong khi đánh giá hiệu quả đào công ty cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết trong những lần tới để không lặp lại những sai sót đó.
2.3.3 Nhân tố tác động đến công tác đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố bao gồm khách quan, chủ quan và con người. Các nhân tố có thể từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc, kỹ thuật,…
2.3.3.1 Nhân tố khách quan
Kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:
Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phầm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do