Là việc liệt kê những kết quả có thể đạt đƣợc sau khi kết thúc chƣơng trình đào tạo nhƣ: kiến thức và kỹ năgn của học viên sau khi đào tạo; việc áp dụng vận hành kiến thức đã học và công việc, .... Xác định mục tiêu đào tạo phải đạt đƣợc những yêu cầu sau:
Xác định mục tiêu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của cán bộ nhân viên và tình trạng thực tế tại doanh nghiệp
Xác định chi tiết và cụ thể từng mục tiêu để phục vụ tốt cho việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo nhƣ: cần đạo tạo kỹ năng gì cho nhân viên, kết quả đạt đƣợc sau đào tạo ra sao, số lƣợng học viên sẽ tham gia và chƣơng trình đào tạo là bao nhiêu, tổ chức đào tạo vào thời gian nào, …
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đào tạo phải lựa chọn đúng ngƣời, đúng đối tƣợng cần đào tạo để tránh gây ra lãng phì thời gian và tiền bạc. Trƣớc tiên cần phải xem xét nhu cầu mong muốn đƣợc đào tạo của mỗi nhân viên, lý do vì sao muốn tham gia đào tạo để lên danh sách đào tạo phù hợp với nội dung truyền đạt trong chƣơng trình đào tạo.
Mặt khác cũng không nên lựa chọn những nhân lực đã lớn tuổi hoạch trình độ quá thấp để tránh những nhân lực có khả năng tiếp thu và khả năng đào tạo thập. Doanh nghiệp cũng cần dự đoán về khả năng gắn bó lâu dài của nhân viên trƣớc khi đào tạo để tranh việc sau khi đào tạo không còn công tác tại doanh nghiệp dẫn đến không mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Nội dung của chƣơng trình đào tạo cần xây dung cụ thể đƣợc kiến thức truyền tải trong chƣơng trình, các tình huống liên hệ thực tế, số buổi học, thời
gian một buổi học, … Bên cạnh đó cũng tính toán đƣợc cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị….
Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp.
Mỗi phƣơng pháp đào tạo khác sẽ có ƣu và nhƣợc điểm khác nhau. Doanh nghiệp cần lựa chọn sao cho tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả tốt nhất bằng một phƣơng pháp tối ƣu nhất hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau lại với nhau.
1.4.5. Lựa chọn giáo viên
Sau khi xây dựng đƣợc các bƣớc trên với mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo và phƣơng pháp đào tạo doanh nghiêp sẽ có thể lựa chọn đƣợc đúng giảng viên giảng dạy phù hợp với kế hoạch của mình. Giáo viên đào tạo cần chọn ngƣời có tâm huyết, có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, khả năng truyền đạt tốt để tạo ra mối liên hệ giữa giảng viên và học viên, tạo hứng thú khi học và mang lại chất lƣợng đào tạo tốt hơn. Doanh nghiệp có thẻ lựa chọn giảng viên nội bộ từ trong doanh nghiệp hoặc các chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài:
Giảng viên nội bộ từ trong doanh nghiệp: lựa chọn những chuyên viên có trình độ chuyên môn tốt, những ngƣời quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp. Với cách lựa chọn giảng viên này sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí cũng nhƣ kiến thức truyền đạt sẽ bám sát với tình hình thực tế tại doanh nghiệp. Tuy nhiên kiến thức sẽ không đƣợc cập nhật những nội dung mới và ảnh hƣởng tới công việc đang đảm nhiệm tại công ty của giảng viên tham gia giảng dạy.
Các chuyên gia và giảng viên từ bên ngoài: là các chuyên gia hang đầu trong ngành, các giảng viên đến từ các trƣờng đại học, các trung tâm đào
tạo,… Với cách lựa chọn này kiến thức giảng dạy sẽ đƣợc cập nhất mới nhất với thị trƣờng ngành, đa dạng, phong phú hơn. Tuy nhiên sẽ tốn chi phí hơn và không thể bám sát thực tế doanh nghiệp do giảng viên không hiểu rõ về doanh nghiệp.
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí của việc dạy và việc học. Nó là yếu tố quyết định của việc lựa chọn phƣơng án đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí đào tạo có thể thống kê bao gồm các hạng mục sau: tiền lƣơng chi trả cho giảng viên đào tạo; chi phí in ấn cung cấp tài liệu, sách vở cho học viên; các chi phí trong khâu tổ chức đào tạo nhƣ thuê địa điểm, ... Ngoài ra thời gian học viên tham dự chƣơng trình đào tạo không làm việc tại doanh nghiệp cũng nằm trong chi phí đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo, nó ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo.
Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải đƣợc tính toán kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
1.4.7. Đánh giá sau đào tạo
Chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc đánh giá theo nhiều tiêu thức nhƣ: mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không? Nhân viên đƣợc học những gì từ chƣơng trình đào tạo? Có gì trong chƣơng trình đào tạo cần đƣợc cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.
Kết quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc phản ánh qua: Kết quả học; sự đánh giá của ngƣời học với chƣơng trình đào tạo; kết quả thực hiện
công việc sau đào tạo của học viên… Để đo lƣờng các kết quả trên, có thể dùng các phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo có hiệu quả cao cũng nhƣ có biện pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Theo nhu cầu các bƣớc đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc đƣợc xem là hệ thống nổi tiếng nhất, đƣợc công nhận nhiều nhất và đƣợc sử dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp.
Cấp độ một – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu câu hỏi đƣợc phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về các khía cạnh khác nhau của khóa học.
Cấp độ hai – Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết qủa học tập của học viên. Kết quả học tập đƣợc xác định dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc, từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ là đối tƣợng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đánh giá ở cấp độ này tƣơng đối phức tạp và khó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ
diễn ra. Vì vậy mà thƣờng có rất ít công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên. Cấp độ này thƣờng đƣợc đánh giá qua các phƣơng pháp nhƣ: Quan sát trực tiếp của tổ trƣởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề, phỏng vấn… (thời gian đánh giá thƣờng từ 3-6 tháng).
Cấp độ bốn – Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hƣởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà các chƣơng trình đào tạo đem lại. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hƣởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hƣởng chung của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức. Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1. Những yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Đây là nhân tố có ảnh rất lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo. Để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không đạt đƣợc kết quả, doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ lƣỡng yếu tố này.
“Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, ngƣời thiết kế chƣơng trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên. Bởi vì chƣơng trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả”. (George T.Milkowich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)
Không nên đào tạo những nhân viên không có khả năng mặc dù đƣợc đánh giá là cần đào tạo, thay vào đó cần có những định hƣớng khác phù hợp hơn.
Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của ngƣời lao động, tức là khi xem xét đến khả năng của ngƣời lao động rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không. “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc”. (George T.Milkowich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)
Ví dụ: một ngƣời đang có bầu thì học có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… chúng ta cần phải tìm hiểu thật kỹ để có hiệu quả đào tạo tốt nhất.
1.5.2. Những yếu tố môi trường lao động
1.5.2.1. Yếu tố cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật
Doanh nghiệp cần định ký tiến hành kiểm tra, rà soát chất lƣợng của cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật nhƣ máy móc, đƣờng truyền internet, máy chủ, … trƣớc khi quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc hay không. Trƣớc sự bùng nổ của cuộc cách mạng kỷ nguyên số 4.0, các doanh nghiệp cần tập trung vào nền tảng công nghệ thông tin, ứng dụng số hóa vào chuyên môn nghiệp vụ để thu đƣợc kết quả cao. Do đó, nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo NNL, cần phải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng thành thạo tin học văn phòng cũng nhƣ các ứng dụng công nghệ vào công việc. Công tác này sẽ giúp cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao, nhƣng phải lựa chọn đúng từng kỹ năng ứng dụng công nghệ cho phù hợp với từng nhân viên ở các vị trí làm việc khác nhau.
1.5.2.2. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty
Công tác đào tạo không thể thực hiện nếu nhƣ thiếu đi nguyên tác chủ chốt đó là nguồn nhân lực. Do vậy để có nguồn nhân lực ổn định trong trƣơng tai, doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo nhân viên. Tuy nhiên
cũng cần có những phƣơng pháp đề phòng việc các nhân viên đƣợc đào tạo xong bị các đối thủ trong ngành lôi kéo rời khỏi công ty gây lãng phí thời gian và tiền của mà không đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn. Do đó để giữ đƣợc nguồn nhân lực ổn định, công ty phải có những chƣơng trình thu hút ngƣời lao động, những chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên.
1.5.2.3. Nhân tố cán bộ giảng dạy
Trình độ của đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy cũng là yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả đào tạo. Doanh nghiệp cần lựa chọn kỹ lƣỡng đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau nhƣ trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các công ty nƣớc ngoài hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng nhƣ các chiến lƣợc, phƣơng thức đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối tƣợng mà lựa chọn giảng viên.
1.5.2.4. Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy
Để đạt đƣợc hiệu quả tốt trong công tác đào tạo không thể thiếu đƣợc yếu tố cơ sở vật chất và các thiết bị phục vụ giảng dạy. Khi tổ chức khóa học nếu thiếu máy tính, máy chiếu cùng mic giảng sẽ làm giảm khả năng minh họa của bài giảng khiến cho học viên tiếp thu kém đi. Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hƣởng trực tiếp đến các học viên. Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ đƣợc, khi muốn đạt đƣợc hiệu quả tốt nhất của công tác đào tạo.
1.5.2.5. Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo
Đối với mỗi chƣơng trình đào tạo có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn, nhƣng phải chọn ra một phƣơng pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo.
1.5.3. Chiến lược phát triển của Doanh nghiệp và vai trò của Lãnh đạo
Công tác đào tạo và PTNNL ảnh hƣởng mạnh mẽ từ mục tiêu, chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định hƣớng
phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, số lƣợng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có ngƣời đi đào tạo, kinh phí đào tạo.
Bên cạnh đó quan điểm của lãnh đạo luôn là yếu tố tác động lớn đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp. Ý kiến phê duyệt của Ban lãnh đạo là quyết định cuối cùng cho các kế hoạch tại công ty. Nếu lãnh đạo không coi trọng nguồn nhân lực và công tác đào tạo thì sẽ công ty sẽ không chú trọng dành nhiều nguồn lực điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo và khó lòng đạt đƣợc hiệu quả tốt nhất.
Tóm tắt chƣơng 1
Căn cứ các tài liệu tham khảo của các tác giả cũng nhƣ một số tổ chức đã nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực, luận văn có nêu ra một số khái niệm về nguồn nhân lực vào đào tạo nguồn nhân lực, làm rõ vai trò của đào tạo nguồn nhân lực để thấy tầm quan trọng của công tác này đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Đồng thời, nghiên cứu các khung lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực từ nội dung đến các phƣơng pháp đào tạo, từ đó làm cơ sở để luận văn có hƣớng tiếp cận với các công tác đào tạo của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội trong các chƣơng tiếp theo.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu
Để tiến hành thực hiện đề tài, tác giả thực hiện trình tự các bƣớc của quy