Chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc đánh giá theo nhiều tiêu thức nhƣ: mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không? Nhân viên đƣợc học những gì từ chƣơng trình đào tạo? Có gì trong chƣơng trình đào tạo cần đƣợc cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.
Kết quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc phản ánh qua: Kết quả học; sự đánh giá của ngƣời học với chƣơng trình đào tạo; kết quả thực hiện
công việc sau đào tạo của học viên… Để đo lƣờng các kết quả trên, có thể dùng các phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo có hiệu quả cao cũng nhƣ có biện pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Theo nhu cầu các bƣớc đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc đƣợc xem là hệ thống nổi tiếng nhất, đƣợc công nhận nhiều nhất và đƣợc sử dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp.
Cấp độ một – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu câu hỏi đƣợc phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về các khía cạnh khác nhau của khóa học.
Cấp độ hai – Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết qủa học tập của học viên. Kết quả học tập đƣợc xác định dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc, từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ là đối tƣợng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đánh giá ở cấp độ này tƣơng đối phức tạp và khó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ
diễn ra. Vì vậy mà thƣờng có rất ít công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên. Cấp độ này thƣờng đƣợc đánh giá qua các phƣơng pháp nhƣ: Quan sát trực tiếp của tổ trƣởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề, phỏng vấn… (thời gian đánh giá thƣờng từ 3-6 tháng).
Cấp độ bốn – Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hƣởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà các chƣơng trình đào tạo đem lại. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hƣởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hƣởng chung của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức. Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1. Những yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Đây là nhân tố có ảnh rất lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo. Để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không đạt đƣợc kết quả, doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ lƣỡng yếu tố này.
“Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, ngƣời thiết kế chƣơng trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên. Bởi vì chƣơng trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả”. (George T.Milkowich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)
Không nên đào tạo những nhân viên không có khả năng mặc dù đƣợc đánh giá là cần đào tạo, thay vào đó cần có những định hƣớng khác phù hợp hơn.
Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của ngƣời lao động, tức là khi xem xét đến khả năng của ngƣời lao động rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không. “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc”. (George T.Milkowich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)
Ví dụ: một ngƣời đang có bầu thì học có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… chúng ta cần phải tìm hiểu thật kỹ để có hiệu quả đào tạo tốt nhất.
1.5.2. Những yếu tố môi trường lao động
1.5.2.1. Yếu tố cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật
Doanh nghiệp cần định ký tiến hành kiểm tra, rà soát chất lƣợng của cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật nhƣ máy móc, đƣờng truyền internet, máy chủ, … trƣớc khi quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc hay không. Trƣớc sự bùng nổ của cuộc cách mạng kỷ nguyên số 4.0, các doanh nghiệp cần tập trung vào nền tảng công nghệ thông tin, ứng dụng số hóa vào chuyên môn nghiệp vụ để thu đƣợc kết quả cao. Do đó, nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo NNL, cần phải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng thành thạo tin học văn phòng cũng nhƣ các ứng dụng công nghệ vào công việc. Công tác này sẽ giúp cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao, nhƣng phải lựa chọn đúng từng kỹ năng ứng dụng công nghệ cho phù hợp với từng nhân viên ở các vị trí làm việc khác nhau.
1.5.2.2. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty
Công tác đào tạo không thể thực hiện nếu nhƣ thiếu đi nguyên tác chủ chốt đó là nguồn nhân lực. Do vậy để có nguồn nhân lực ổn định trong trƣơng tai, doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo nhân viên. Tuy nhiên
cũng cần có những phƣơng pháp đề phòng việc các nhân viên đƣợc đào tạo xong bị các đối thủ trong ngành lôi kéo rời khỏi công ty gây lãng phí thời gian và tiền của mà không đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn. Do đó để giữ đƣợc nguồn nhân lực ổn định, công ty phải có những chƣơng trình thu hút ngƣời lao động, những chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên.
1.5.2.3. Nhân tố cán bộ giảng dạy
Trình độ của đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy cũng là yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả đào tạo. Doanh nghiệp cần lựa chọn kỹ lƣỡng đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau nhƣ trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các công ty nƣớc ngoài hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng nhƣ các chiến lƣợc, phƣơng thức đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối tƣợng mà lựa chọn giảng viên.
1.5.2.4. Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy
Để đạt đƣợc hiệu quả tốt trong công tác đào tạo không thể thiếu đƣợc yếu tố cơ sở vật chất và các thiết bị phục vụ giảng dạy. Khi tổ chức khóa học nếu thiếu máy tính, máy chiếu cùng mic giảng sẽ làm giảm khả năng minh họa của bài giảng khiến cho học viên tiếp thu kém đi. Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hƣởng trực tiếp đến các học viên. Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ đƣợc, khi muốn đạt đƣợc hiệu quả tốt nhất của công tác đào tạo.
1.5.2.5. Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo
Đối với mỗi chƣơng trình đào tạo có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn, nhƣng phải chọn ra một phƣơng pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo.
1.5.3. Chiến lược phát triển của Doanh nghiệp và vai trò của Lãnh đạo
Công tác đào tạo và PTNNL ảnh hƣởng mạnh mẽ từ mục tiêu, chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định hƣớng
phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, số lƣợng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có ngƣời đi đào tạo, kinh phí đào tạo.
Bên cạnh đó quan điểm của lãnh đạo luôn là yếu tố tác động lớn đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp. Ý kiến phê duyệt của Ban lãnh đạo là quyết định cuối cùng cho các kế hoạch tại công ty. Nếu lãnh đạo không coi trọng nguồn nhân lực và công tác đào tạo thì sẽ công ty sẽ không chú trọng dành nhiều nguồn lực điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo và khó lòng đạt đƣợc hiệu quả tốt nhất.
Tóm tắt chƣơng 1
Căn cứ các tài liệu tham khảo của các tác giả cũng nhƣ một số tổ chức đã nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực, luận văn có nêu ra một số khái niệm về nguồn nhân lực vào đào tạo nguồn nhân lực, làm rõ vai trò của đào tạo nguồn nhân lực để thấy tầm quan trọng của công tác này đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Đồng thời, nghiên cứu các khung lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực từ nội dung đến các phƣơng pháp đào tạo, từ đó làm cơ sở để luận văn có hƣớng tiếp cận với các công tác đào tạo của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội trong các chƣơng tiếp theo.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu
Để tiến hành thực hiện đề tài, tác giả thực hiện trình tự các bƣớc của quy trình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu
Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội
Nghiên cứu cơ sở lý luận
Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế
luận văn
Xử lý dữ liệu, phân tích kết quả, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Phƣơng pháp thu thập nguồn tài liệu,số liệu thực tế Phƣơng pháp thu thập nguồn tài liệu,số liệu khác
Phƣơng pháp thống kê Phƣơng pháp so sánh Phƣơng pháp phân tích tổng hợp
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu
Trong luận văn, tác giả sử dụng lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực kết hợp với điều tra thực tế bằng cách phát phiếu khảo sát, điều tra bảng hỏi qua đó phân tích thực trạng và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội
2.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
- Mục tiêu: Thực hiện nghiên cứu và lấy dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sẵn có nhƣ các báo cáo của Công ty, các nghiên cứu của các tác giả khác, … làm cơ sở để đề xuất nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo để đánh giá kết quả thực hiện tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội.
- Thu thập dữ liệu: Để làm cơ sở lý luận cho đề tài, lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực đƣợc tác giả thu thập từ sách giáo trình, sách tham khảo. Ngoài ra,. Toàn bộ các dữ liệu này đƣợc sử dụng dƣới hình thức kế thừa, tác giả sẽ không chứng minh mà chỉ trích nguồn và phân tích trên cơ sở dữ liệu đó.
2.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Tác giả sử dụng phƣơng pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi
- Mục tiêu: Tiến hành đánh giá mức độ hài lòng hay chƣa hài lòng của nhân viên đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội. Thông qua đó tìm hiê u các yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo và từ đó đƣa ra các biên pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty.
- Đối tƣợng khảo sát: Ban Lãnh đạo, Giám đốc Khối, Trƣởng phòng, Phó phòng và các chuyên viên tại Hội sở Tổng Công ty.
- Kết quả khảo sát có thể cho thấy để xây dựng đánh giá thực hiện công tác đào tạo và kết quả của công tác đào tạo có thực sự hiệu quả hay không
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu
2.3.1. Phương pháp thống kê
Phƣơng pháp thống kê mô tả: Trong quá trình phân tích và xử lý số liệu nghiên cứu, phƣơng pháp thống kê mô tả đã đƣợc tác giả sử dụng. Luận văn sử dụng các thống kê mô tả thông qua các dữ liệu thu thập đƣợc từ các báo cáo, nguồn số liệu có đƣợc thông qua ý kiến các chuyên gia đã đƣợc tác giả phỏng vấn, trao đổi, lấy ý kiến. Kết quả phƣơng pháp thống kê mô tả sẽ giúp tác giả đánh giá và luận giải chính xác các kết quả nghiên cứu thu thập đƣợc.
2.3.2. Phương pháp so sánh
Trong Chƣơng 3 của luận văn khi nghiên cứu về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm QUân đội. tác giả đã sử dụng phƣơng pháp so sánh. Tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực thông qua các yếu tố nhƣ: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, …cùng với phƣơng pháp so sánh giúp cho tác giả có góc nhìn chi tiết hơn về chất lƣợng nguồn nhân lực từ đó đƣa ra các giải pháp hoàn thiện tốt nhất cho công tác đào tạo tại MIC.
2.3.3. Phương pháp phân tích tổng hợp
Trong Luận văn của mình, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp phân tích tổng hợp trong quá trình tiếp cận với đối tƣợng nghiên cứu là đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội. Cần phải phân tích và hiểu đầy đủ các khái niệm quản trị nguồn nhân lực và nguồn nhân lực là gì trƣớc khi tiến hành phân tích đào tạo nguồn nhân lực. Không chỉ sử dụng phƣơng pháp phân tích với các vấn đề mang tính lý luận nhƣ ở chƣơng 1 mà tác giả còn sử dụng hầu hết trong nội dung của luận văn.
Phƣơng pháp tổng hợp giúp tác giả đƣa ra những nhận định và đánh giá khái quát về vấn đề nghiên cứu trong luận văn của mình. Ngay từ Chƣơng 1, tác giả đã tóm tắt, tổng hợp lại những vấn đề chính có liên quan đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội. Các nhận định, đánh giá rút ra từ quá trình tổng hợp là cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Tóm tắt chƣơng 2
Căn cứ trên cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu đã xác nhận ở chƣơng 1, Chƣơng 2 tập trung trình bày chi tiết phƣơng pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn. Bằng việc kế thừa các nghiên cứu