phát triển NNL
Đây là công việc quan trọng có tính định hƣớng tạo tiền để thực hiện đúng các công việc tiếp sau và toàn bộ công tác ĐTNNL. Để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Khối PTNNL cần thực hiện nghiêm túc ngay từ bƣớc này để tránh những sai sót trong việc cử nhân sự đi đào tạo gây lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc. Do đó, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo cho MIC nhƣ sau:
- Trƣớc tiên, việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với thực tế điều kiện từng giai đoạn, từng bộ phận và phòng ban của Tổng Công ty để đảm bảo số lƣợng nhân sự đƣợc đào tạo không quá chênh lệch với kế hoạch cũng nhƣ xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạo thừa, bộ phận kia đào tạo. Việc tìm hiểu nhu cầu phải đƣợc chia nhỏ cho từng phòng ban và đẩy mạnh quán triệt ngay từ các cấp cơ sở.
MIC cần tiến hành xây dựng “Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển cán bộ nhân viên” để xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về nhân viên với các chỉ tiêu chính sau đây:
Quá trình đào tạo: chỉtiêu này phản ánh quá trình học tập của nhân viên từ các cấp nhƣ trung học, cao đẳng và dại học. Với chỉ tiêu này, Khối PTNNL sẽ thu thập đƣợc thông tin cần thiết để khảo sát năng lực tiềm năng của mỗi nhân viên.
Những khóa học đã tham gia: tiêu chí này tổng hợp dữ liệu các khoa học mà một nhân viên đã từng tham gia giúp cán bộ có cơ sở căn cứ quyết định cử nhân viên tiếp tục tham gia thêm các khóa học khác hay không
Nhu cầu mong muốn phát triển nghề nghiệp: chỉtiêu này cung cấp thông tin về nguyện vọng công việc của nhân viên, có sẵn sàng thuyên chuyển sang phòng ban khác hay không hoặc mong muốn thăng tiến trong công việc. Chỉ tiêu này sẽ cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho Khối PTNNL hoạch định chƣơng trình đào tạo trong tƣơng lai.
Các kỹ năng đã được đào tạo: bao gồm các kỹ năng do công ty tổ chức và các kỹ năng học viên đã đƣợc học trƣớc đó hoặc đang theo học bên ngoài.
Các nội dung đào tạo đang quan tâm: tiêu chí này thể hiện mong muốn những nội dung nhân viên muốn đƣợc đào tạo giúp phục vụ cho công việc và nhu cầu phát triển tƣơng lai của bản thân.
Các kinh nghiệm và vị trí công tác đã đảm nhiệm: Chỉ tiêu này giúp thống kê các kinh nghiệm của nhân viên không chỉ ở vị trí công tác hiện tại mà cả các vị trí công tác khác trong quá khứ đã từng đảm nhiệm. Cơ sở dữ liệu này giúp Ban Lãnh đạo và Khối PTNNL lựa chọn những ứng viên phù hợp khi có nhu cầu quy hoạch, phát triển nhân viên lên vị trí nào đó tại Tổng Công ty. Việc này giúp Khối PTNNL có cái nhìn toàn cạnh và đa chiều hơn về ứng viên giúp đƣa ra lựa chọn chính xác.
Tác giả dựa trên những tiêu chí trên và xây dựng bảng dƣới đây:
Bảng 4.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên
TT Họ và tên ……….. Chức danh công việc ……….. Phòng ban ………. Thời gian khảo sát ……… .
Ngày tháng năm sinh ………. Tình trạng hôn nhân ……… … Địa chỉ ………. 1
Quá trình đào tạo Thời gian đào tạo Địa điểm Ghi chú Trung học Cao đẳng Đại học Sau đại học 2
Các khóa học đào tạo nội bộ tại MIC
Thời gian đào tạo Số lần tham gia Ghi chú Tên khóa học ….
……… 3 Nhu cầu mong muốn
phát triển nghề nghiệp
Có/Không Công việc/Bộ phận khác
Diễn giải
Bạn có quan tâm tới việc làm khác không?
Với những thông tin đầy đủ thu đƣợc từ bảng khảo sát sẽ giúp Khối PTNNL phân loại các tiêu chí rõ ràng và tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo sau này.
- Bên cạnh dó việc xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát sự phát triển của của ngành bảo hiểm để từ đó đánh giá những kiến thức còn thiếu và yếu kém của đội ngũ cán bộ nhân viên và tiến hành xác định nhu cầu đào tạo chính xác.
- Khối PTNLL cần quan tâm đúng mực đến công tác phân tích công việc và đánh giá hiệu quả làm việc của từng bộ phận trong Tổng Công ty để xác định đƣợc yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng đƣợc yêu cầu
Bạn có sẵn sàng chuyển sang bộ phận khác không 4 Các kỹ năng đƣợc đào tạo
Thời gian Nơi đào tạo Chứng chỉ (nếu có) ……….. ………. ………. ……….
5
Các nội dung đào tạo đang quan tâm
Nơi học
Mong muốn bản than sau khi tham gia đào tạo
……….. ………. ……….
6
Kinh nghiệm của bản thân
Thời gian Nơi công tác Ghi chú
……… ….
……….. ……… …
công việc từ đó xác định đƣợc đối tƣợng và nội dung cần đào tạo phù hợp. Mỗi phòng ban và vị trí công việc cần phải có bảng phân tích công việc riêng, không đƣợc mô tả chung chung dựa vào những kỹ năng, trình độ. Khối PTNNL có thể xác định phƣơng pháp, thời gian và chu ký đánh giá thích hợp từng công việc để đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc.
4.2.2. Hoàn thiện chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Chƣơng trình đào tạo cần phải phù hợp với đối tƣợng đào tạo. Khối PTNNL cần xây dựng quy chế đào tạo rõ ràng và chặt chẽ, đây là một việc cần làm ngay vì nó có ý nghĩa quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực giúp cho các chƣơng trình học tập đi đúng hƣớng và phù hợp với các quy định của công ty cũng nhƣ của Nhà nƣớc và ngành Bảo hiểm.
- Về chƣơng trình đào tạo:
+MIC cần xây dựng các chƣơng trình đào tạo và giáo trình giảng dạy theo tình hình hoạt động thực tế.
+Các chƣơng trình đào tạo cần phải đan xen giữa lý thuyết và thực hành. Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến đƣợc giao sau khi đƣợc đào tạo của để có thể vận dụng kiến thức vào thực tế.
+ Để có thể tiếp cận với những kiến thức mới và kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu MIC cần thƣờng xuyên cử cán bộ nhân viên đi học các chƣơng trình đào tạo về ngành bảo hiểm và các công ty nƣớc ngoài hàng đầu trong ngành.
+Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho toàn bộ nhân viên tại Tổng Công ty để nâng cao khả năng làm việc và giao tiếp với các chuyên gia và đối tác nƣớc ngoài. Đây cũng là cách giúp cho MIC mở rộng quy mô phát triển và hợp tác ra toàn cầu.
+Đào tạo kiến thức tin học văn phòng bằng việc tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên tham gia tại các trung tâm tin học lớn để tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng các phần mềm xử lý thông tin, số liệu mới phục vụ công việc.
Khối PTNNL ngoài việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần phải tăng cƣờng bồi dƣỡng các kỹ năng mềm nhƣ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, sắp xếp công việc, lập kế hoạch, ... bằng việc tổ chức các khoá học theo các phƣơng pháp mới nhƣ mô hình hoá hành vi, huấn luyện theo mô hình mẫu.
Cần phát triển hệ thống đào tạo trực tuyến với những bài giảng, tài liệu, thông tin từ các khóa học giúp cán bộ nhân viên có thể học từ xa, vừa có điều kiện học tập và đảm bảo tiến độ công việc.
Về phƣơng pháp đào tạo, Khối PTNNL có thể đa dạng hóa phƣơng pháp đào tạo với một số phƣơng pháp nhƣ sau:
+ Kết hợp giữa việc đào tạo tại khóa học nghiệp vụ chuyên sâu bên ngoài với phƣơng pháp kèm cặp, chỉ bảo nhƣ hiện nay chắc chắn họ sẽ nắm vững và vận dụng tốt hơn vào công việc.
+ Áp dụng phƣơng pháp đào tạo hội thảo, hội nghị, để thảo luận về các vấn đề về nghiệp vụ bảo hiểm do các cán bộ có kinh nghiệm tại Tổng Công ty có hoặc có thể mời những chuyên gia đầu ngành Bảo hiểm về tổ chức hội thảo chia sẻ.
+ Đồng thời ứng dụng phƣơng pháp đào tạo trực tuyến với cơ sở dữ liệu, tài liệu, bài giảng về nghiệp vụ và kinh nghiệm thức tế giúp cho cán bộ nhân viên tự học và tiết kiệm đƣợc thời gian.
Khối PTNNL cần áp dụng linh hoạt các phƣơng pháp đào tạo khác nhau sao cho phù hợp với tình hình và điều kiện thực tế tại Tổng Công ty. Một số nguyên tắc cần chú y giúp cho công tác đòa tạo đạt đƣợc hiểu quả tốt nhất với bất kỳ phƣơng pháp đào tạo nào nhƣ sau:
- Cần cung cấp tài liệu liệu và kiến thức chung cho cán bộ nhân viên về vấn đề đào tạo.
- Liên hệ thức tế với những ví dụ minh họa sinh động giúp cung cấp các kiến thức mới và thu hút sự đóng góp ý kiến, kích thích tính sáng tạo của cán bộ nhân viên khi tham gia đào tạo
- Lý thuyết cần xen kẽ với thực hành giúp ghi nhớ kiến thức lâu bền. - Khối PTNLL cần tổ chức các cuộc thảo luận, thuyết trình trƣớc các học viên để thu hút học viên tham gia và nâng cao tính tự giác, chủ động trong quá trình tham gia đào tạo và đạt đƣợc kết quả tốt nhất.
4.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo
Hiện nay khâu đánh giá hiệu quả đào tạo của MIC vẫn còn những thiếu sót, Khối PTNLL chƣa quan tâm tới đánh giá của cán bộ nhân viên sau khóa học nhƣ có ƣa thích khoá học không, có hài lòng về cách giảng dạy của giảng viêng hoặc cơ sở vật chất khi tham gia đào tạo không? Khối PTNLL cần phải quan tâm hơn nữa tới sự phản hồi của học viên sau khoá học. Cụ thể nhƣ sau: - Khối PTNLL cần phát phiếu điều tra hoặc phỏng vấn trực tiếp học viên khi tham gia đào tạo để thu thập thông tin ý kiến phản hồi từ học viên sau khoá học, từ đó sẽ lên kế hoạch chỉnh sửa và hoàn thiện công tác đào tạo cho phù hợp. Đồng thời cầm thu thập thông tin đánh giá từ các cán bộ quản lý trực tiếp của học viên để có thể đánh giá khách quan hiệu quả của các khóa đào tạo của công ty. Để thực hiện đƣợc, Khối PTNLL cần phải xây dựng Bảng tổng hợp đánh giá các chỉtiêu dành cho cán bộ quản lý và Bảng đánh giá sau khóa học dành cho các học viên với các chỉ tiêu đƣợc lƣợng hóa theo mức độ: Kém (1 điểm), Trung bình (2 điểm), Khá (3 điểm), Tốt (4 điểm), Rất tốt (5 điểm).
Sau khi có kết quả đánh giá của từng học viên và cán bộ quản lý, bộ phận Nhân sự cần phải tiến hành phân tích đánh giá, tổng hợp kết quả với bảng đánh giá các chỉ tiêu phù hợp.
Bảng 4.2 và Bảng 4.3 dƣới đây chỉ ra cách thức đánh giá các chỉ tiêu cho một khóa đào tạo do công ty tổ chức của cán bộ quản lý và học viên. Căn cứ vào tổng điểm trung bình, ngƣời đánh giá sẽ xác định đƣợc chất lƣợng chƣơng trình đào tạo ngay sau khi khóa đào tạo kết thúc
Bảng 4.2: Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu dành cho cán bộ quản lý
CT Mức điểm 1 2 3 4 5 Ghi chú CT1 Chƣơng trình đào tạo
PTNNL của Tổng Công ty có đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc hay không?
SL1 … … … SL5
CT2 Mức độ hài lòng về các hình thức đào tạo tại Tổng Công ty
SL1 … … … SL5
CT3 Mức độ hài lòng về kiến thức và nội dung đào tạo tại Tổng Công ty
SL1 … … … SL5
CT4 Đánh giá công tác đào tạo của Khối PTNLL
SL1 … … … SL5
CT5 Mức độ hài lòng về kinh phí dành cho đào tạo NNL
SL1 … … … SL5
CT6 Đánh giá chất lƣợng đào tạo của giảng viên
SL1 … … … SL5
CT7 Đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo NNL của Tổng Công ty SL1 … … … SL5 CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 CT6 CT7 Điểm trung bình của các chỉ tiêu (An) A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 Tổng điểm trung bình (T)
Trong đó:
CT: Chỉ tiêu (CT1 là chỉ tiêu thứ 1)
SLn: Số lượng học viên lựa chọn mức điểm n tương ứng cho chỉ tiêu CT A1= (SL1x1+..+SL5 x5)/ (SL1+…+ SL5) T= (A1+...+A7)/ 7
Bảng 4.3: Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu dành cho học viên
CT Mức điểm 1 2 3 4 5 Ghi chú CT1 Mục tiêu của khóa học đáp ứng nhu cầu SL1 … … … SL5 CT2 Độ phù hợp đối với kiến thức của khóa học SL1 … … … SL5 CT3 Sự nhiệt tình của giảng viên khi giảng dạy
SL1 … … … SL5
CT4 Phƣơng pháp giảng dạy và đào tạo của giảng viên
SL1 … … … SL5
CT5 Nôi dung đào tạo của khóa học
SL1 … … … SL5 CT6 Chất lƣợng đối với những bài tập tình huống thực tế (nếu có) SL1 … … … SL5 CT7 Đánh giá chất lƣợng tài liiệu SL1 … … … SL5
của khóa học
CT8 Chất lƣợng cơ sở vật chất của công tác đào tạo
SL1 … … … SL5 CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 CT6 CT7 CT8 Tổng điểm trung bình (T) Điểm trung bình của mỗi chỉ tiêu (An) A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 Trong đó: CT: Chỉ tiêu (CT1 là chỉ tiêu thứ 1)
SLn: Số lượng học viên lựa chọn mức điểm n tương ứng cho chỉ tiêu CT A1= (SL1x1+..+SL5 x5)/ (SL1+…+ SL5) T= (A1+...+A8)/ 8
- Bên cạnh đó dể đánh giá chất lƣợng đào tạo, Khối PTNLL cần sử dụng các phƣơng pháp đánh giá linh hoạt tùy vào từng đối tƣợng nhƣ: dựa vào sự thay đổi kết quả làm việc; sự thay đổi hành vi, thái độ làm việc; tinh thần đoàn kết và làm việc nhóm của học viên sau khi đƣợc đào tạo.
- Khối PTNLL cần phối hợp với cán bộ quản lý trực tiếp từng phòng ban tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên sau khoá học và so sánh với kết quả làm việc trƣớc khi tham gia đào tạo, để rà soát lại những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo có áp dụng đƣợc vào công việc và giúp nâng cao kết quả thực hiện công việc hay không và những thiếu hụt về kiến thức chuyên ngành đƣợc cải thiện sau khóa học hay chƣc? Bên cạnh đó cần tiến
hành so sánh kết quả công việc những ngƣời đã đƣợc đào tạo và những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo để thấy đƣợc sự chênh lệch.
- Khối PTNLL cần phải có các buổi tổng kết định kỳ về công tác đào tạo NNL đã thực hiện tại Tổng Công ty vợi sự tham gia của Ban lãnh đạo, trƣởng các bộ phận phòng ban và cán bộ đào tạo. Tại buổi họp, Khối PTNLL cần phải đƣa ta bản báo cáo về công tác đào tạo NNL trong thời gian qua để giúp các bên tham gia cùng nhìn vào những hoạt động thực tế, những kết quả đạt đƣợc và chƣa đƣợc trong thời gian qua, qua đó đƣa ra đóng góp ý kiến giúp xây dựng công tác đào tạo ngày càng hiệu quả hơn nữa và xác lập đƣợc mục tiêu phƣơng hƣớng thực hiện trong thời gian tiếp theo.
4.2.4. Xây dựng cơ sở bồi thường chi phí đào tạo
Hiện tại Khối PTNLL chƣa có quy định về sự bồi thƣờng thiệt hại đối với các cán bộ nhân viên không đạt yêu cầu sau khi đào tạo tạo tâm lý ỷ lại của những ngƣời đƣợc đào tạo là đào tạo cũng bình thƣờng đạt hay không cũng không ảnh hƣởng gì.
Vì vậy, Khối PTNLL cần xây dựng quy định bồi hoàn một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo đối với những ngƣời đƣợc cử đi đào tạo mà kết quả cuối khóa không đạt yêu cầu.
Đối với những ngƣời đƣợc đào tạo nhƣng sau khi đƣợc đào tạo không còn phục vụ công ty nữa khi vẫn còn hợp đồng lao động hoặc cam kết phục vụ cho doanh nghiệp.
Công thức xác định chi phí bồi thƣờng nhƣ sau:
A=B*(1-X/Y)
Trong đó:
A: Chi phí ngƣời đƣợc cửđi đào tạo phải trảlại công ty B: Tổngchi phí đào tạo đƣợc hỗtrợ
X: Sốtháng đã làm việc từkhi đƣợc đào tạo
4.2.5. Tạo động lực cho nhân viên được đào tạo