7. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nƣớc đối với độ
với đội ngũ viên chức Bệnh viện Tâm thần Huế
3.2.1. Điều chỉnh số lượng và nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Tâm thần Huế
Mục tiêu của Chƣơng trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011-2020 là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lƣợng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nƣớc; 100% cơ quan hành chính nhà nƣớc có cơ cấu cán bộ, công chức
95
theo vị trí việc làm; chính sách tiền lƣơng của cán bộ, công chức, viên chức đƣợc cải cách cơ bản”[20]
Bệnh viện Tâm thần Huế cần phải tiêu chuẩn hóa và cân đối nhu cầu biên chế viên chức y tế về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng theo chỉ tiêu giƣờng bệnh đƣợc giao và kiện toàn đội ngũ viên chức y tế, đội ngũ viên chức quản lý, đảm bảo tiêu chuẩn hóa viên chức trong từng lĩnh vực quản lý. Xây dựng kế hoạch tăng chỉ tiêu biên chế viên chức của Bệnh viện lên tƣơng đƣơng với số giƣờng bệnh thực kê hiện tại, đồng thời có phƣơng án tinh giản biên chế đối với các đối tƣợng không đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định hiện hành.
Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, kiện toàn đội ngũ viên chức y tế nhằm không ngừng nâng cao chất lƣợng và hiệu quả các hoạt động chăm sóc sức khỏe. Đảm bảo ngày càng nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức, đặc biệt là đội ngũ viên chức chất lƣợng cao yên tâm công tác và phục vụ lâu dài. Bệnh viện cần xây dựng kế hoạch, lộ trình để từng bƣớc triển khai kế hoạch đảm bảo đạt đƣợc yêu cầu đề ra, bên cạnh đó tiếp tục đẩy mạnh công tác tuyển dụng, thu hút bác sĩ và cử đi đào tạo các chức danh chuyên môn còn thiếu các tiêu chuẩn, đặc biệt đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên sâu chuyên ngành tâm thần để nâng cao chất lƣợng chuyên môn lên. Bên cạnh đó cần chú trọng phát triển và có đủ tiềm lực để đƣa bác sĩ đi học ở nƣớc ngoài, cũng nhƣ mời đoàn chuyên gia nƣớc ngoài về hỗ trợ điều trị cũng nhƣ đào tạo cho bác sĩ, sẽ giúp bệnh viện đẩy mạnh đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực và ngày càng khẳng định đƣợc uy tín của Bệnh viện là cơ sở khám chữa bệnh chuyên khoa tâm thần có thƣơng hiệu tại miền trung và khu vực Tây nguyên.
3.2.2. Rà soát bổ sung và hoàn thiện đề án vị trí việc làm
Thƣờng xuyên rà soát, bổ sung Đề án VTVL là một trong những nhiệm vụ quan trọng. Để Đề án VTVL phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị thì mỗi viên chức phải cập nhật bảng mô tả công việc theo từng VTVL đảm nhiệm, sản phẩm của mỗi công việc mà VTVL đó phải đảm nhận. Đây là căn cứ để ngƣời đứng đầu đơn vị giao việc, theo dõi, đánh giá việc tổ chức thực hiện công việc của mỗi VTVL. Đồng thời là căn cứ để thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời làm việc theo VTVL mà
96
ngƣời đó đảm nhận. Vì vậy việc rà soát, bổ sung thƣờng xuyên Đề án VTVL đối với Bệnh viện là việc làm cần thiết và cấp bách, giúp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm đƣợc thuận lợi hơn; xác định đƣợc từng vị trí hoạt động gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mỗi khoa/phòng. Công việc này còn giúp các khoa/phòng phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các VTVL, tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc hoặc không có việc để giao, nhờ đó, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực.
Để công tác QLNN đội ngũ viên chức ngày càng nâng cao hơn, có mục tiêu, định hƣớng và lộ trình phát triển trong thời gian tới, Bệnh viện Tâm thần Huế cần phải thƣờng xuyên rà soát và bổ sung Đề án VTVL phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu phát triển của đơn vị, cụ thể:
Thứ nhất, xác định rõ công tác xây dựng đề án VTVL là một trong những bƣớc đi đầu tiên, có ảnh hƣởng quyết định đến thành công của công tác tổ chức cán bộ do đó, cần coi trọng quy trình, chất lƣợng, lộ trình phù hợp, không tạo ra áp lực cho các khoa/phòng.
Thứ hai, song song với việc triển khai thực hiện đề án VTVL, Bệnh viện cần tiến hành sơ, tổng kết thực tiễn việc xây dựng đề án VTVL để rút kinh nghiệm, chỉ ra những hạn chế, khó khăn, vƣớng mắc chƣa thực hiện đƣợc để tiếp tục nghiên cứu tìm ra giải pháp hoàn thiện.
Thứ ba, tổ chức Hội nghị chuyên đề tham khảo ý kiến, lấy ý kiến... của những chuyên gia, những ngƣời có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, có kinh nghiệm trong công tác để giúp các phòng chức năng hoàn thiện đề án.
Thứ tƣ, cần phát huy vai trò của trƣởng các khoa/phòng trong việc xây dựng đề án VTVL và cơ cấu viên chức. Trƣởng các khoa/phòng là ngƣời nắm rõ nhất đặc điểm và nhu cầu sử dụng nhân lực của khoa/phòng mình. Vì vậy, khi xây dựng, ban hành đề án VTVL, lãnh đạo trƣởng, phó khoa/phòng phải định lƣợng chính xác khối lƣợng công việc hằng ngày của từng viên chức, xem xét khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao của viên chức và dự kiến trƣớc một số công việc mới phát sinh trong các năm đến để làm căn cứ đề xuất số lƣợng viên chức cần thiết.
97
Tóm lại, xác định VTVL là nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng viên chức. Tuy nhiên, VTVL cũng là một công việc còn mới mẻ do đó để Đề án VTVL ngày càng có chất lƣợng cao và mang lại hiệu quả thiết thực nhất, lãnh đạo bệnh viện cần có sự quyết tâm, để tránh trƣờng hợp triển khai thực hiện không đảm bảo hiệu quả.
3.2.3. Hoàn thiện quy trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp
Thời gian qua, Bệnh viện Tâm thần Huế đã quan tâm chú ý đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ viên chức, góp phần đáng kể trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dƣỡng vẫn chƣa đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn, nguyên nhân chính là đội ngũ viên chức vẫn chƣa hiểu rõ và chƣa đặt nó đúng vị trí trong việc phát triển đội ngũ viên chức. Để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng, tác giả xin đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao hiệu quả của hoạt động này.
- Quy trình của đào tạo phải đạt đƣợc 4 yếu tố nhƣ sau: + Xác định nhu cầu đào tạo
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo + Thực hiện kế hoạch đào tạo + Đánh giá đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên và cơ bản để thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Hiện nay, tại Bệnh viện Tâm thần Huế, do số lƣợng viên chức của Bệnh viện chƣa nhiều nên việc xác định nhu cầu đào tạo là do Trƣởng khoa, phòng đề xuất, sau đó Cấp ủy, Ban giám đốc Bệnh viện sẽ họp để thống nhất chủ trƣơng; nhƣ vậy có thể thấy rằng việc xác định nhu cầu đào tạo của Bệnh viện vẫn chƣa sát với thực tế. Vì vậy cần phải có giải pháp cụ thể để tăng hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng ngay từ khâu đầu tiên đó là:
Một là: Phân tích sứ mệnh và chiến lƣợc phát triển của bệnh viện định hƣớng trong kế hoạch ngắn hạn và dài hạn để thấy những ƣu tiên nào là cấp thiết cho đào tạo.
98
Hai là: Phân tích, xem xét cụ thể tiềm năng của nguồn lực, phân bổ nguồn nhân lực và kinh phí dành riêng cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.
Ba là: Phân tích các yếu tố môi trƣờng bên trong bệnh viện nhƣ: cơ cấu tổ chức, hoạt động chuyên môn, nguồn nhân lực hiện có.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng bao gồm các nội dung sau: Thứ nhất: Mục tiêu của đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ viên chức.
Thứ hai: Xem xét bố trí viên chức tham gia học tập phù hợp với nhu cầu phát triển chuyên môn và định hƣớng phát triển của mỗi khoa/phòng.
Thứ ba: Xác định đối tƣợng, thời gian, nội dung, phƣơng pháp đào tạo để đạt đƣợc mục tiêu.
Thứ tƣ: Xem xét đào tạo theo hình thức nào: đào tạo tại chỗ hay tập trung ngoài cơ quan…phù hợp với nhu cầu thực tế và chất lƣợng trong đào tạo.
Thứ năm: Xin chủ trƣơng của Sở Y tế Thừa Thiên Huế và Quyết định cử đi đào tạo khi có ý kiến thống nhất của Sở Y tế.
- Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, cần phân tích kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể:
Đối với đào tạo tại chỗ: Ban hành Quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, chọn địa điểm, điều phối chƣơng trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí đào tạo, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán.
Đối với đào tạo tập trung ngoài cơ quan: Tờ trình xin chủ trƣơng của Sở Y tế, Đơn xin đi học, Bản cam kết, ban hành Quyết định cử đi học, thanh quyết toán kinh phí đào tạo, báo cáo kết quả học tập hàng năm, báo cáo kết quả sau khi hoàn thành chƣơng trình đào tạo.
- Đánh giá đào tạo: Viên chức đƣợc tham gia vào việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng để họ nhận thấy đƣợc những kết quả thu đƣợc sau quá trình đào tạo.
Kết thúc khóa đào tạo, Phòng Tổ chức - Hành chính quản trị căn cứ vào các tiêu chí sau để đánh giá kết quả:
+ Kiểm tra lý thuyết và thực hành tay nghề bao gồm những kiến thức, kỹ năng đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng.
99
+ Đánh giá chung về hiệu quả công việc của từng VTVL và chất lƣợng hoạt động của từng khoa/phòng sau khi tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng.
+ Đánh giá ý kiến của học viên sau khóa đào tạo thông qua việc lấy phiếu thăm dò nhƣ: Kiến thức đã thu nhận đƣợc, Nội dung chƣơng trình, ngƣời giảng dạy, cơ sở vật chất, địa điểm tổ chức, thời gian... phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng và khả năng ứng dụng ngay những kiến thức đã học vào thực tế công việc.
Ngoài ra để nâng cao hơn chất lƣợng trong đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ viên chức, Bệnh viện cần phải có giải pháp chiến lƣợc nhƣ: Xây dựng Đề án đào tạo phát triển đội ngũ viên chức chuyên sâu, trong đó cần xác định rõ lĩnh vực mũi nhọn mà bệnh viện đang hƣớng tới đồng thời dựa vào Kế hoạch hoạt động hàng năm để có các giải pháp thích hợp huy động nguồn lực (tài lực, vật lực) phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
3.2.4. Cụ thể hóa chính sách thu hút và đãi ngộ đội ngũ viên chức
Nâng cao mức hỗ trợ ƣu đãi lần đầu cho các bác sĩ khá, giỏi mới tốt nghiệp hệ chính quy. Ngoài ra, tạo điều kiện cử đi đào tạo trình độ thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa I, định hƣớng chuyên khoa khi có thời gian cống hiến trên 2 năm, có cam kết phục vụ Bệnh viện gấp 3 lần thời gian đƣợc cử đi đào tạo.
Thƣờng xuyên đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ viên chức có trình độ cao cho ngƣời đã đƣợc thu hút, có thời gian cống hiến lâu dài và cả tài năng đang làm việc tại chỗ, phù hợp với đặc điểm của Bệnh viện để tiếp tục giữ chân các viên chức gắn bó phục vụ Bệnh viện.
Bệnh viện cần tiếp tục duy trì các chính sách thu hút bác sĩ hiện nay nhƣ hỗ trợ kinh phí đào tạo, tiền lƣơng, các khoản thu hút ngoài lƣơng, phụ cấp, các chế độ khác.
Thực hiện chế độ thu hút, đãi ngộ, khen thƣởng xứng đáng với công sức, trí tuệ của các viên chức đặc biệt là đội ngũ bác sĩ, tạo động lực nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công việc, đạo đức nghề nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng khám bệnh, chữa bệnh.
Bệnh viện cần chính sách rõ ràng, minh bạch, đúng đắn đối với việc sử dụng, trọng dụng nhân tài, nhất là các chuyên gia, bác sĩ,… có trình độ chuyên môn cao,
100
có tài năng cống hiến, nhiệt huyết, tận tâm phục vụ bệnh nhân, đóng góp lớn vào sự nghiệp xây dựng và phát triển Bệnh viện.
3.2.5. Hoàn thiện chế độ lương, thu nhập tăng thêm, tạo lập môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến
Chính sách tiền lƣơng là một trong những vấn đề nan giải trong giai đoạn hiện nay của nƣớc ta. Trong thời gian qua Đảng và Nhà nƣớc đã vạch ra chủ trƣơng, đƣờng lối để cải thiện về chế độ tiền lƣơng cho đội ngũ viên chức y tế, tuy nhiên để giải quyết đƣợc vấn đề này sớm, trƣớc mắt Bệnh viện phải có những chủ trƣơng, chính sách thích hợp nhất để khuyến khích cho đội ngũ viên chức, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ có trình độ cao yên tâm phục vụ.
Ngành y là một ngành đặc biệt, liên quan đến sức khỏe, tính mạng của con ngƣời đòi hỏi đội ngũ các bác sĩ phải thƣờng xuyên cập nhật kiến thức y khoa, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng đƣợc tình hình diễn biến bệnh tật ngày càng phức tạp và nhu cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân ngày càng cao. Các bác sĩ đƣợc đào tạo tại trƣờng Đại học với thời gian dài hơn các chuyên ngành khác (6 - 7 năm), trong khi đó đại đa số các bác sĩ đều phải làm việc với thời gian và cƣờng độ có thể nói gấp nhiều lần những ngƣời có thu nhập tƣơng ứng ở nhiều ngành khác, nhƣng hiện tại hệ số lƣơng khởi điểm vẫn bằng so với các ngành khác và hơn nữa đang có khoảng cách quá lớn trong thu nhập của bác sĩ tại khu vực công và bác sĩ ở khu vực tƣ. Điều đó khiến các bác sĩ luôn cảm thấy không công bằng vì công việc vất vả, phải trực đêm, phải liên tục học hỏi, áp lực từ gia đình ngƣời bệnh và vấn nạn bạo hành hiện nay. Vì vậy để khuyến khích đội ngũ viên chức y tế đặc biệt là các bác sĩ yên tâm, tận tụy với công việc cần có những thay đổi thích hợp trong việc chi trả tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ theo hƣớng trả lƣơng theo hiệu quả công việc. Bác sĩ là lực lƣợng rất cần thiết cống hiến cho xã hội, cho nhân dân vì vậy họ phải đƣợc trọng dụng và phải đƣợc hƣởng lƣơng cao hơn những viên chức khác.
Ngoài khoản lƣơng và các khoảng phụ cấp theo quy định của Nhà nƣớc, Bệnh viện cần thực hiện chi trả nguồn thu nhập tăng thêm dựa trên kết quả công việc và năng lực chuyên môn gắn với từng VTVL đối với tất cả CDNN đây là một
101
hình thức khuyến khích về mặt tài chính nhằm nâng cao chất lƣợng điều trị và chăm sóc ngƣời bệnh. Kết quả công việc đƣợc đánh giá dựa trên việc đo lƣờng các chỉ số quá trình và kết quả đầu ra của đội ngũ viên chức y tế.
Tạo lập môi trƣờng làm việc và cơ hội thăng tiến:
Môi trƣờng làm việc là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến đội ngũ viên chức. Nó quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Tạo lập môi trƣờng làm việc tốt là nhiệm vụ thƣờng xuyên mà bệnh viện cần hƣớng đến, nếu có môi trƣờng tốt thì đội ngũ viên chức mới phát huy hết năng lực, sở trƣờng của mình để cống hiến cho đơn vị. Ngoài ra, bệnh viện cũng phải tạo điều kiện để đội ngũ viên chức thƣờng xuyên đƣợc đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn đồng thời kịp thời động viên khuyến