7. Kết cấu của luận văn
3.2.4. Cụ thể hóa chính sách thu hút và đãi ngộ đội ngũ viên chức
Nâng cao mức hỗ trợ ƣu đãi lần đầu cho các bác sĩ khá, giỏi mới tốt nghiệp hệ chính quy. Ngoài ra, tạo điều kiện cử đi đào tạo trình độ thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa I, định hƣớng chuyên khoa khi có thời gian cống hiến trên 2 năm, có cam kết phục vụ Bệnh viện gấp 3 lần thời gian đƣợc cử đi đào tạo.
Thƣờng xuyên đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ viên chức có trình độ cao cho ngƣời đã đƣợc thu hút, có thời gian cống hiến lâu dài và cả tài năng đang làm việc tại chỗ, phù hợp với đặc điểm của Bệnh viện để tiếp tục giữ chân các viên chức gắn bó phục vụ Bệnh viện.
Bệnh viện cần tiếp tục duy trì các chính sách thu hút bác sĩ hiện nay nhƣ hỗ trợ kinh phí đào tạo, tiền lƣơng, các khoản thu hút ngoài lƣơng, phụ cấp, các chế độ khác.
Thực hiện chế độ thu hút, đãi ngộ, khen thƣởng xứng đáng với công sức, trí tuệ của các viên chức đặc biệt là đội ngũ bác sĩ, tạo động lực nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công việc, đạo đức nghề nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng khám bệnh, chữa bệnh.
Bệnh viện cần chính sách rõ ràng, minh bạch, đúng đắn đối với việc sử dụng, trọng dụng nhân tài, nhất là các chuyên gia, bác sĩ,… có trình độ chuyên môn cao,
100
có tài năng cống hiến, nhiệt huyết, tận tâm phục vụ bệnh nhân, đóng góp lớn vào sự nghiệp xây dựng và phát triển Bệnh viện.
3.2.5. Hoàn thiện chế độ lương, thu nhập tăng thêm, tạo lập môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến
Chính sách tiền lƣơng là một trong những vấn đề nan giải trong giai đoạn hiện nay của nƣớc ta. Trong thời gian qua Đảng và Nhà nƣớc đã vạch ra chủ trƣơng, đƣờng lối để cải thiện về chế độ tiền lƣơng cho đội ngũ viên chức y tế, tuy nhiên để giải quyết đƣợc vấn đề này sớm, trƣớc mắt Bệnh viện phải có những chủ trƣơng, chính sách thích hợp nhất để khuyến khích cho đội ngũ viên chức, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ có trình độ cao yên tâm phục vụ.
Ngành y là một ngành đặc biệt, liên quan đến sức khỏe, tính mạng của con ngƣời đòi hỏi đội ngũ các bác sĩ phải thƣờng xuyên cập nhật kiến thức y khoa, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng đƣợc tình hình diễn biến bệnh tật ngày càng phức tạp và nhu cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân ngày càng cao. Các bác sĩ đƣợc đào tạo tại trƣờng Đại học với thời gian dài hơn các chuyên ngành khác (6 - 7 năm), trong khi đó đại đa số các bác sĩ đều phải làm việc với thời gian và cƣờng độ có thể nói gấp nhiều lần những ngƣời có thu nhập tƣơng ứng ở nhiều ngành khác, nhƣng hiện tại hệ số lƣơng khởi điểm vẫn bằng so với các ngành khác và hơn nữa đang có khoảng cách quá lớn trong thu nhập của bác sĩ tại khu vực công và bác sĩ ở khu vực tƣ. Điều đó khiến các bác sĩ luôn cảm thấy không công bằng vì công việc vất vả, phải trực đêm, phải liên tục học hỏi, áp lực từ gia đình ngƣời bệnh và vấn nạn bạo hành hiện nay. Vì vậy để khuyến khích đội ngũ viên chức y tế đặc biệt là các bác sĩ yên tâm, tận tụy với công việc cần có những thay đổi thích hợp trong việc chi trả tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ theo hƣớng trả lƣơng theo hiệu quả công việc. Bác sĩ là lực lƣợng rất cần thiết cống hiến cho xã hội, cho nhân dân vì vậy họ phải đƣợc trọng dụng và phải đƣợc hƣởng lƣơng cao hơn những viên chức khác.
Ngoài khoản lƣơng và các khoảng phụ cấp theo quy định của Nhà nƣớc, Bệnh viện cần thực hiện chi trả nguồn thu nhập tăng thêm dựa trên kết quả công việc và năng lực chuyên môn gắn với từng VTVL đối với tất cả CDNN đây là một
101
hình thức khuyến khích về mặt tài chính nhằm nâng cao chất lƣợng điều trị và chăm sóc ngƣời bệnh. Kết quả công việc đƣợc đánh giá dựa trên việc đo lƣờng các chỉ số quá trình và kết quả đầu ra của đội ngũ viên chức y tế.
Tạo lập môi trƣờng làm việc và cơ hội thăng tiến:
Môi trƣờng làm việc là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến đội ngũ viên chức. Nó quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Tạo lập môi trƣờng làm việc tốt là nhiệm vụ thƣờng xuyên mà bệnh viện cần hƣớng đến, nếu có môi trƣờng tốt thì đội ngũ viên chức mới phát huy hết năng lực, sở trƣờng của mình để cống hiến cho đơn vị. Ngoài ra, bệnh viện cũng phải tạo điều kiện để đội ngũ viên chức thƣờng xuyên đƣợc đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn đồng thời kịp thời động viên khuyến khích tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện đem lại hiệu quả cao hơn. Nhƣ vậy sẽ khuyến khích đội ngũ viên chức y tế đặc biệt là bác sĩ sẵn sàng ở lại để cống hiến và phát triển tài năng của mình, qua đó sẽ tạo đƣợc động lực thúc đẩy sự phát triển của đơn vị.
Ngoài tạo lập môi trƣờng làm việc, bệnh viện cũng cần phải tạo cơ hội thăng tiến cho đội ngũ viên chức. Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bƣớc tiến trong sự nghiệp, thăng tiến là nhu cầu thiết thực của mỗi cá nhân vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho họ phát triển, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân những viên chức giỏi có năng lực và trách nhiệm trong công việc. Muốn bảo đảm thực hiện tốt chính sách phát triển đội ngũ viên chức cho bệnh viện nhất là đội ngũ bác sĩ, viên chức lãnh đạo, quản lý cần quan tâm nổ lực tạo lập môi trƣờng làm việc. Có chính sách quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút, đãi ngộ phải căn cứ vào tài năng và hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng, bình đẳng. Việc tạo những cơ hội thăng tiến giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó với Bệnh viện hơn. Vì vậy, cần phải tạo môi trƣờng cho họ làm việc theo sự lựa chọn của họ mà họ thấy thỏa mái, sáng tạo và mang lại hiệu quả cao nhất trong khuôn khổ quy định.
102
3.2.6. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin quản lý hồ sơ đội ngũ viên chức của Bệnh viện Tâm thần Huế
Hồ sơ viên chức là một trong những tài liệu không thể thiếu trong công tác QLNN đội ngũ viên chức y tế. Là tài liệu quan trọng có tính pháp lý phản ánh trung thực về nguồn gốc, quá trình trƣởng thành, phẩm chất năng lực, phong cách, các hoạt động và mối quan hệ gia đình, xã hội của viên chức.
Hồ sơ viên chức là cơ sở giúp cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức nắm đƣợc thông tin đầy đủ nhất về viên chức, cung cấp những thông tin tin cậy để phân biệt đƣợc phẩm chất chính trị, năng lực công tác, đạo đức tác phong, hoàn cảnh gia đình, quan hệ xã hội của viên chức phục vụ cho công tác sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí viên chức.
Hồ sơ viên chức còn là căn cứ để cơ quan quản lý và sử dụng theo dõi và thực hiện chế độ chính sách đối với viên chức đƣợc đầy đủ và chính xác hơn, làm cơ sở để đánh giá, tuyển chọn và khen thƣởng những viên chức tận tâm, gƣơng mẫu.
Trên cơ sở đó, việc xây dựng, quản lý, khai thác có hiệu quả hồ sơ, lý lịch viên chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý nhà đội ngũ viên chức. Nó không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận quản lý hồ sơ, mà còn là trách nhiệm quan trọng của ngƣời làm công tác theo dõi, quản lý viên chức.
Nếu vẫn duy trì việc quản lý đội ngũ viên chức thông qua việc quản lý hồ sơ gốc dẫn đến tình trạng khi cần có báo cáo, tổng hợp số liệu thì phải có một thời gian để thống kê từng bộ hồ sơ viên chức nên thời gian để làm báo cáo về viên chức cho lãnh đạo Bệnh viện đều gặp nhiều khó khăn và mất rất nhiều công sức, thời gian dẫn đến tình trạng chậm và thông tin không chính xác làm căn cứ trong công tác quản lý, điều hành.
Bệnh viện ngày càng phát triển dẫn đến số lƣợng viên chức sẽ ngày càng tăng lên. Cùng với sự gia tăng về số lƣợng viên chức thì tính phức tạp của việc quản lý cũng tăng lên. Cùng với đó, các biến động liên quan đến công tác nhân sự cũng mang tính thƣờng xuyên diễn ra nhƣ: phải thƣờng xuyên bổ sung các thông tin của viên chức, các bằng cấp, việc luân chuyển công tác, nghỉ việc, nghỉ hƣu, nâng
103
lƣơng… Các khó khăn, vƣớng mắc nhƣ không cập nhập kịp thời hồ sơ, công tác thống kê chậm, thiếu chính xác… sẽ dẫn đến công tác QLNN đội ngũ viên chức sẽ không hiệu quả. Vì vậy, việc áp dụng công nghệ thông tin và quy trình quản lý là hết sức cần thiết và mang lại nhiều ý nghĩa to lớn.
Việc tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý hồ sơ sẽ mang lại các kết quả thiết thực nhƣ:
Chấm dứt tình trạng mỗi khi cần số liệu về bất kỳ một tiêu chí nào đó liên quan đến tình hình tổ chức bộ máy và đội ngũ viên chức trong Bệnh viện. Lãnh đạo Bệnh viện phải tìm chuyên viên phụ trách, lục tìm trong những báo cáo thống kê lƣu trên máy tính, sau đó tổng hợp thủ công và cung cấp cho Lãnh đạo. Thay vào đó, lãnh đạo Bệnh viện có thể vào hệ thống bất kỳ thời điểm nào, ở bất kỳ đâu sẽ có ngay bất kỳ số liệu báo cáo cần thiết về nhân sự của Bệnh viện.
Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý hồ sơ viên chức đáp ứng tốt nhất cho công tác thống kê, tổng hợp phục vụ nghiên cứu, tổng kết, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức trong từng giai đoạn, qua đó đánh giá hiệu quả của công tác cán bộ, hoạch định chính sách, tuyển chọn, bố trí, sử dụng, luân chuẩn, điều động, thực hiện các chính sách, đào tạo bồi dƣỡng,… đối với viên chức trong Bệnh viện đảm bảo các tính chất: khoa học, chính xác, thƣờng xuyên đƣợc cập nhật những thay đổi mới, dễ dàng tổng hợp, thống kê báo cáo.
3.2.7. Đổi mới công tác đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức hàng năm là một vấn đề quan trọng và cũng rất nhạy cảm, phức tạp. Đây cũng là khâu có ý nghĩa quyết định trong việc dùng ngƣời nói chung và công tác tổ chức cán bộ nói riêng, bởi vì nó là cơ sở để tiến hành việc sử dụng viên chức, cũng nhƣ thực hiện các chính sách đối với viên chức.
Đánh giá đúng viên chức sẽ phát huy đƣợc tiềm năng của đội ngũ viên chức nói chung và của mỗi viên chức nói riêng. Việc bố trí, sử dụng sai viên chức trên cơ sở không đánh giá đúng về họ sẽ dẫn đến chỗ làm hỏng ngƣời, chịu sự bất công, thiệt thòi, từ đó nảy sinh tƣ tƣởng mặc cảm, bi quan tiêu cực vốn không phải bản chất của viên chức đó.
104
Đánh giá viên chức không nên chỉ thực hiện vào cuối năm hay khi bổ nhiệm, quy hoạch… mà cần phải tiến hành trong suốt quá trình quản lý, sử dụng viên chức. Đổi mới công tác đánh giá viên chức phải gắn với kết quả, thời gian, tiến độ hoàn thành công việc để phân biệt ngƣời làm việc tốt với ngƣời làm việc chƣa tốt.
Hiện nay, công tác đánh giá viên chức y tế tại các bệnh viện công lập đang gặp phải nhiều khó khăn. Kết quả đánh giá, phân loại viên chức chƣa sát thực tế, chƣa động viên, khuyến khích ngƣời hoàn thành tốt nhiệm vụ, cũng nhƣ nhắc nhở, phê phán những ngƣời “tắc trách”, thiếu trách nhiệm, hoàn thành chƣa tốt công việc. Từ đó, làm mất lòng tin và động lực phấn đấu của đội ngũ viên chức y tế, chƣa thực sự xem trọng công tác chăm sóc sức khỏe bệnh nhân, thiếu trách nhiệm trong công việc dẫn đến nhiều hậu quả đáng tiếc xảy ra trong thời gian gần đây. Sự tận tâm, lƣơng y nhƣ từ mẫu trở nên hiếm hoi trong đội ngũ viên chức ngành y tế.
Vì vậy, để hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện Tâm thần Huế, trƣớc hết là phải làm cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện hiểu đƣợc ý nghĩa của công tác đánh giá viên chức đối với đơn vị, tập thể và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Về cơ bản và lâu dài cần thay đổi cách thức đánh giá, chuyển từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan vì việc chứ không vì ngƣời. Có nhƣ vậy hoạt động đánh giá viện chức mới thực sự có hiệu quả.
Để hoạt động đánh giá viên chức đƣợc thực hiện một cách hiệu quả cần thực hiện đánh giá theo VTVL và việc đánh giá này đƣợc thực hiện bằng cách so sánh, đối chiếu với những yêu cầu đặt ra ban đầu về: các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian, các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, các yêu cầu về năng lực đối với công việc,… từ đó tiến hành đánh giá viên chức. Nhƣ vậy, việc đánh giá viên chức theo VTVL và dựa trên bảng mô tả công việc của từng VTVL sẽ phản ánh chính xác, khách quan hơn về viên chức.
3.2.8. Tăng cường công tác thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm
Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát là công tác đƣợc thực hiện thƣờng xuyên trong hoạt động QLNN trên tất cả các lĩnh vực. Đây là công việc nhằm tăng
105
cƣờng và phát huy hiệu quả việc thực hiện các quy định của pháp luật trên tất cả các lĩnh vực. Bên cạnh đó, việc tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát góp phần tìm ra những sai sót, hạn chế còn tồn tại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý trên tất cả các lĩnh vực.
Điều 2, Luật Thanh tra 2010 quy định về mục đích hoạt động thanh tra: “Nhằm phát hiện sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền biện pháp khắc phục; phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm pháp luật; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định của pháp luật; phát huy nhân tố tích cực; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động QLNN; bảo vệ lợi ích của Nhà nƣớc, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân”.
Căn cứ vào kết quả các đợt thanh tra, kiểm tra, giám sát sẽ phát hiện đƣợc những mặt tích cực và những mặt còn hạn chế trong hoạt động QLNN đội ngũ viên chức nhằm đƣa ra những phƣơng án chấn chỉnh, khắc phục kịp thời và hoàn thiện công tác QLNN đội ngũ viên chức sao cho phù hợp với điều kiện đặc thù của đơn vị mình.
Để công tác thanh tra, giám sát hoạt động QLNN đội ngũ viên chức có hiệu quả cần có sự tham gia, giám sát của Sở Nội vụ, Sở Y tế ở tất cả các khâu trong công tác QLNN đội ngũ viên chức nhằm đảm bảo tính công bằng và khách quan. Ngoài ra, cần có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng năng lực chuyên môn cũng nhƣ phẩm chất đạo đức cho những ngƣời làm công tác thanh tra, giám sát nắm vững những quy định, quy trình khi thực hiện công tác tham gia, giám sát.
106
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Trên cơ sở quan điểm, định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc về nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác QLNN đối với đội ngũ viên chức theo hƣớng sắp xếp tinh gọn và hiệu quả trong giai đoạn hiện nay. Luận văn đƣa ra một số giải pháp