KSVKL VỀ CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TCT QLBVN
4.2.1. Nâng cao sự hài lòng về công tác tiền lƣơng
Căn cứ của giải pháp
Tiền lương là một trong những nội dung cơ bản trong công tác tạo động lực cho người lao động. Trong những năm vừa qua, quy chế Trả lương trả thưởng của Tổng công ty không liên tục được lãnh đạo Tổng công ty quan tâm, sâu sát để bổ sung, sửa đổi, thậm chí xây dựng mới để phù hợp với tình hình hoạt động của đơn vị, trên nguyên tắc hướng tới phân phối tiền lương của người lao động đảm bảo công khai, công bằng, minh bạch và hợp lý giữa các bộ phận. Tiền lương gắn với kết quả và hiệu quả làm việc, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng suất, an toàn lao động và hiệu quả làm việc.
Hiện nay, đối với KSVKL đang áp dụng 3 loại hình tiền lương chính là: Tiền lương cơ bản, tiền lương giờ và tiền lương năng suất.Tiền lương cơ bản chủ yếu dựa vào thâm niên. Tiền lương năng suất được đánh giá hàng năm và hằng thángtheo quy định và dựa vào kết quả thực hiện công việc. Tiền lương giờ tính theo giờ trực điều hành bay thực tế.
Theo kết quả khảo sát, đa số KSVKL hài lòng về mức lương và phương pháp phân phối tiền lương của đơn vị. Tuy nhiên vẫn còn một tồn tại đó là người lao động chưa hài lòng với việc xét thang bậc lương cơ bản và có xu hướng quan tâm về việc đánh giá, xếp mức hệ số lương năng suất.
Giúp tiền lương được phân phối công bằng hơn. Tiền lương mà người lao động nhận tương xứng với sức lao động của họ. Từ đó người lao động sẽ nỗ lực làm việc, nâng cao năng suất lao động hơn.
Nội dung của giải pháp
Nội dung giải pháp gồm ba bước.
Bước 1: Thay đổi cơ cấu tiền lương và căn cứ chi trả tiền lương
Bước 2: Xác định, cân đối mức tiền lương chức danh giữa các nhóm KSVKL; Xây dựng bảng hệ số chức danh cho các nhóm chức danh.
Cụ thể như sau:
Bƣớc 1: Thay đổi cơ cấu tiền lƣơng và căn cứ chi trả tiền lƣơng
Hiện nay, cơ cấu tiền lương của KSVKL gồm 3 phần: Tiền lương cơ bản theo thâm niên (chiếm khoảng 28% tổng tiền lương KSVKL được nhận), Tiền lương năng suất theo vị trí làm việc và kết quả làm việc (chiếm khoảng 29%), và tiền lương giờ theo giờ trực điều hành bay thực tế (chiếm xấp xỉ 43%). Tuy nhiên, thực tế cho thấy, với đặc thù công việc nhiều áp lực cả trong và ngoài công việc như nghề kiểm soát không lưu, tuổi càng cao thì khả năng học tập, tiếp thu kiến thức khoa học công nghệ, khả năng chịu áp lực và sự nhanh nhạy trong công việc càng giảm. Vì vậy, hiệu quả công việc của KSVKL ít hoặc thậm chí giảm theo thâm niên. Do đó, tiền lương chi trả cho KSVKL đề nghị gồm 2 phần:
Tiền lương chức danh:
Xây dựng thang bảng hệ số lương chức danh áp dụng cho toàn thể người lao động thuộc TCT cũng như cho KSVKL. Đối với KSVKL, chia thành 6 nhóm chức danh chính:
- Trưởng trung tâm - Phó trưởng trung tâm - Đài trưởng đài KSKL - Đài phó đài KSKL - Kíp trưởng không lưu - Kíp phó không lưu
- Kiểm soát viên không lưu
Tiền lương chức danh được trả theo vị trí chức danh công việc. KSVKL làm việc tại các cơ sở điều hành bay có mật độ bay cao, mức độ phức tạp lớn
(sân bay có hoạt động bay quân sự, điều hành bay trong điều kiện không có thiết bị giám sát hỗ trợ) thì được trả cao hơn KSVKL làm tại các đài KSKL địa phương với tần suất bay thấp.
Xây dựng thang/bậc lương, quy định về nâng bậc, chuyển ngạch cho từng nhóm chức danh. Quy định nâng bậc, chuyển ngạch có tính đến các yếu tố:
-Công việc thực tế đảm nhiệm; -Thâm niên công tác;
-Trình độ, kỹ năng; và
-Các yêu cầu chuyên môn do Cục Hàng không quy định. Việc chi trả tiền lương chức danh hằng tháng tính thêm yếu tố: -Ngày công thực tế (bao gồm cả ngày công đi học, hội họp); -Mức độ chấp hành kỷ luật lao động; và
-Mức độ hoàn thành công việc trong tháng đó.
Trường hợp trong tháng để xảy ra sự cố vụ việc thì tùy vào mức độ nghiêm trọng của sự cố/vụ việc để giảm trừ tiền lương chức danh trong tháng.
Bậc lương chức danh được xem xét, đánh giá hằng năm. Quý I hằng năm, Ban Tổ chức cán bộ - Lao động của TCT phối hợp với Ban Tài chính để cập nhật số liệu điều hành bay thực tế năm trước liền kề để làm cơ sở cập nhật/chỉnh sửa Bảng phân loại cơ sở điều hành bay (Bảng 2….: Phân nhóm cơ sở điều hành bay).
Thang bảng lương chức danh này được dùng để đóng BHXH và tính các chế độ khác của người lao động thay cho bảng lương cơ bản.
- Tiền lương giờ: chi trả theo giờ trực điều hanh bay thực tế. Tổng công
ty quy định mức tiền cụ thể cho mỗi vị trí điều hành bay và áp dụng thống nhất trong toàn Tổng công ty. Tổ chức xem xét, đánh giá sự phù hợp của Bảng đơn giá giờ hiện tại áp dụng theo Quy chế Trả lương trả thưởng của Tổng công ty hằng năm hoặc khi phát sinh yêu cầu thực tế.
Căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị, đồng thời xét đến sự cân đối tương quan mức thu nhập của KSVKL và thu nhập của các lực lượng lao động đặc thù khác để quyết định cơ cấu tiền lương của KSVKL.Mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của nghề và đặc thù công việc căng thẳng, áp lực được tính đến trong mức lương chức danh. Cơ cấu tiền lương của KSVKL đề xuất như sau:
Hình 5.1. Đề xuất cơ cấu tiền lƣơng của KSVKL
Cơ cấu tiền lương đề xuất như trên căn cứ vào mức lương chức danh của các đối tượng khác thuộc dây chuyền bảo đảm hoạt động bay, cam kết về tiền lương của KSVKL trong chương trình xã hội hóa, tạo chế độ tiền lương phân biệt giữa KSVKL trong dây chuyền, tạo ra sản phẩm và KSVKL không nằm trong dây chuyền.
Bƣớc 2: Xác định, cân đối mức tiền lƣơng chức danh giữa các nhóm KSVKL;Xây dựng bảng hệ số chức danh cho các nhóm chức danh
Để xác định mức tiền lương chức danh của các nhóm chức danh, căn cứ đầu tiên và quan trọng nhất là định biên lao động được xây dựng cụ thể. Đánh giá giá trị công việc của từng nhóm chức danh làm căn cứ xây dựng mức hệ số của từng nhóm, từng bậc.
Hoàn thiện, thống nhất quy chế đánh giá hệ số lương năng suất và hệ số hoàn thành công việc đối với từng nhóm KSVKL. Xây dựng từ điển năng lực đối với lực lượng KSVKL làm căn cứ xếp bậc, đánh giá đối với KSVKL.
Xây dựng quy trình phân công công việc của KSVKL, thực hiện và giám sát thực hiện việc giao quyền, phân công ca kíp trực thống nhất. Có quy định về việc kiểm tra thường xuyên và đột xuất để đảm bảo việc phân công ca kíp trực được thực hiện công bằng, đúng quy định của nhà nước về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
hơn nữa công tác phổ biến quy chế tiền lương của TCT, cách tính toán lương, hệ số lương.
- Trong quá trình đánh giá, xếp bậc: Thực hiện công tác đánh giá, xếp bậc công khai, minh bạch thông qua cuộc họp và thể hiện kết quả bằng biên bản, có sự tham gia của cấp trên trực tiếp và tổ chức công đoàn cùng cấp. Từ đó người lao động có cái nhìn toàn diện hơn về mức lương mà họ được nhận cũng như có cái nhìn công bằng hơn khi so sánh với thu nhập của những người đồng nghiệp.
Dự kiến kết quả đạt được
Với các giải pháp như trên, KSVKL sẽ cảm thấy tiền lương, thu nhập của họ được chi trả công bằng hơn. Tiền lương sẽ thực sự là giá cả sức lao động, khuyến khích KSVKL nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
4.2.2. Nâng cao sự hài lòng đối với công tác đào tạo huấn luyện đối với Kiểm soát viên không lƣu soát viên không lƣu
Căn cứ của giải pháp
Trong thời gian vừa qua, công tác đào tạo, huấn luyện của TCT QLBVN đã góp một phần để phát triển nguồn nhân lực Kiểm soát viên không lưu. Nguồn lực Kiểm soát viên không lưu thực hiện nhiệm vụ đào tạo, huấn luyện đã có nhiều cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tổ chức hệ thống đào tạo, huấn luyện đã và đang từng bước được củng cố. Tuy nhiên trên thực tế lực lượng lao động Kiểm soát viên không lưu vẫn còn bộc lộ một số hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay. Để đáp ứng điều kiện này TCT QLBVN cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ Kiểm soát viên không lưu có chất lượng cao, kèm theo đó là một đội ngũ cán bộ quản lý năng động, sáng tạo, tinh thông nghiệp vụ.. Theo kết quả điều tra khảo sát thì có tới 37,5% số người được hỏi trả lời rằng họ không hài lòng đối với hiệu quả của công tác đào tạo. Để làm được giải quyết vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải thực sự được chú trọng, cần phải thay đổi các chính sách đào tạo mới hơn, hiệu quả hơn, các chương trình đào tạo phải thực sự hấp dẫn, các kế hoạch phải cụ thể, các khóa học phải thực sự phù hợp với thực tế công việc, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo một cách chi tiết và chính xác hơn nữa. Chính vì vậy, Tổng công ty cần phải có những giải pháp cho việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho Kiểm soát viên không lưu.
- Xây dựng chương trình đào tạo dựa trên các quy định của Tài liệu Hướng dẫn khai thác do Cục Hàng không ban hành. Mục tiêu của công tác đào tạo phải sát với yêu cầu về phát triển nguồn lực Kiểm soát viên không lưu. Nội dung chương trình theo hướng mềm dẻo, nâng cao kỹ năng thực hành.
- Vận dụng linh hoạt các phương pháp dạy học tích cực nhằm phát huy tính tích cực của người học là Kiểm soát viên không lưu.
- Tiếp tục thực hiện phương án tuyển lao động có trình độ Đại học đạt khá, giỏi các chuyên ngành khác, có trình độ tiếng Anh tương đương mức 4 theo tiêu chuẩn ICAO.
Nội dung giải pháp
- Rà soát, sửa đổi, bổ sung Quy chế quản lý đào tạo, huấn luyện. Đổi mới phương pháp cách thức xây dựng hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo huấn luyện sát với mục tiêu, yêu cầu.
- Xây dựng kế hoạch đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, hệ thống trang thiết bị đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đào tạo, huấn luyện Kiểm soát viên không lưu.
- Tăng cường số lượng Kiểm soát viên không lưu được đi đào tạo các khóa học tại nước ngoài như các khóa về Huấn luyện viên OJT không lưu cho các cán bộ phụ trách không lưu, Huấn luyện nâng cao cho Kiểm soát viên không lưu được nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng xử lý các tình huống xảy ra trong quá trình làm việc.
- Mời các Kiểm soát viên không lưu có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn tốt, có vốn kiến thức sâu rộng khi được nghỉ ca phối hợp với các Phòng chuyên môn và các đơn vị trực thuộc của Công ty rà soát lại các quy trình, các văn bản hướng dẫn thực hiện công việc, thậm chí mở các lớp đào tạo nội bộ cho các Kiểm soát viên không lưu còn ít kinh nghiệm.
- Bổ sung, điều chỉnh Quy chế tuyển dụng lao động hiện có, bảo đảm tính công khai, minh bạch và theo hướng nâng cao tiêu chuẩn đầu vào, đổi mới phương pháp tuyển dụng, gắn trách nhiệm của đơn vị sử dụng lao động với chất lượng tuyển dụng kết hợp với tăng cường công tác kiểm tra, giám sát.
- Xây dựng đề án xã hội hóa đào tạo cơ bản Kiểm soát viên không lưu (Đào tạo Kiểm soát viên bằng kinh phí do cá nhân tự chi trả).
- Tăng cường công tác huấn luyện nội bộ, huấn luyện tại chỗ cho lực lượng Kiểm soát viên không lưu trên cơ sở hoàn chỉnh kế hoạch, hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu giảng dạy, đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên đảm bảo cho công tác huấn luyện đạt chất lượng, hiệu quả. Đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, huấn luyện, kết hợp giảng dạy trên lớp với các hình thức đa dạng. Xây dựng chương trình hiện đại hóa và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo huấn luyện để phục vụ cho mục tiêu đào tạo trực tuyến và kiểm tra sát hạch, đánh giá năng lực, trình độ, chất lượng Kiểm soát viên không lưu.
- Tổ chức rà soát, đánh giá hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo huấn luyện để bổ sung, cập nhật đầy đủ những nội dung cơ bản và mới nhất để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu từng khóa học. Nội dung đảm bảo đầy đủ khối kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên ngành với thời lượng phù hợp.
- Tăng cường hợp tác đào tạo huấn luyện: Đẩy mạnh hợp tác, liên kết với các cơ sở đào tạo trong nước, nhất là Học viện hàng không Việt Nam và các cơ sở đào tạo, huấn luyện Kiểm soát viên không lưu; thực hiện hình thác liên minh về đào tạo, huấn luyện khi điều kiện cho phép. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, huấn luyện, nhất là đối với đào tạo, huấn luyện Kiểm soát viên không lưu bằng hình thức hợp tác, liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo nước ngoài được Nhà chức trách hàng không Việt Nam phê chuẩn hoặc công nhận và thực hiện chính sách xã hội hóa đào tạo, huấn luyện Kiểm soát viên không lưu.
- Khi các Kiểm soát viên không lưu được cử đi học thì được hưởng Tiền lương năng suất. Hiện nay, toàn bộ các Kiểm soát viên không lưu được cử đi học, đào tạo các khóa học tại nước ngoài được Công ty trang trải toàn bộ học phí, chi phí đi lại, ăn ở, tài liệu..., Công ty cũng cần hỗ trợ thêm kinh phí cho các khóa học trong nước về toàn bộ các chi phí nêu trên một cách đầy đủ hơn nữa.
- Đối với những Kiểm soát viên không lưu được cử đi học, sau khi học xong không về phục vụ cho Công ty hoặc phục vụ không đủ thời gian như cam kết thì phải bồi thường thiệt hại cho Công ty trước khi chuyển đi. Đối với những Kiểm soát viên không lưu được cử đi học, không hoàn thành nhiệm vụ cần kỷ luật nghiêm khắc bằng hình thức hạ bậc lương, không quy hoạch vào diện cán bộ quản lý.
- Nhu cầu bổ sung lực lượng lao động là Kiểm soát viên không lưu trong thời gian tới là rất lớn. Chính vì vậy, Đơn vị cần tiếp tục tuyển dụng Kiểm soát
viên không lưu để đáp ứng nhu cầu đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, chỉ tuyển dụng các lao động tốt nghiệp chuyên ngành không lưu đạt khá giỏi, có trình độ tiếng Anh tương đương mức 4 theo tiêu chuẩn ICAO, cụ thể:
+ Tiếp tục thực hiện phương án tuyển lao động có trình độ Đại học đạt khá, giỏi các chuyên ngành khác, có trình độ tiếng Anh tương đương mức 4 theo tiêu chuẩn ICAO để tổ chức đào tạo nghiệp vụ Kiểm soát viên không lưu.
+ Khuyến khích và ưu tiên tuyển dụng các lao động được đào tạo các khối ngành không lưu tại các trường, cơ sở đào tạo của các nước tiên tiến trên thế giới . - Tổ chức rà soát, đánh giá lao động tại đơn vị đặc biệt các đối tượng