GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA

Sau khi tiến hành điều tra, phân tích đánh giá mức độ hài lòng công việc của người lao động Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam, chúng tôi xin đề xuất một số giải pháp theo thứ tự từ quan trọng nhất nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của người lao động tại công ty cổ phần Tư vấn, Đầu Tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam như sau:

4.3.1. Giải pháp về nhân tố Thưởng - Phúc lợi

Kết quả nghiên cứu cho thấy, mức độ hài lòng của người lao động với nhân tố Thưởng – Phúc lợi là bình thường (3,69). Theo nhóm người lao động không có sự chênh lệch nhiều về mức độ hài lòng. Bộ phận Trưởng phòng – quản đốc phân xưởng (3,87), bộ phận phó phòng (3,80), bộ phận tổ trưởng (3,7), bộ phận tổ phó (3,63), bộ phận công nhân, nhân viên (3,69).

* Về thưởng: Công ty nên xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng một cách cụ thể, rõ ràng hợp lý, chỉ tiêu thưởng đưa ra không quá dễ hay quá khó để đạt được. Việc đánh giá thực hiện công việc phải được tổ chức nghiêm túc và công bằng để đưa ra những mức thưởng phù hợp. Mức thưởng đưa ra trước hết phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty sau đó phải phụ thuộc vào chất lượng làm việc, thái độ và tinh thần làm việc của người lao động để đưa ra các mức thưởng khác nhau.

Có thể đưa ra nhiều hình thức khen thưởng: tặng thẻ mua hàng cho cán bộ công nhân viên trong công ty, tặng hiện vật...Công tác khen thưởng cần được tổ chức khen thưởng vào cuối tháng, cuối quý để kịp thời khích lệ tinh thần.

Ngoài việc thưởng định kỳ cơ bản cuối năm cho các công nhân thì Công ty cần áp dụng thêm hình thức thưởng đột xuất cho các công nhân tùy theo thành tích mà họ đạt được trong quá trình làm việc khi họ tăng ca, tăng mức độ khó khăn của công việc.

Thường xuyên thưởng một cách hợp lý mà vẫn cân bằng được với ngân sách thưởng của Công ty để tạo được sự thỏa mãn cho người lao động. Giữa việc thưởng ít lần, mỗi lần thưởng nhiều và việc chia nhỏ lần thưởng ra thì việc liên tục đưa ra thưởng sẽ khiến người lao động cảm thấy phấn khởi, đánh vào tâm lý làm việc của người lao động.

* Về phúc lợi

Đa dạng thêm các hoạt động phúc lợi: khuyến khích con của người lao động trong công ty có thành tích học tập tốt, cho vay để mua nhà, tổ chức ngày tế thiếu nhi cho con của người lao động trong Công ty...Tất cả các hoạt động này đều sẽ làm cho người lao động gắn bó với công ty, yên tâm công tác. Để khắc phục hạn chế về tài chính không thể trả lương cao như mong muốn của người lao động nhưng qua những hoạt động này người lao động sẽ thông cảm với công ty.

Ngoài vấn đề phúc lợi, để thuận lợi cho người lao động làm việc, Công ty nên quan tâm đến vấn đề phụ cấp. Ví dụ, với những công nhân khó khăn trong việc di chuyển đến chỗ làm việc, Công ty cần phụ cấp tiền xăng xe hợp lý cho người lao động để họ có tinh thần làm việc thoải mái hơn.

4.3.2. Giải pháp về nhân tố Cấp trên

Theo kết quả cho thấy, nhân tố cấp trên chưa thực sự đem lại sự hài lòng cho người lao động (3,67). Bộ phận Phó phòng cảm nhận mức độ hài lòng với nhân tố cấp trên cao nhất (4,06), bộ phận trưởng phòng – quản đốc phân

xưởng (3,56), bộ phận tổ trưởng (3,65), bộ phận tổ phó (3,64), bộ phận công nhân, nhân viên (3,63). Vậy nên, các lãnh đạo cấp trên nên tạo điều kiện cho người lao động đưa ý kiến để hoàn thiện công việc. Công ty nên tổ chức các buổi khảo sát cho nhân viên về đánh giá lãnh đạo. Để từ đó cấp trên có thể hiểu được nhu cầu nguyện vọng của nhân viên.

Các nhà lãnh đạo cần trực tiếp nói chuyện, chia sẻ cũng như truyền đạt lại những kinh nghiệm của mình với người lao động. Ban lãnh đạo cần cho người lao động thấy được sự quan tâm của mình đến họ.

4.3.3. Giải pháp về nhân tố Lương

Nhân tố Lương đem lại sự hài lòng cao cho người lao động tại công ty (3,86). Tuy nhiên, không có sự chênh lệch nhiều về mức độ hài lòng giữa các nhóm người lao động: Bộ phận Trưởng phòng – quản đốc phân xưởng (3,78), bộ phận phó phòng (4,17), bộ phận tổ trưởng (3,86), bộ phận tổ phó (3,98), bộ phận công nhân, nhân viên (3,82). Vậy nên, công ty phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định chính xác tỷ lệ tham gia đóng góp của từng đơn vị, từng người thực sự tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của đối tác, khách hàng, người tiêu dùng vào thành quả lao động chung. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng cá nhân, từng đơn vị được xác định trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá các mặt sau đây: Tham gia đóng góp về mặt số lượng; tham gia đóng góp về mặt tuân thủ các quy định về chất lượng; tham gia đóng góp về mặt tuân thủ tiến độ; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo; thâm niên công tác và công việc. Mặt khác, Lương cần được chi trả công bằng và kịp thời cho người lao động. 4.3.4. Giải pháp về nhân tố Cơ hội đào tạo – thăng tiến

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố Cơ hội đào tạo - thăng tiến ở mức độ bình thường (3,55) và không có sự chênh lệch nhiều về mức độ hài lòng giữa các nhóm người lao động tại công ty: Bộ phận Trưởng phòng – quản đốc phân xưởng (3,57), bộ phận phó phòng (3,69), bộ phận tổ trưởng (3,19), bộ phận tổ phó (3,54), bộ phận công nhân, nhân viên (3,62). Công ty cần trang bị những kiến thức cần thiết, kỹ năng làm việc và chuyên môn của người lao động cho phù hợp. Cơ quan quản lý phối hợp thực hiện đồng bộ các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp trong việc xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo trên cơ sở một số nội dung sau đây:

Một là, gắn kết mục tiêu chiến lược phát triển công ty, cần xác định rõ công tác đào tạo chuyên môn và chuẩn mực người lao động, khi đó phối hợp với cơ sở đào tạo xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo theo xu hướng ngắn hạn

và dài hạn, đảm bảo đào tạo đúng người, tuyển dụng đúng công việc cho người lao động.

Hai là, đẩy mạnh kiểm tra chất lượng đào tạo có chọn lọc công nhân từ giai đoạn đào tạo đến giai đoạn sau đào tạo. Do vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong việc đánh giá kiểm tra sau đào tạo cần lưu ý một số nội dung sau: Những thay đổi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc sau khi đào tạo; Phản hồi từ các đơn vị đào tạo về học viên sau khi kết thúc đào tạo; Các bằng chứng cho thấy mức độ tiếp nhận và thu thập được của học viên bao gồm việc gia tăng sự hiểu biết về kiến thức, thái độ làm việc được cải thiện và kết quả làm việc được nâng cao; Các tiêu chí khác như mức độ chuyên nghiệp của giảng viên trong các bài huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; Phương pháp sử dụng để đánh giá như phỏng vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò và các kết quả khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp và các nhà quản lý trước và sau khi đào tạo để ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên tham dự; Kết quả đánh giá sẽ được báo cáo cho Ban giám đốc doanh nghiệp.

Ba là, hỗ trợ ngân sách giáo dục đối với chính sách đào tạo cho doanh nghiệp... Khi tuyển dụng người lao động, Ban giám đốc thường đào tạo lại tại doanh nghiệp trước khi người lao động bắt đầu làm việc. Do vậy, vấn đề này cần được quan tâm hơn, trong đó việc hỗ trợ ngân sách đối với giải pháp này là cần thiết.

4.3.5. Giải pháp về nhân tố Điều kiện làm việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của người lao động với nhân tố Điều kiện làm việc ở mức độ bình thường (3,42) và không có sự chênh lệch nhiều về mức độ hài lòng giữa các nhóm người lao động tại công ty. Bộ phận Trưởng phòng – quản đốc phân xưởng (3,51), bộ phận phó phòng (3,44), bộ phận tổ trưởng (3,22), bộ phận tổ phó (3,3), bộ phận công nhân, nhân viên (3,45). Sự thỏa mãn về điều kiện làm việc cho người lao động là một thước đo mức độ thỏa mãn giúp người lao động thoải mái, an toàn và hài lòng chấp nhận đóng góp công sức vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty. Vì vậy, thước đo này cần tập trung giải quyết một số vấn đề sau: Người lao động cần được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ dụng cụ cần thiết khi họ làm việc, thay thế hoặc bổ sung nếu trang thiết bị, công cụ dụng cụ chưa đáp ứng yêu cầu của người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty; Người lao động cần được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, có bảng hướng dẫn thực hiện đảm bảo an toàn trong công việc nguy hiểm đến con người; Nơi làm việc của người

lao động cần được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn (thông thoát, sạch sẽ, khoảng không an toàn, cửa thoát hiểm, dụng cụ phòng cháy chữa cháy…); Người lao động được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn lao động nhằm hạn chế sự cố hoặc rủi ro trước khi bắt đầu làm việc; Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại. Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng. Ban lãnh đạo Công ty cần giải quyết kịp thời những thắc mắc, kiến nghị của người lao động. Người lao động được đảm bảo có việc làm thường xuyên. Với thước đo này, Công ty cần tập trung giải quyết tạo sự an tâm và ổn định cho người lao động khi làm việc.

4.3.6. Giải pháp về nhân tố Đặc điểm công việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của người lao động với nhân tố Điều kiện làm việc ở mức độ bình thường (3,58) và không có sự chênh lệch nhiều về mức độ hài lòng giữa các nhóm người lao động tại công ty. Bộ phận Trưởng phòng – quản đốc phân xưởng (3,71), bộ phận phó phòng (3,75), bộ phận tổ trưởng (3,5), bộ phận tổ phó (3,2), bộ phận công nhân, nhân viên (3,57). Mọi người lao động đều có nhu cầu phát triển sự nghiệp cá nhân nên Công ty phải có chính sách phát triển nhân sự phù hợp, tạo điều kiện cho những cá nhân có năng lực có thể thăng tiến trên nấc thang công việc; tổ chức đào tạo tay nghề, nâng cao kỹ năng cho người lao động, tạo ra môi trường nhiều thử thách tích cực đối với mọi người.

4.3.7. Giải pháp về mối quan hệ Đồng nghiệp

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của người lao động với nhân tố Đồng nghiệp ở mức độ bình thường (3,73) và không có sự chênh lệch nhiều về mức độ hài lòng giữa các nhóm người lao động tại công ty. Bộ phận Trưởng phòng – quản đốc phân xưởng (3,75), bộ phận phó phòng (3,71), bộ phận tổ trưởng (3,57), bộ phận tổ phó (3,86), bộ phận công nhân, nhân viên (3,76). Công ty nên tổ chức thêm cho nhân viên trong Công ty nhiều buổi sinh hoạt tập thể, tạo điều kiện cho họ giao lưu chia sẻ, có thời gian hiểu biết về nhau cũng như củng cố tình đồng nghiệp thân thiện. Như vậy họ sẽ nhiệt tình giúp đỡ nhau trong công việc, thân thiện hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn. Có được sự đồng lòng và đoàn kết của người lao động trong công ty là điều mà tất cả các doanh nghiệp hiện nay cũng đang cố gắng hướng tới. Nếu thực hiện tốt sẽ góp phần phát huy tinh thần cộng tác, cùng nhau làm việc của người lao động ở Công ty. Đồng thời tạo nên không khí làm việc thoải mái và hiệu quả cao.