7. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.2.2 Thực trạng về phát triển năng lực
Để nắm rõ thực trạng về phát triển năng lực cho người lao động tại công ty Forexco Quảng Nam, tác giả đã điều tra người lao động bằng phương pháp bảng câu hỏi như sau:
* Bảng câu hỏi điều tra tình hình về việc phát triển năng lực người lao
động tại công ty Forexco Quảng Nam ( được trình bày ở phục lục 6).
* Số mẫu điều tra 220 mẫu. Mỗi đơn vị thành viên 40 mẫu và tại văn phòng công ty 20 mẫu.
* Sau khi thu thập đủ số mẫu điều tra tác giả đã tính tỷ lệ điều tra bằng phương pháp tính % của tỷ lệ số phiếu câu của mỗi mục trên tổng số phiếu.
a. Thực trạng về công tác nâng cao kiến thức cho người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho nguồn nhân lực thích ứng với công việc mới, thích ứng với sự thay đổi của tổ chức... Công tác đào tạo nguồn nhân lực đến nay đã được rất nhiều các công ty coi trọng, tuy nhiên nó còn khá nhiều bất cập.
Theo tiêu chuẩn của ISO 9000 về kinh doanh đồ gỗ xuất khẩu, để làm công nhân sản xuất thì cần học lớp công nhân sản xuất trong thời gian là 3 tháng với các nội dung phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động và kỹ thuật chế biến xử lý gỗ.
Theo số liệu tại phòng tổ chức hành chính Công ty điều tra thì trong 2 năm 2012 và 2013 thì tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty như sau:
Bảng 2.9. Bảng tình hình đào tạo nhân lực của công ty
TT Đối tượng N2012 ăm trọng(%) Tỷ N2013 ăm trọng(%) Tỷ
1 Nhân viên gián tiếp 12 12,3 17 15,1
2 Công nhân 85 86,7 93 83
3 Quản trị viên 1 1 2 2,9 Tổng cộng 98 100 112 100
Đối tượng đào tạo chủ yếu là công nhân- nhân viên gián tiếp.Trong năm 2012 tổng số công nhân được đào tạo là 85 công nhân chiếm 86,7% và năm 2013 là 93 công nhân chiếm 83%. Những người công nhân một phần là công nhân mới được tuyển vào. Sau khi được tuyển vào họđược bố trí vào các công việc đơn giản và được hướng dẫn sơ bộ về công việc đó với hình thức đào tạo chủ yếu là hướng dẫn trong công việc, theo phương pháp học nghề, kèm cặp chỉ
việc. Công việc này do các công nhân lành nghề, làm việc lâu năm có kinh nghiệm truyền đạt. Tuy nhiên, việc thực hiện không bài bản và còn nhiều vấn đề
bất cập, mang tính chắp vá, theo cách thức làm sai thì hướng dẫn sửa nên không phòng ngừa được sai sót và những sự cốđáng tiếc xảy ra như tai nạn lao động về
máy cưa máy cắt, xử lý hư phôi gỗ, xử lý không đủđộẩm.... Ngoài ra, một phần những công nhân đã làm việc trong công ty nhưng vẫn chưa có nhiều kinh nghiệm về kiến thức an toàn, kỹ thuật sản xuất...nên hàng năm công ty đã mở
các khoá đào tạo ngắn hạn về công nhân chế biến gỗ, lớp bồi dưỡng về phòng cháy chữa cháy, kỹ thuật sản xuất, đối với công nhân tại các xí nghiệp. Phần lớn kinh phí đào tạo là do công ty bỏ ra và giáo viên giảng dạy có thể là do các chuyền trưởng, trưởng các đơn vị, bộ phận cũng như những người có kinh nghiệm trong công ty. Tuy nhiên, do quá trình tổ chức lớp học và quy trình đào tạo chưa theo một khuôn mẫu cũng như công nhân chưa nhận thức được việc học tập nên chất lượng của các khoá đào tạo là chưa cao. Chính vì vậy, trong thời gian đến công ty cần xây dựng một quy trình đào tạo đối với công nhân chế
biến gỗđể nâng cao hơn nữa chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Ngoài đối tượng là công nhân thì các đối tượng khác chưa được công ty quan tâm đúng mức, đặc biệt là nhân viên tại các phòng ban. Trong 2 năm 2012- 2013 hình thức đào tạo chủ yếu đối với đối tượng này là chỉ dẫn trong công việc, còn lại phần lớn nhân viên tự theo học theo nhu cầu của bản thân chứ không theo sự quy hoạch phát triển của công ty.
Đối với các nhà quản trị, thì chỉ có nhà quản trị cấp cao mới được cử đi học tại các trường chính quy theo chương trình dài hạn như lớp quản lý doanh nghiệp, bồi dưỡng kiến thức cho Giám đốc Xí Nghiệp... Còn lại chủ yếu được bố trí tham gia các cuộc hội thảo do Công ty tổ chức.
*Kết quảđào tạo và chất lượng đào tạo.
Với mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng thích ứng của người lao động, đem lại hiệu quả kinh doanh cao cho doanh nghiệp. Để đánh giá kết quả của công tác
- Đối với những người được đào tạo tại các trung tâm thì căn cứ đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận của nơi đào tạo sau mỗi khoá học.
- Đối với các chương trình đào tạo tại đơn vị thì kết quảđược thông qua chất lượng làm việc của người lao động sau quá trình đào tạo và số lượng người được nâng bậc trong các cuộc thi nâng bậc do công ty tổ chức.
- Đối với lao động tự nguyện tham gia các khoá đào tạo đại học, cao
đẳng, tại chức thì công ty căn cứ vào ngành nghề đào tạo mà họđã học so với nhu cầu thực tế của công ty. Nếu người lao động học đúng ngành nghề mà công ty đang cần thì sẽ được bố trí lại công tác cho phù hợp nhất với mức lương tốt nhất.
Bảng 2.10. Kết quả nâng lương, nâng bậc sau đào tạo
Số cán bộđược nâng lương sau
đào tạo Số công nhân được nâng bậc sau đào tạo TT Tên đơn vị 2012 2013 2012 2013 I Văn phòng công ty 1 Ban giám đốc - - 2 Ban kiểm soát 1 2 3 Phòng tổ chức 1 2 4 Phòng tài vụ 1 2 5 Phòng xúc tiến thương mại 1 2 6 Phòng lâm sinh 2 2 7 Phòng kế hoạch 2 2
II Xí nghiệp Lâm Đặc Sản Tam Kỳ 1 1 23 27 III Xí nghiệp Điện Ngọc 1 1 11 14 IV Xí nghiệp Hoà Nhơn 1 1 12 15 V Xí nghiệp Mộc Việt Đức 1 1 17 17 IV XÍ nghiệp Lâm Nghiệp Quảng Nam 1 1 16 13
Tổng cộng 13 17 79 86
Trong thời gian vừa qua công ty có áp dụng một số chỉ tiêu sau:
ty thường dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Tuy nhiên, trên thực tế công ty chỉ dựa vào các kết quả học tập để đánh giá như thông qua chứng chỉ, bằng cấp sau mỗi khoá đào tạo là giỏi, khá, trung bình; Đánh giá kết quảđào tạo thông qua thực hiện công việc.
Đánh giá về mặt chất: Chất lượng của lao động sau đào tạo thể hiện
ở số công nhân được nâng bậc. Phần lớn số công nhân tham gia các cuộc thi nâng bậc đều được nâng lên một bậc so với trước. Điều đó cho thấy tay nghề của công nhân kỹ thuật trong công ty tương đối vững và công tác đào tạo kèm cặp nghề cho công nhân trong công ty là tương đối tốt. Công ty nên có những biện pháp hợp lý để sử dụng đội ngũ lao động này nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao trong sản xuất kinh doanh.
Theo số liệu điều tra, những chương trình đào tạo mà các nhân viên của công ty tham gia được xem là có chất lượng tốt chỉ chiếm tỷ lệ khoảng 12%, khá chiếm khoảng 23%, trung bình và yếu chiếm 65%. Qua đó, cho thấy sự
hài lòng của nhân viên khi tham gia chương trình đào tạo là không cao, mục tiêu và chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp.
0 10 20 30 40 Tốt Khá trbình Kém Chất lượng đào tạo % Nguồn: Số liệu điều tra (Nguồn: Số liệu điều tra) Biểu đồ 2.3. Chất lượng đào tạo.
Nhìn chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đã có những thành công nhất định, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy, trong thời gian đến công ty cần nâng cao hơn nữa chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
b. Thực trạng về công tác phát triển kỹ năng cho người lao động.
Qua một thời gian thực hiện đến nay công tác phát triển nghề nghiệp trong công ty cổ phần Lâm Đặc Sản Xuất Khẩu Quảng Nam đã đạt được những thành công nhất định, song vẫn tồn tại nhiều vấn đề bất cập mà công ty cần quan tâm hơn nữa để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian đến.
Theo điều tra thì hiện nay có rất nhiều nhân viên của công ty chưa thật sự có được công việc phù hợp và chưa thật sự hài lòng với công việc hiện tại của mình, điều này gây ảnh hưởng không nhỏđến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua.
Theo số liệu khảo sát tại một số đơn vị thành viên, thì số liệu cho thấy hiện nay khoảng 25% người lao động không biết công việc hiện tại có phù hợp với năng lực cá nhân của họ hay không, 16% người lao động cho rằng công việc hiện tại không phù hợp với năng lực cá nhân của họ, 0,55% cho rằng công việc hiện tại rất không phù hợp với công việc hiện tại. Đây là một vấn đề hết sức nan giải đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty Forexco Quảng Nam nói riêng. Bên cạnh sự phù hợp về năng lực chuyên môn
đối với công việc hiện tại thì tính cách, sở thích của người lao động cũng giữ
một vai trò quan trọng vì nó quyết định đến sự hứng thú của người lao động trong quá trình làm việc. Qua số liệu khảo sát cho thấy khoảng hơn 18% cho rằng công việc hiện tại không phù hợp với tính cách và sở thích của họ, hơn 30% không biết công việc hiện tại có phù hợp với tính cách và sở thích của mình hay không
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Năng lực Tính cách Sở thích Rất không phù hợp Không phù hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp (Nguồn: Số liệu điều tra.) Biểu đồ 2.4. Mức độ phù hợp với CV hiện tại.
Qua việc phân tích ở trên ta thấy rằng nhìn chung hiện nay công ty vẫn chưa thật sự quan tâm đến việc nghiên cứu về sự phù hợp của nhân viên với công việc, chưa có những chương trình nhằm tạo điều kiện hoặc hỗ trợ nhân viên nhận biết được sự phù hợp hay không phù hợp giữa năng lực chuyên môn, tính cách, sở thích của mình với công việc hiện tại. Và chính điều này
đã làm cho một bộ phận nhân viên trong tổ chức không có dự định về nghề
nghiệp tương lai của mình. Sự thiếu định hướng trong nghề nghiệp sẽ hạn chế
sự phấn đấu của nhân viên và làm gia tăng sự không hài lòng của nhân viên
đối với công việc và đối với tổ chức.
Trong những năm qua thì công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn nhiều vấn đề cần quan tâm. Nguồn để phát triển xuất phát từ bản thân công ty và từ bản thân người lao động. Về phía công ty trong thời gian đến công ty mở rộng ngành nghề kinh doanh nên sẽ xuất hiện các ngành nghề mới mà các nhân viên trong công ty chưa có chuyên môn nghiệp vụ. Về phía bản thân người lao động đa số chưa định hướng rõ nghề nghiệp nên họ có nhu cầu phát triển bản thân nhưng chỉ hướng đến các trường đào tạo chính quy có uy tín như ĐH Kinh tế, ĐH Bách Khoa, ĐH Duy Tân và chủ yếu kinh phí do nhân viên tự bỏ ra chứ công ty chưa tạo điều kiện về mặt vật chất cũng như
công ty không phục vụ được chiến lược của công ty là đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh.
c. Thực trạng về công tác nâng cao thái độ cho người lao động
Qua số liệu điều ta tại công ty , cho thấy khoảng 43% người lao động không thật sự hài lòng về công việc hiện tại của mình, 14% là không hài làng và rất không hài lòng. Nguyên nhân của sự không hài lòng này một phần cũng do các vấn đề về điều kiện thực hiện công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên... và một phần là do sự không phù hợp giữa năng lực, tính cách, sở thích với công việc. Từ đó làm cho hiệu suất công việc không cao, lương thưởng tăng chậm và người lao động ít có khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp. Rất hài lòng hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng (Nguồn: Số liệu điều tra) Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện tại.
Ngoài những lý do trên thì khi môi trường kinh doanh thay đổi đã tạo ra những xu hướng mới trong nghề nghiệp, nhưng công ty vẫn chưa có định hướng rõ ràng trong việc phát triển nhân viên vào những lĩnh vực đó. Và công ty vần chưa thật sự xem xét hoạt động phát triển nghề nghiệp như một hoạt
động đầu tư cho tương lai. Từ sự không hài lòng của người lao động về công việc thì trong tương lai người lao động sẽ có khả năng chuyển đổi công việc
mới nếu có điều kiện tốt, đây cũng là một vấn đề mà công ty cần xem xét. Chính vì vậy, trong thời gian đến công ty quan tâm tạo điều kiện hoặc hỗ trợ
nhiều hơn nữa đến việc phát triển và định hướng nghề nghiệp cho nhân viên.