7. Tổng quan tình hình nghiên cứu
3.3.6. Các giải pháp khác
a. Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý
Chếđộ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động của tổ chức.
Công ty cần thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng đối với công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh để kích thích tinh thần nghiên cứu, sáng tạo trong công ty.
Về tiền lương hầu hết cán bộ nhân viên của công ty đều hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, do đó tiền lương là khoản thu nhập chính đối với họ. Ngoài tiền lương từ ngân sách thì công ty còn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác được trích ra để bổ sung thêm cho thu nhập của cán bộ
nhân viên. Để đảm bảo công bằng trong phân phối, công ty cần tính toán đầy
đủ cho những người trực tiếp tham gia hoạt động trên cũng như những người gián tiếp và những người phục vụ.
Đối với phạt thì công ty cần thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ
nhân viên không làm tròn nhiệm vụ hoạt vi phạm kỷ luật lao đồng để xảy ra những sự cố đáng tiếc. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao hơn trong mọi công việc.
Để thực hiện tốt những điều nêu trên thiết nghĩ công ty cần kết hợp hài hoà cả ba phương pháp tác động đến người lao động như sau:
* Phương pháp hành chính:
kỷ luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tập thể
người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc
đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng.
Đối với công ty Forexco Quảng Nam là một đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh nên khi áp dụng phương pháp hành chính trong quản lý thì cần phải chú ý không được làm mất đi tính tự giác, tính chủđộng và sáng tạo của mỗi cán bộ khi thực hiện nhiệm vụ của mình. Đặc biệt, trong quản lý thì tiến hành quản lý sản phẩm đầu ra, không thiên quá về những quy định hành chính khắt khe.
* Phương pháp kinh tế:
Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say công việc. Động lực mang lại hiệu quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích khách quan trong tổ chức.
Sử dụng phương pháp này tạo ra sự quan tâm của người quản lý đối với cán bộ , nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả
năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ nhân viên, tất cả mọi người làm việc
đều có động cơ.
* Phương pháp giáo dục:
Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức nhằm nâng cao tính tự giác và lòng nhiệt tình của người lao động. Đây là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên người lao động.
Tóm lại, để góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực ta nên áp dụng cả ba phương pháp trên từ đó có thể góp phần đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
b. Tổ chức các hoạt động thi đua trong công ty
Như chúng ta đã biết, nhu cầu của con người là vô tận và một ngày một tăng lên, bên cạnh nhu cầu về việc làm thì người lao động còn nhiều nhu cầu khác như nhu cầu xã hội, nhu cầu khẳng định, hoàn thiện... Chính vì vậy, để
phát triển toàn diện bền vững nguồn nhân lực của công ty cần tiến hành tạo ra sân chơi mới để mỗi nhân viên có thể vui chơi học tập và phát triển những tài năng của mình. Những nội dung cần chú ý khi xây dựng sân chơi cho người lao động công ty Forexco Quảng Nam: hoạt động thể thao, văn nghệ, các cuộc thi tay nghề thi năng khiếu liên quan đế các công việc của công ty.
Cuộc thi ‘Người công nhân giỏi”. Nội dung:
Cuộc thi này nhằm tổ chức cho công nhân trong công ty, với nội dung: Kỹ năng xử lý các tình huống bất ngờ trong công việc, kỹ năng để ứng xử trước các sự cố...
Mục đích:
Tạo điều kiện để cho công nhân trong công ty thể hiện năng lực, kinh nghiệm của mình...
Phát hiện những người công nhân giỏi có đạo đức nghề nghiệp để kịp thời đào tạo phát triển và là nguồn cung cấp giáo viên giảng dạy cho công ty.
Tạo điều kiện để công nhân trong toàn công ty có cơ hội giao lưu, học hỏi lẫn nhau và nâng cao khả năng hội nhập của nhân viên trong môi trường làm việc mới.
c. Cải tiến điều kiện môi trường làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc có ảnh hưởng một cách trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc cũng như sức khoẻ người lao động.
Công ty Forexco Quảng Nam là công ty mang đặc thù là sản xuất kinh doanh, trong những năm qua công ty đã từng bước cải thiện điều kiện và môi
trường làm việc của công ty: cơ sở hạ tầng, mặt bằng, nguồn nước, xử lý một cách nghiêm túc chất thải, đáp ứng yêu cầu của các tổ chức về kiểm định hay công ty môi trường ban hành. Tuy vậy, vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định. Theo bản thân tôi đưa ra các kiến nghị sau:
* Xử lý bụi, chống ồn và nóng ở các cửa hàng của công ty.
- Sắp xếp giờ giải lao xen kẽ với lao động. - Lắp đặt hệ thống thông gió, chống nóng.
- Thay thế máy móc, thiết bị cũ kỹ lạc hậu bằng những thiết bị hiện đại hơn.
- Tổ chức kiểm tra sức khoẻ định kỳ vì đa số làm việc ở môi trường có nhiều hoá chất và khí thải.
* An toàn vệ sinh lao động.
- Lắp đặt các thiết bị che chắn an toàn
- Quy định khoảng cách và kích thước an toàn
- Hạn chế tiếp xúc với các khí độc hại như hơi các loại sơn dầu chống
ẩm, bụi gỗ, tiếng ồn...
- Trang bị các dụng cụ bảo hộ công nhân theo đúng tính chất bảo vệ và vệ sinh của phương tiện bảo vệ.
- Kiểm tra máy móc và thiết bị trước khi vận hành.
KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác quan trọng và là nhân tố chính quyết định sự thành công của mọi tổ chức xã hội. Chính vì lẽ đó, mỗi nhà quản trị nhân lực cần có những kỹ năng, kinh nghiệm để có thể phát huy tối đa nguồn nhân lực trong công ty. Alvin Toffler đã nhận xét: “Tài sản lớn nhất của công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên”. Như vậy , việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tập trung cho sự phát triển trong tương lai của công ty.
Cùng với sự nghiệp đổi mới của đất nước, Công ty Forexco Quảng Nam đã có những thay đổi đáng kể về quy mô, năng lực tài chính và đội ngũ, ngày càng thể hiện rõ vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của thành phố Đà Nẵng. Đóng góp vào thành công đó là đội ngũ nhân lực của công ty. Tuy nhiên, đất nước đang bước vào giai đoạn mới, tự do hoá và mở cửa hội nhập mạnh mẽ với thế giới, đội ngũ nhân lực của công ty đã bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải đương đầu với những thách thức, khó khăn và cam go mới. Điều đó
đang đặt ra nhiều vấn đề nảy sinh trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Từ những lý do trên luận văn chọn đề tài nêu trên làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số công ty thành công; luận văn đã xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Forexco Quảng Nam, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về
năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã đưa ra những định hướng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty cũng như hội nhập kinh tế quốc tế.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] TS. Đoàn Gia Dũng, Báo cáo khoá học “Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty”, Đại học Kinh TếĐà Nẵng. [2] Jerry W. Gilley (2002), Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn
nhân lực (Principles of HRD Model).
[3] Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhấp quốc tế”, Tài liệu nội bộ.
[4] Leonard Nadler (1984), Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực.
[5] TS Nguyễn Thanh Liêm, PGS.TS Lê Thế Giới, Ths Trần Hữu Hải (2007),
Quản trị chiến lược, NXB Thống Kê.
[6]Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê.
[7] Gs. Ts. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản Lý Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Xã Hội, NXB Tư Pháp.
[8] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Ths. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
[9] Rober S.Kaplan & David P.Norton (2011), Thẻ Điểm Cân Bằng - Biến Chiến Lược Thành Hành Động, NXB Trẻ.
[10] Strategy Maps. Rober S.Kaplan & David P.Norton (2011), Bản đồ chiến lược, NXB Trẻ.
[11] Chủ biên: PGS.TS Võ Xuân Tiến (1996), Khai thác và sử dụng các nguồn lực cho Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các tỉnh miền Trung, Nhà xuất bản Đà Nẵng.
[12] TS. Nguyễn Quốc Tuấn, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê
Tiếng Anh
[13] Henry J. Sredl & William J. Rothwell. (1997), The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc. Amherst, Massachusetts
[14]Kaplan and David P.Norton, Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System. Harvard Business Review January-February [15] Krumwiede, K. R. (1998), “The implementation stages of activity-based
costing and the impact of contextual and organizational factors”,
Journal of Management Accounting Research 10
[16] Moore, C., Rowe, B. J., and Widener, S. K. (2001), HCS: Designing a balanced scorecard in a knowledge- based firm, Issues in Accounting Education 16.
[17] Nicholas Henry (2006), Public Administration and Public affairs, Longman, 10th edition
[18] SMITH, J. (2001), The KPI book. Stourbridge: Insight Training & Development Limited, ISBN 0-9540259-0-3
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN
CÔNG TY FOREXCO QUẢNG NAM
Giai đoạn từ năm 1986 - 1989: Công ty chủ yếu sản xuất hàng nông lâm sản xuất khẩu và tiêu thụ nội địa như hàng hóa thủ công mỹ nghệ, dầu trầu, bàn ghế... Xí nghiệp hoạt động theo kế hoạch của Tỉnh. Hoạt động của xí nghiệp nhìn chung đã hoàn thành vượt mức kế hoạch của Tỉnh giao, ổn định việc làm cho công nhân và Xí Nghiệp có 3 đơn vị trực thuộc là: Xí nghiệp mộc Việt Đức, Công ty Liên Doanh Trẩu, Xí nghiệp chế biến lâm sản Hòa Cường. Trong quá trình kinh doanh, Xí Nghiệp Liên Hiệp đã không ngừng phát triển về mọi mặt, nên đã được UBND Tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng (cũ)
đã ra quyết định số 3415/QĐ - UB ngày 09/12/1992 về việc thành lập DNNN Công ty lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam - Đà Nẵng và đã giao cho sở
Nông Nghiệp và phát triển nông thôn Quảng Nam - Đà Nẵng trực tiếp quản lý. Doanh thu đạt được của công ty ngày một tăng, doanh thu năm sau cao hơn năm trước, nộp ngân sách 3 năm 179 triệu đồng và lợi nhuận thực hiện 254 triệu đồng.
Giai đoạn từ năm 1990 - 1993: Trong giai đoạn này, công ty phải đối mặt với rất nhiều khó khăn nhất là sự chuyển biến của đất nước từ nền kinh tế
tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường chưa đáp ứng được với sự cạnh tranh của nền kinh tế thị trường nên công ty bị thua lỗ kéo dài, công nhân thiếu việc làm, đời sống CBCNV gặp nhiều khó khăn. Tổng số nợ trong giai đoạn này lên đến 522 triệu đồng.
Giai đoạn từ năm 1994 - 1997: Tong giai đoạn này công ty phải đối mặt với rất nhiều khó khăn nhất là sự chuyển biến của đất nước từ nền kinh tế
nước. Chưa đáp ứng được với sự cạnh tranh của nền kinh tế thị trường nên công ty đã kinh doanh thua lỗ kéo dài, công nhân thiếu việc làm, đời sống công nhân viên khó khăn.
Từ năm 1994 - 1997: Vượt qua thời kỳ khó khăn công ty đã xây dựng phương án đổi mới bộ máy tổ chức sản xuất, đổi mới cơ chế quản lý, vạch rõ
định hướng phát triển của công ty, đổi mới khách hàng, mạnh dạn đầu tư công nghệ, dây chuyền và máy móc thiết bị mới, làm thủ tục xin giấy phép xuất khẩu trực tiếp sang thị trường nước ngoài. Hoạt động của công ty ngày càng phát triển hơn, đã tạo công ăn việc làm cho hơn 900 công nhân với 4 đơn vị
trực thuộc và là thành viên của công ty liên doanh sản xuất nguyên liệu giấy Việt Nhật.
Từ năm 1997 đến 2004: Tháng 10 năm 1997 do việc tách tỉnh Quảng Nam và Đà Nẵng thành 2 tỉnh nên công ty được tỉnh Quảng Nam tiếp nhận với quyết định số 700/QĐ-UB của UBND tỉnh Quảng Nam về việc tiếp nhận công ty lâm đặc sản xuất khẩu. Nhiệm vụ của công ty trong giai đoạn này là sản xuất hàng mộc xuất khẩu và tiêu thụ nội địa, trồng và chăm sóc rừng, cung ưng nguyên liệu giấy, tổ chức đào tạo định hướng đưa chuyên gia và người lao
động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Trong giai đoạn này, doanh thu và lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước đã giải quyết công việc ổn
định cho hơn 1300 lao động ở 6 đơn vị trực thuộc và văn phòng công ty:
+ Văn phòng công ty đóng tại thôn Ngọc Vinh, Điện Ngọc, Điện Bàn, Quảng Nam.
+ Chi nhánh công ty tại Đà Nẵng: 244 Hùng Vương TP Đà Nẵng + Xí Nghiệp lâm đặc sản Quế Sơn: Quế Xuân, Quế Sơn, Quảng Nam. + Xí nghiệp Mộc Việt Đức: Phường Thanh Hà, Hội An, Quảng Nam. + Xí nghiệp chế biến lâm sản Điện Ngọc: Điện Ngọc, Điện Bàn, Quảng Nam
+ Xí nghiệp lâm đặc sản Tam Kỳ: phường Trường Xuân, TP Tam Kỳ, Quảng Nam.
Từ năm 2004 đến nay: Năm 2004 thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp của Chính phủ và của tỉnh, công ty đã được UBND tỉnh Quảng Nam ra quyết định số 5084/QĐUB ngày 30/11/2004 về việc phê duyệt phương án cổ phần hóa DNNN Công ty Cổ phần Lâm Đặc Sản Xuất Khẩu Quảng Nam với vốn điều lệ 30 tỷđồng.
Để có thể cạnh tranh với các các công ty khác và hội nhập WTO công ty đã cơ cấu sắp xếp lại tổ chức sản xuất của công ty, đầu tư máy móc thiết bị
mới nhằm tăng năng suất lao động, tinh giảm bộ máy quản lý ở các đơn vị. Năm 2005 tổng doanh thu của công ty đạt 164 tỷ đồng, nộp ngân sách 8 tỷ