7. Tổng quan tình hình nghiên cứu
3.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo nhân lực một cách chi tiết giúp công ty có thể chủ động trong việc cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo (Về thời gian, địa điểm, lĩnh vực đào tạo, số lượng đào tạo… cũng như bố
trí công việc cho những người đi đào tạo) hoặc tuyển dụng bổ sung vào vị trí thiếu cho phù hợp, không làm ảnh hưởng lớn tới nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Trong quá trình xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng đã phân loại từng đối tượng khác nhau, và mỗi đối tượng áp dụng biện pháp riêng nên nó làm cho chương trình đào tạo phù hợp hơn với yêu cầu công việc do đó làm tăng tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
Việc xây dựng chương trình đào tạo phải mang tính chủ động, dựa vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm tới; số
tính số nhân lực cần có để thực hiện các mục tiêu của công ty. Xây dựng kế
hoạch cụ thể cho từng đối tượng đào tạo :
Bảng 3.4. Kế hoạch đào tạo cho công nhân
TT Lĩnh vực đào tạo Thời gian Địa điểm Giáo viên 1 Kỹ năng chế biến gỗ FSC 4 tuần Xí nghiệp Công ty 2 Kỹ năng năng hoạt động trên chuyền 5 tuần Xí nghiệp Công ty 3 Phòng cháy chữa cháy. 4 tuần Đà Nẵng Công an Thành phố Đà Nẵng 4 An toàn vệ sinh lao động. 6 tuần Đà
Nẵng Công ty. 5
Kỹ năng vận hành chuyền xử lý độẩm gỗ
theo tiêu chuẩn FSC
6 tuần Xí
nghiệp Công Ty
Bảng 3.5. Kế hoạch đào tạo cho lao động gián tiếp
T
T Lĩnh vực đào tạo
Thời
gian Địa điểm Giáo viên
1 Phần mềm thiết kế 12 tuần Đà Nẵng Thuê chuyên gia 2 Tập huấn nghiệp vụ chuyên
ngành sản xuất gỗ 7 tuần Tại công ty Công ty 3 Ngoại ngữ 4 tuần Đà Nẵng Thuê chuyên gia. 4 Kỹ năng lập kế hoạch 6 tuần Đà Nẵng Thuê chuyên gia.
Bảng 3.6.Kế hoạch đào tạo cho cán bộ quản lý
TT Lĩnh vực đào tạo Thời gian Địa điểm Giáo viên
1 Tin học. 12 tuần Đà Nẵng Thuê chuyên gia 2 Chính trị cao cấp 1 năm Trường chính trịĐà Nẵng GV của trường 3 Quản lý doanh nghiệp 2 năm ĐHKT Đà Nẵng Công ty. 4 Giám đốc xí nghiệp 3 tháng Đà Nẵng Thuê chuyên gia.
Dựa vào các chương trình đào tạo đã được xây dựng như trên, công ty sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp cho từng đối tượng, có như thế
mới có thể nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đối với đối tượng đào tạo là công nhân: Ngoài phương pháp đào tạo trong công việc theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn cũng như học nghề từ các công nhân lành nghề hơn thì công ty cần chú trọng nhiều hơn nữa đến công tác đào tạo ngoài công việc như mở các lớp học cạnh doanh nghiệp hoặc học tại các cơ sở đào tạo. Hằng tháng, hằng quý, hằng năm công ty nên mở thêm các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho công nhân chế biến gỗ .
Đối với đối tượng đào tạo là nhân viên phòng ban thì công ty cần có kế
hoạch đào tạo dài hạn để phục vụ cho tương lai như cử đi học tại các trường có uy tín chuyên đào tạo cho cán bộ kinh tế. Công ty phải định hướng rõ ràng
để giúp người lao động tham gia học tập đúng chuyên ngành để có thể phục vụ chiến lược của công ty. Ngoài ra, công ty cần có chính sách khuyến khích,
ưu đãi những nhân viên làm việc tốt học tập nâng cao trình độ để sau khi đào tạo công ty có thể đề bạt họ lên các vị trí cao hơn. Đối với cán bộ quản lý, công ty cần đầu tư để họ có thể học tập nâng cao trình độ và học hỏi kinh nghiệm tại các nước trong khu vực. Đội ngũ cán bộ quản lý là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và tốc độ phát triển của tổ chức. Do vậy, phải
nâng cao hiệu quả hoạt động của cán bộ quản lý các cấp mà yếu tố cấu thành nên là phẩm chất chính trị , năng lực tổ chức, kiểm tra, có tầm nhìn và định hướng chiến lược, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong, lối sống...Phương hướng nâng cao hiệu quả hoạt động của cán bộ quản lý:
Đối với cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, nếu chưa qua trải nghiệm thực tiễn cũng nên bố trí điều động xuống cơ sở, ngược lại người
đã qua thực tiễn có thể điều động bổ sung cho các phòng nghiệp vụ. Công ty cần coi trọng, phát huy nhân tố con người đểđảm bảo xu thế phát triển và hội nhập khu vực, ra sức đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ khoa học, lao
động lành nghề, trong đó nề nếp, kỷ cương, kỷ luật lao động phải luôn đề cao, tăng cường sức mạnh đảm bảo hiệu quả và năng suất. Đối với công ty đang kinh doanh trong môi trường có cạnh tranh và vấn đề cạnh tranh lại chịu tác
động của nhiều yếu tố nhưng yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản quyết
định nhất. Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với cơ cấu sản phẩm, khả năng cạnh tranh, hoạt động khoa học công nghệ... quyết định tốc độ tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp. Công ty cần tăng cường hơn nữa các hình thức đào tạo:
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật các kiến thức kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý: Giúp cho quản trị gia tiếp xúc
được và làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và tổ chức quản lý. Đối tượng đào tạo từ cấp giám đốc xí nghiệp trở lên.
- Phương pháp đào tạo luân phiên thay đổi công việc: áp dụng cho vừa quản trị gia vừa cho cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật. Phương pháp này giúp học viên nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thực hiện phối hợp các công việc khác nhau của các bộ
dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Công ty có thể bố trí công việc linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động các phòng ban có hiệu quả hơn, nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn, giúp học viên kiểm tra, đánh giá điểm mạnh,
điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư cho việc phát triển nghề nghiệp phù hợp cho tương lai của mình.
3.3.3. Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển NNL là một trong những công việc quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Việc xác định chi phí đúng sẽ tạo được sự kích thích đối với người lao động và đối với cả giáo viên hướng dẫn.
Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng kế toán tài chính phải căn cứ vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng do phòng Tổ chức hành chính lập và đã
được Giám đốc phê duyệt; căn cứ vào các chế độ, chính sách, hướng dẫn... có liên quan để tiến hành lập kế hoạch nguồn kinh phí
Bảng 3.7. Bảng ngân sách đào tạo của công ty
Dự kiến chi phí năm 2017 Trách nhiệm
TT Đối tượng
Tổng số Trong đó Công ty Cá nhân
(1000đ) Học phí Khác
1 Các lớp kỹ năng chuyên ngành 34,400 27,600 6,800 HP Khác 2 Chính trị cao cấp 10,000 7,000 3,000 100% 3 Đào tạo tin học, ngoại ngữ 26,000 16,800 9,200 70% 30% 4 An toàn - vệ sinh lao động 10,750 5,500 5,250 100% 5 Phòng cháy chữa cháy 20,400 15,000 5,400 HP Khác 6 Đào tạo công nhân gỗ 46,500 28,000 18,500 60% 40%
Công ty nên xây dựng một quỹ riêng cho đào tạo nguồn nhân lực. Quỹ
này hoạt động độc lập với các quỹ khác trong công ty. Hàng năm thì kinh phí
đào tạo và phát triển được trích ra từ quỹ này, có như vậy mới chủđộng trong lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân sự. Nguồn huy động vốn cho quỹ
trích ra từ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là chủ yếu.
Trong việc xác định chi phí cho đào tạo thì công ty nên tính đến chi phí cơ hội. Khi nào các chương trình đào tạo diễn ra là có lợi nhất. Khi người lao
động tham gia các khoá đào tạo do công ty tổ chức thì người lao động phải nghỉ việc tại công ty và khi đó họ không tham gia vào công việc sản xuất do
đó làm mất đi một lượng giá trị sản xuất do họ tạo ra. Phần chi phí này cũng phải được tính trong chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty như vậy việc tính chi phí mới toàn diện và chính xác hơn.