6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3.Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động
Động lực thúc đẩy có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu.
Để đánh giá thực trạng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong Công ty cần đánh giá kết quả tác động của tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp, môi trƣờng làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến.
a. Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng
Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định quỹ lƣơng cho từng bộ phận, ban hành và áp dụng quy chế trả lƣơng trong doanh nghiệp theo các hình thức trả lƣơng sau: trả lƣơng khoán theo công việc đối với bộ phận gián tiếp và trả lƣơng theo nâng suất đối với bộ phận lao động trực tiếp sản xuất.
các nguyên tắc:
- Thực hiện phân phối theo lao động: Tiền lƣơng phụ thuộc vào kết quả lao động của từng ngƣời, từng bộ phận. Ngƣời thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất, kinh doanh thì đƣợc trả lƣơng cao, những ngƣời lao động có tính chất công việc nhƣ nhau phải đƣợc trả lƣơng bằng nhau.
- Chống phân phối bình quân: đảm bảo độ giản cách về tiền lƣơng hợp lý, khuyến khích ngƣời có trình độ tay nghề cao, chuyên môn, kỹ thuật giỏi. Mức lƣơng thấp nhất không thấp hơn mức tiền lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định. - Quỹ tiền lƣơng của ngƣời lao động đƣợc phân phối và trả trực tiếp cho ngƣời lao động trong Công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lƣơng của ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua bảng thanh toán lƣơng và trả cho ngƣời lao động đảm bảo rõ ràng, cụ thể, minh bạch.
- Đơn giá tiền lƣơng hàng năm của Công ty phải xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình, tiền lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định và Công ty lựa chọn.
Trong những năm trƣớc đây, Công ty áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian. Hình thức này tuy đơn giản, dễ áp dụng nhƣng lại có nhƣợc điểm là không tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động, vì tiền lƣơng không gắn liền với kết quả công việc nên không tạo đƣợc tinh thần làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc.
Nhận ra đƣợc hạn chế trên, từ năm 2011, Ban lãnh đạo và tổ chức Công đoàn đã thống nhất ban hành quy chế trả lƣơng thƣởng mới. Công ty đã áp dụng hình thức trả lƣơng khoán theo công việc và kết quả thực hiện công việc thay cho hình thức theo thời gian cũ. Tiền lƣơng đƣợc tính dựa vào mức lƣơng khoán cho từng vị trí công việc căn cứ vào mức độ phức tạp, sự quan trọng và yêu cầu của công việc, cũng nhƣ trình độ, thâm niên của cá nhân thực hiện công việc đó.
Tiền lƣơng =
Tiền lƣơng
khoán công việc +
Các khoản phụ cấp + Tiền thƣởng + Phúc lợi
- Tiền lƣơng khoán công việc là khoản tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động theo các chức danh công việc đảm nhiệm, theo trình độ chuyên môn, tính phức tạp của công việc. Khi xây dựng tiền lƣơng khoán CV, ban giám đốc cũng xây dựng mức lƣơng sàn và mức trần cho công việc đó. Đối với những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực sẽ đƣợc xem xét để đƣợc tăng lƣơng qua các năm.
- Các khoản phụ cấp là khoản tiền Công ty trả thêm ngoài tiền lƣơng khoán công việc nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thiện tốt công việc của mình. Hiện tại công ty đang sử dụng phụ cấp trách nhiệm, tiền xăng và tiền điện thoại cho ngƣời lao động.
- Tiền thƣởng là một trong những biện pháp Công ty áp dụng để khuyến khích vật chất đối với ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Công ty có quy định về chế độ thƣởng khá rõ ràng, bao gồm: Thƣởng theo định kỳ hàng năm và thƣởng đột xuất:
+ Thƣởng theo định kỳ hàng năm: Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh và xếp loại thi đua khen thƣởng, đƣợc Công ty đánh giá và khen thƣởng vào tháng 1 hàng năm.
+ Thƣởng đột xuất: Thông thƣờng đƣợc áp dụng trong các tháng cao điểm (từ tháng 3 - 9) nhằm khuyến khích ngƣời lao động hăng say trong công việc mức thƣởng thông thƣờng từ 5-10% lƣơng.
Tổng hợp số liệu tại phòng kế hoạch tài vụ về Quỹ lƣơng công ty qua các năm đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.13. Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm (ĐVT: Triệu đồng)
STT Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Tổng quỹ lƣơng 68.742,768 71.160,948 79.863,168 2 Tiền lƣơng bình quân/
tháng 3,266 3,511 4,144
3 Thu nhập bình quân/ tháng 3,82 4,153 4,785
Thu nhập thực tế bình quân năm 2014 của toàn Công ty là: 4.785.000 đồng/ngƣời/tháng, tăng bình quân 15,2% so với năm 2013; Trong đó:
+ Lao động gián tiếp tăng 13%. + Lao động trực tiếp tăng 16 %
- Phúc lợi: Bên cạnh lƣơng, thƣởng, các khoản phụ cấp thì phúc lợi là nguồn động viên lớn đối với tinh thần và hiệu quả lao động của ngƣời lao động. Tất cả mọi ngƣời lao động trong công ty đều đƣợc hƣởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp thôi việc, ốm đau theo quy định của Nhà nƣớc và Công ty. Hàng năm, Công ty đều có tổ chức các kỳ tham quan, nghỉ mát cho ngƣời lao động, tùy theo tình hình kinh doanh mà lựa chọn địa điểm và ngân sách.
Để hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng của ngƣời lao động về các chính sách tiền lƣơng, thƣởng và chính sách phúc lợi của công ty tác giả đã tiến hành điều tra lấy ý kiến của ngƣời lao động trong công ty, kết quả đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng với mức lương hiện tại
STT Yếu tố Mức độ hài lòng (%) Tổng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng
1 Mức lƣơng hiện tại 12,5 28,1 36,3 15 8,1 100
2 Mức lƣơng so với thị
trƣờng 14,4 26,5 37,6 14,1 7,4 100
3
Tiền thƣởng đƣợc phân phối công bằng, theo đóng góp
12,3 24,7 32,6 17,9 12,5 100
4 Các khoản phụ cấp 15,6 18,4 35,5 20,2 10,3 100
5 Chế độ phúc lợi 11,8 16,9 40,7 15,9 14,7 100
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về mức lƣơng hiện tại ở công ty là khá thấp, có hơn 40% ngƣời lao động không hài lòng về mức lƣơng hiện tại của công ty. Một tỷ lệ tƣơng tự đối với tiêu chí lƣơng so với thị trƣờng, điều này cho thấy mức lƣơng mà công ty trả cho ngƣời lao động còn thấp, mặc dù trong những năm qua công ty đã nỗ lực để tăng lƣơng nhằm đảm bảo điều kiện vật chất cho ngƣời lao động.
Mặc khác các khoản phụ cấp và các khoản phúc lợi của công ty còn thấp, điều này đƣợc thể hiện qua mức độ hài lòng của ngƣời lao động là không cao.
Nhìn chung các chính sách lƣơng, phụ cấp và phúc lợi của công ty trong những năm qua đã có nhiều thay đổi, Công ty đã nổ lực để tăng lƣơng đều qua các năm, tuy nhiên do lƣơng và tỷ lệ tăng lƣơng hàng năm là thấp nên mức lƣơng và các chính sách phụ cấp của ngƣời lao động nhận đƣợc là không cao, điều này đã khiến tỷ lệ ngƣời không hài lòng của ngƣời lao động về các chính sách lƣơng và phụ cấp. Công ty cần chú ý để nâng cao hơn nữa mức lƣơng hiện tại để nâng cao chất lƣợng cuộc sống của ngƣời lao động.
b. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Trong những năm qua, Công ty luôn tạo mọi điều kiện làm việc tốt nhất khi đầu tƣ thiết bị và cơ sở vật chất. Ngƣời lao động đều đƣợc trang bị các thiết bị làm việc nhƣ máy vi tính, bàn ghế, điện thoại bàn, đồ dùng văn phòng phẩm, bảo hộ lao động và thực hiện tuần làm việc từ 40 - 44h.
Để tìm hiểu thực trạng về tạo động lực thông qua môi trƣờng và điều kiện làm việc của ngƣời lao động, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra ngƣời lao động hiện đang công tác tại Công ty. Các thành tố đƣợc chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 04 tiêu chí và đƣợc đo lƣờng ở 5 mức từ rất không hài lòng đến rất hài lòng. Ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả tổng hợp khảo sát ngƣời lao động về nhận thức đối với công việc của bản thân đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2.15. Mức độ hài lòng về môi trường và điều kiện làm việc hiện tại STT Yếu tố Mức độ hài lòng (%) Tổng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng 1 Môi trƣờng làm việc 12,3 18,6 39,5 21,4 8,2 100 2 Trang thiết bị bảo hộ
lao động 8,7 17,4 35,3 24,6 14 100
3 Thời gian làm việc 6,4 15,9 47,8 17 12,9 100 4
Máy móc và trang thiết bị phục vụ công việc
18,3 24,5 36,9 12,7 7,6 100
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tại công ty)
Trong các tiêu chí về môi trƣờng và điều kiện làm việc của ngƣời lao động ở công ty thì tiêu chí trang bị bảo hộ lao động là tiêu chí mà ngƣời lao động hài lòng hơn cả; trong nhiều năm qua, tại công ty không xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng nào. Công nhân đƣợc huấn luyện, sát hạch, cấp giấy chứng nhận về An toàn lao động trƣớc khi ký hợp đồng lao động, công tác này cũng đƣợc đƣa vào nội dung thi tay nghề, xét thi đua hàng năm. Tất cả các thiết bị chuyên dụng nhƣ cần trục, xe đào, xe ủi …đều có hƣớng dẫn sử dụng và quy tắc đảm bảo an toàn. Ngoài việc tập huấn về công tác an toàn lao động, bộ phận quản lý còn có trách nhiệm thƣờng xuyên nhắc nhở công nhân về nội quy làm việc an toàn, dán hƣớng dẫn sử dụng máy móc tại vị trí làm việc.
Qua đánh giá thì tiêu chí trang bị máy móc thiết bị phục vụ công việc là tiêu chí mà ngƣời lao động ít hài lòng nhất, có hơn 40% ngƣời lao động không hài lòng về máy móc thiết bị phục vụ công việc. Mặc dù trong những năm qua công ty đã cố gắng xây dựng điện kiện làm việc tốt hơn, cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị cho ngƣời lao động làm việc, tuy nhiên việc thay thế các máy móc đã cũ, xuống cấp bằng các máy móc mới có giá trị lớn là việc lâu dài nên phần nào đã ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.
c. Tạo động lực thông qua cơ hội học tập và thăng tiến
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của thăng tiến, học hỏi đối với sự hăng say, tích cực làm việc của nhân viên, Công ty luôn tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ những nhà quản lý. Nhân viên của công ty luôn nỗ lực phấn đấu để đƣợc thăng tiến lên vị trí cao phù hợp với năng lực bản thân. Năm 2013, Công ty đã bổ nhiệm lại 01 chức danh phó Tổng giám đốc Công ty.
Tuy nhiên, Công ty lại chƣa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, cụ thể, chƣa có tiêu chí nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Nói đúng hơn, cách thức đề bạt còn phụ thuộc nhiều vào quan điểm cá nhân và mang tính cảm tính của lãnh đạo các cấp trong Công ty. Đa số các trƣờng hợp thăng tiến trong công ty phụ thuộc rất lớn vào thâm niên công tác và các mối quan hệ. Mặc khác, cơ cấu công ty tƣơng đối ổn định, các vị trí quan trọng đã có ngƣời phù hợp đảm nhận, cơ hội thăng tiến của nhân viên trong công ty khá thấp, đây là điểm cần khắc phục để tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
Để nắm rõ hơn về đánh giá khả năng thăng tiến và học hỏi của ngƣời lao động tại công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra ngƣời lao động hiện đang công tác tại Công ty và cho kết quả sau:
Bảng 2.16. Mức độ hài lòng về khả năng thăng tiến và học hỏi
STT Yếu tố Mức độ hài lòng (%) Tổng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng 1 Chính sách đề bạt, bổ nhiệm 19,5 26,2 33,1 15,6 5,6 100 2
Cơ hội phát triển chuyên môn, nghiệp vụ
13,6 16,2 44,8 15,4 10 100
Các tiêu chí đánh giá của ngƣời lao động về khả năng thăng tiến và học hỏi tại công ty đều rất thấp, trong đó có hơn 45% ngƣời lao động không hài lòng về chính sách đề bạt, bổ nhiệm tại công ty, về tiêu chí phát triển chuyên môn nghiệp vụ có gần 30% ngƣời lao động không hài lòng. Trong thời gian tới công ty cần phải xây dựng chính sách đề bạt rõ ràng hơn từ đó để nhân viên phấn đấu thể hiện mình trong công việc. Có nhƣ vậy việc phát triển chuyên môn nghiệp vụ, cũng nhƣ việc đề bạt, bổ nhiệm mới mang tính công bằng hơn, tạo động lực hơn cho ngƣời lao động phấn đấu.