6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Những kết quả và hạn chế
a. Kết quả đạt được
- Thứ nhất, việc tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển cho thấy nhiều dấu hiệu khả quan, ngƣời lao động nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc tự học tập và phát triển bản thân, phát huy đƣợc tính tự chủ trong công việc, có nhiều sáng kiến để thực hiện công việc một cách tốt hơn.Bên cạnh đó, Công ty đã tạo đƣợc điều kiện để ngƣời lao động có điều kiện học hỏi và xây dựng đƣợc một môi trƣờng văn hóa tốt.
- Thứ hai, năng lực của ngƣời lao động đã đƣợc chú trọng và nâng cao, Công ty cũng có nhiều chính sách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo để phát triển kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Thái độ làm việc của ngƣời lao động cũng đƣợc chú trọng hơn, trong năm qua Công ty đã ban hành những quy định nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên nhƣ đƣa ra quy định về giờ làm việc, các quy chế đánh giá nhân viên.
- Thứ ba, chế độ lƣơng thƣởng và phúc lợi phần nào thúc đẩy đƣợc ngƣời lao động, Chính nhờ sự thay đổi về phƣơng pháp tính lƣơng cho cán bộ công nhân viên khiến cho thu nhập của ngƣời lao động đƣợc tăng lên một cách đáng kể tạo động lực cho ngƣời lao động gắn bó, làm việc hăng say hơn.
- Thứ tƣ, môi trƣờng làm việc tốt hơn, có thể nói trong những năm qua Công ty đã chú trọng hơn đến việc xây dựng môi trƣờng làm việc an toàn và chuyên nghiệp cho ngƣời lao động.
b. Những hạn chế tồn tại
Nhìn chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế sau:
- Thứ nhất, Trình độ chuyên môn nghiệp vụ mặc dù đƣợc nâng lên, song chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển. Các chế độ để cán bộ đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn thấp, chƣa tạo động lực cho ngƣời đi học để họ có thể cống hiến sau khi hoàn thành việc học. Việc ban hành các quy định về giờ làm việc chỉ giải quyết đƣợc bề ngoài, nó không làm tăng thêm sự hào hứng cũng nhƣ lòng nhiệt tình trong công việc của ngƣời lao động.
- Thứ hai, Công tác tuyển dụng còn mang nặng tính truyền thống, chủ yếu tuyển dụng con em của cán bộ công nhân viên trong công ty nên chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao.
- Thứ ba, Chính sách tạo động lực làm việc còn nhiều hạn chế, chƣa kích thích đƣợc sự say mê nghiên cứu, yêu nghề của ngƣời lao động. Các chính sách tiền lƣơng còn nhiều bất cập, tiền lƣơng chƣa thực sự phản ánh đúng sức lao động mà ngƣời lao động đã bỏ ra, vì vậy vẫn chƣa thu hút đƣợc nhiều lao động có năng lực đến làm việc.
- Thứ tƣ, Đã thực hiện công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí. Tuy nhiên việc thực hiện vẫn mang tính hình thức đối phó, nên chƣa xác định đƣợc chính xác những năng lực thiếu hụt so với nhu cầu trong tƣơng lai.