6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1.Thực trạng về tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển tại Ngân hàng
3. Khả năng sinh lời
Tỷ suất lợi nhuận/Vốn chủ sở hữu (ROE) 14.3% 5.20%
Tỷ suất lợi nhuận/tổng tài sản bình quân (ROA) 1.38% 0.68%
Tỷ lệ tài sản có sinh lời/Tổng tài sản 89.6% 86.37%
(Nguồn: Báo cáo thường niêm 2017 của ngân hàng TMCP Sài n Thương T n)
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK)
2.2.1. Thực trạng về tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển tại Ngân hàng hàng
a. Thiết lập tổ chức học tập
Ý thức đƣợc sự tác động to lớn của việc tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là việc thiết lập một tổ chức học tập tại Ngân
tuệ, sáng tạo trong công việc, đƣa ra nhiều cải tiến giúp thực hiện công việc tốt và hiệu quả hơn. Điều này đƣợc thể hiện rõ nét trong kế hoạch thực hiện hàng năm của toàn hệ thống. Công ty khuyến khích nhân viên phát huy sự sáng tạo của mình trong công việc bằng cách yêu cầu các chi nhánh phải đăng ký tối thiểu một sáng kiến, ý tƣởng trong năm, điều này giúp cho mỗi cá nhân ngƣời lao động khi làm việc luôn suy nghĩ đổi mới cách làm việc, thực hiện đƣợc những sáng tạo trong công việc mình đang làm. Để có thể áp dụng những sáng kiến đó một cách cụ thể, mang lại nhiều lợi ích trong việc sản xuất kinh doanh, cũng nhƣ đánh giá đúng lợi ích mà những sáng kiến đó mang lại, trong những năm qua công ty đã thành lập ra hội đồng sáng kiến, và đƣa ra các quy định về khen thƣởng, hỗ trợ cho các cá nhân có những sáng kiến tích cực. Và đây cũng là điều kiện để ban lãnh đạo làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích của mỗi cá nhân và chi nhánh vào cuối năm, sau đây là tổng số các sáng kiến của nhân viên từ năm 2015-2017.
Bảng 2.5. Số lượng sáng kiến của nhân viên từ năm 2015 - 2017
Các chi nhánh thuộc địa điểm
Số sáng kiến tham gia Số sáng kiến đƣợc
công nhận 2015 2016 2017 2015 2016 2017 Lào 3 4 5 1 2 2 Hà Nội 61 62 65 36 38 40 Miền Bắc 38 39 39 10 15 18 Bắc Trung Bộ 47 47 48 18 20 19 Nam Trung Bộ và Tây nguyên 52 52 54 27 27 20 Đông Nam Bộ 59 59 60 25 23 22 Tp. HCM 167 172 182 58 63 68 Tây Nam Bộ 113 113 115 47 48 48 Campuchia 8 8 9 3 2 3
Số lƣợng sáng kiến tham gia năm 2017 là 577 sáng kiến tăng 3% so với năm 2016. Số lƣợng sáng kiến đƣợc công nhận năm 2017 là 240 sáng kiến tăng 2% so với năm 2016. Điều này cho thấy các tiêu chuẩn và quy chế để công nhận sáng kiến đƣợc yêu cầu ngày một cao nên tác động đến số lƣợng ngƣời tham gia đề xuất và số sáng kiến đƣợc công nhận không chênh lệch quá lớn.
b. V tạo dựng văn hóa học tập
Xác định rõ vai trò của nguồn nhân lực, qua các năm, Sacombank tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo để nâng cao toàn diện chuyên môn cũng nhƣ các kỹ năng mềm của CBNV thông qua các khóa đào tạo tại Trung tâm Đào tạo của Ngân hàng và các tổ chức bên ngoài. Các chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng mang tính thực hành cao với hình thức và nội dung đa dạng, phong phú gắn với thực tiễn nghiệp vụ của CBNV. Chính vì thế, qua các năm chất lƣợng nhân sự của Sacombank tiếp tục đƣợc nâng cao, đáp ứng đƣợc những yêu cầu ngày càng gắt gao của thị trƣờng.
Trong tiến trình thực hiện đề án tái cơ cấu, CBQL có thể nói là những “hoa tiêu” để đƣa con thuyền Sacombank tiến lên. Chính vì vậy, Sacombank đã có những khóa đào tạo chuyên sâu dành cho cấp CBQL phù hợp với yêu cầu của Ngân hàng trong giai đoạn hiện tại, cụ thể là các khóa đào tạo “Chia sẻ quản lý rủi ro trong ngành Ngân hàng”, “Enhancing Customer Focus” và “Xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp”.
Bảng 2.6. Số lượng các khóa đào tạo
Các khóa đào tạo 2015 2016 2017
Nghiệp vụ 98 31 29
Kỹ năng 45 19 14
Cán bộ quản lý 15 4 6
Tổng số 158 54 49
Năm 2016, Sacombank đã triển khai 54 khóa học bao gồm khoá bồi dƣỡng vị trí tiềm năng, khoá đào tạo kỹ năng, khoá đào tạo nghiệp vụ với tổng số giờ đào tạo là 13.446 giờ và là 13.956 lƣợt đào tạo cho CBNV.
Năm 2017, Sacombank đã tiến hành triển khai 49 khóa học bao gồm các khóa bồi dƣỡng dành cho CBQL; khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ với tổng số giờ là 102.640 giờ và 17.456 CBNV đƣợc đào tạo.
Các khóa huấn luyện kỹ năng mềm (kỹ năng bán hàng, thuyết trình, làm việc nhóm…) đƣợc đan xen với chƣơng trình đào tạo nghiệp vụ… đã cung cấp những kỹ năng cần thiết phục vụ tốt hơn cho quá trình công tác tại Sacombank. Bên cạnh đó, trong nội bộ các Đơn vị Nghiệp vụ Ngân hàng và Chi nhánh còn thƣờng xuyên triển khai các khóa tự đào tạo, chia sẻ kiến thức chuyên môn nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc hàng ngày. Ngoài các khóa đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ, Ngân hàng còn đào tạo dƣới hình thức lớp học trực tuyến online (E-Learning) trên hệ thống môi trƣờng Ngân hàng ảo.
2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực ngƣời lao động
a. Thực trạng nâng cao kiến thức của người lao động
Kiến thức của ngƣời lao động đƣợc đánh giá một cách rõ nét qua trình độ của ngƣời lao động đã qua đào tạo. Để xem xét sự phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thì cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm là một trong các chỉ tiêu phản ánh rõ nét. Số lƣợng lao động ở Công ty đƣợc chia thành 6 cấp độ đào tạo: Trên Đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, lao động phổ thông và lao động khác.
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
STT Trình độ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %
1 Trên đại học 219 1 232 1.45 270 1.55 2 Đại học 9517 61 9926 61.93 11159 63.98 3 Cao đẳng 1229 8 1321 8.24 1523 8.73 4 Trung cấp 1076 7 1016 6.34 1081 6.2 5 Lao động phổ thông 2434 16 2528 15.77 2335 13.39 6 Lao động khác 1030 7 1005 6.27 1072 6.15
(Nguồn: Báo cáo thường niên 2015, 2016, 2017 của Sacombank)
Tại Ngân hàng số lao động có trình độ đại học và trên đại học năm 2017chiếm 63,98%, đây là một lợi thế lớn đối với ngân hàng, bởi vì với tỷ lệ trên đồng nghĩa với việc hầu nhƣ số cán bộ làm công tác quản lý và đội ngũ nhân viên của các phòng ban đều đã đƣợc trang bị nền tảng kiến thức và nhận thức tƣơng đối tốt.
b. Thực trạng v nâng cao kỹ năng người lao động
Để nâng cao năng lực của đội ngũ nguồn nhân lực, ngoài việc tăng cƣờng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thì một yếu tố có vai trò quan trọng nữa đó là cải thiện các kỹ năng cho cán bộ nhân viên.
Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ hiệu quả trong việc thực hiện các công việc và đƣợc tăng dần theo thời gian.
Dựa vào bảng mô tả công việc của từng vị trí, yêu cầu ngƣời lao động phải có các kỹ năng khác nhau đƣợc thể thiện ở bảng sau:
Bảng 2.8. Các kỹ năng cần có của người lao động tại công ty Bộ phận K/N giao tiếp K/N ngoại ngữ K/N vi tính K/N thực hành chuyên môn K/N làm việc nhóm K/N chịu áp lực K/N hoạch định K/N giải quyết vấn đề Ban Giám đốc x x x x x X x x Trƣởng, phó ban x x x x x X x x Nhân sự hành chính x x x x x X x x Tài chính - Kế toán x x x x x X x x Quản lý chất lƣợng x x x x x X x x Kỹ thuật viên x x x x x - - x Lao động trực tiếp x x x x x X - x
Từ bảng trên ta có thể thấy đối với các bộ phận làm việc khác nhau sẽ có những kỹ năng khác nhau để đáp ứng yêu cầu công việc đó, tuy nhiên sẽ có những kỹ năng luôn cần thiết cho ngƣời lao động của công ty và cần thiết đối với phần lớn ngƣời lao động nhƣ: Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ nang hoạch định, kỹ năng chịu áp lực công việc… Đây chính là những kỹ năng mà công ty cần phải chú trọng đào tạo và phát triển cho ngƣời lao động.
c. Thực trạng v nâng cao thái độ của người lao động
ngƣời lao động và một yếu tố quan trọng nữa là thái độ của ngƣời lao động. Có thể nói thái độ ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, nếu ngƣời lao động có kiến thức chuyên môn vững vàng, có kỹ năng tay nghề cao nhƣng làm việc với một thái độ không tốt thì sẽ làm cho hiệu quả của công việc không cao và ngƣợc lại. Thái độ của ngƣời lao động cũng ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Để tìm hiểu về thực trạng về thái độ của ngƣời lao động tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra, bằng cách chọn mẫu ngƣời lao động của công ty đang làm việc tại khu vực tỉnh Quảng Nam. Kết quả khảo sát đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng v thái độ làm việc của người lao động tại Sacombank - Khu vực Quảng Nam
(ĐVT: %)
Tiêu chí đánh giá
Mức độ đáp ứng Chƣa
đáp ứng Đáp ứng Tốt Rất tốt Xuất sắc
Khả năng tham gia các
hoạt động xã hội 1,8 19,0 31,6 29,7 17,8
Khả năng thích nghi và
điều chỉnh 1,3 13,5 41,9 24,9 18,4
Nhiệt tình trong công việc 1,8 10,7 31,6 30,9 25,0
Khả năng chịu áp lực
trong công việc 2,1 17,8 44,5 18,7 16,9
Thái độ tích cực đóng
góp cho tổ chức 2,4 8,9 33,3 26,8 28,6
Tuân thủ nội quy, quy
định của tổ chức 2,4 30,9 28,0 19,7 19,0 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhóm khả năng ngƣời lao động cho rằng họ đáp ứng ở mức độ tốt, bao gồm; khả năng tham gia các hoạt động xã hội 31,6%; nhiệt tình trong công việc 31,61% và thái độ tích cực đóng góp cho công ty 33,3%.
Tuy nhiên, tỷ lệ ngƣời lao động tuân thủ nội quy, quy định của tổ chức vẫn còn ở mức độ thấp. Đa số đều đánh giá họ đạt ở mức độ đáp ứng chiếm 30,9%.
Từ kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc và những phân tích ở trên, có thể thấy so với kiến thức và kỹ năng làm việc thì khả năng nhận thức của ngƣời lao động có mức độ đáp ứng cao hơn. Trong thời gian qua Ngân hàng cũng đã xây dựng nhiều chính sách và áp dụng các biện pháp khác nhau nhằm gia tăng thái độ của ngƣời lao động. Tuy nhiên, để mức độ đáp ứng đƣợc nâng cao hơn nữa thì Ngân hàng cần phải có thời gian và kiên trì sử dụng các phƣơng pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển để thay đổi và cải thiện dần thái độ của ngƣời lao động theo thời gian. Bởi lẽ thái độ là yếu tố xuất phát từ bên trong, từ suy nghĩ, cách nhìn nhận của ngƣời lao động. Vì vậy, sẽ rất khó có thể thay đổi trong thời gian ngắn.