6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.2.Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chƣa toàn diện, phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào các tiêu chí trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo hoặc trình độ học vấn, nâng cao nhận thức và tạo động cơ thúc đẩy cho ngƣời lao động. Phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ xuất phát từ quy hoạch đối với cán bộ chủ chốt, chƣa thực sự chú trọng đến yếu tố sức trẻ, nhân viên mới.
Thứ hai, công đánh giá sau đào tạo đã có quy định thành văn bản và đƣợc sự phối hợp thực hiện từ các bên có liên quan. Tuy nhiên việc đánh giá vẫn chủ yếu dựa vào trung tâm đào tạo trong các khâu: đánh giá kết quả của khóa đào tạo, đánh giá kết quả tham gia khóa học của nhân viên, đánh giá giảng viên,…còn các hình thức kiểm tra sự tiếp thu và ứng dụng thực tiễn vào công việc của các bộ phận tác nghiệp vẫn ít đƣợc chú ý trong thực tế, ít đƣợc các trƣởng phòng ban kết hợp với nhân viên đánh giá đầy đủ, khách quan. Điều này cho thấy công tác đánh giá phần nào vẫn còn hình thức, lý thuyết, chƣa đƣợc cụ thể hóa hoàn toàn vào hoạt động quản trị và tác nghiệp của ngân hàng.
doanh của Ngân hàng làm tăng áp lực cho CBCNV, có những trƣờng hợp nhân viên phải liều lách quy trình để cho vay, tăng trƣởng vốn nhằm đạt chỉ tiêu; có sự cạnh tranh với nhau trong quá trình làm việc ảnh hƣởng đến tinh thần.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN
THƢƠNG TÍN