6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3.Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động
Động lực thúc đẩy có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu.
Để đánh giá thực trạng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong Công ty cần đánh giá kết quả tác động của tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp, môi trƣờng làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến.
a. Tạo động lực thông qua ti n lương, thưởng
Sacombank chi trả thu lao cho CBNV hƣớng tới sự công bằng, bình đẳng và hoàn toàn không phụ thuộc vào giới tính mà dựa trên tiêu chí 3P: Vị trí công việc, năng suất lao động và năng lực nhân viên.
Hàng năm, dựa trên kết quả kinh doanh và hiệu quả lao động của các cá nhân, Sacombank thực hiện việc đánh giá, xem xét nâng lƣơng cho CBNV để nâng cao mức độ gắn bó với Ngân hàng, tạo động lực, thúc đẩy năng suất lao động của ngƣời lao động cũng nhƣ thể hiện sự trân trọng đối với các đóng góp của họ đối với Ngân hàng. Sacombank thực hiện chi trả thù lao không dựa trên quy tắc về tiền lƣơng tối thiểu vùng mà toàn bộ CBNV tại Sacombank đều đƣợc nhận thù lao cao hơn mức lƣơng tối thiểu vùng (tối thiểu cao hơn 7% mức lƣơng tối thiểu Vùng 1). Ngân hàng thực hiện trả lƣơng cho ngƣời lao động khác (không bao gồm CBNV) theo sự thỏa thuận giữa Ngân hàng và đối tƣợng Ngƣời lao động này nhƣng vẫn đảm bảo cao hơn mức lƣơng tối thiểu Vùng 1.
Năm 2015 2016 2017
Số lƣợng nhân viên (ngƣời) 15,505 16,028 17,441
Thu nhập bình quân tháng
(triệu đồng) 16.23 18.80 14.80
Ngoài tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động trong năm gồm có lƣơng cơ bản, lƣơng cố định hàng tháng, lƣơng tháng 13 và lƣơng thƣởng hoàn thành/vƣợt mức kế hoạch kinh doanh…, Sacombank vẫn tiếp tục duy trì chế độ khen thƣởng đột xuất nhằm mục đích khuyến khích và động viên kịp thời các cá nhân và tập thể đạt đƣợc một trong số các kết quả sau:
+ Có những đóng góp nổi bật hoặc có những thành tích vƣợt trội trong việc triển khai thực hiện các chủ trƣơng, chính sách của Sacombank;
+ Hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ, chƣơng trình, dự án do HĐQT hoặc BĐH giao phó;
+ Có ý tƣởng và giải pháp sáng tạo trong việc phát triển các hoạt động Sacombank, đƣợc Chƣơng trình Ý tƣởng vàng Sacombank công nhận;
+ Tham gia và đoạt giải trong các chƣơng trình, cuộc thi mà Sacombank có ghi nhận giải thƣởng.
Bên cạnh đó, Sacombank còn thực hiện các chế độ đãi ngộ khác đối với ngƣời lao động theo từng chức danh nhƣ phụ cấp ăn trƣa, đồng phục, bảo hiểm xã hội, chi phí đi du lịch, công tác phí, hạn mức sử dụng điện thoại…; các chính sách ƣu đãi về lãi suất, phƣơng thức thanh toán, thời hạn vay…; chế độ dự phòng rủi ro dành cho các CBNV làm việc liên quan trực tiếp đến tiền mặt, tài sản quý, giấy tờ có giá, công tác kho quỹ…
b. Tạo động lực thông qua môi trường và đi u kiện làm việc
Theo đánh giá của các chuyên gia, việc tạo ra một môi trƣờng học tập và làm việc chuyên nghiệp dành cho cán bộ công nhân viên đã chiếm đến 80% sự thành công của doanh nghiệp.
Trong cuộc bình chọn Nhóm 5 Ngân hàng đƣợc ngƣời lao động lựa chọn là nơi mong muốn làm việc nhất trên trang JobStreet Việt Nam vào tháng 09/2016, Sacombank đứng vị trí thứ 3. Đây là minh chứng cho sự thành công trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Sacombank.
Ngoài các chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, Sacombank cũng rất chú trọng xây dựng môi trƣờng làm việc cởi mở, năng động; khuyến khích CBNV phát huy sự sáng tạo, tính chủ động và tinh thần trách nhiệm cao nhất trong quá trình thực hiện công việc. Bên cạnh đó, mối quan hệ tƣơng tác giữa CBNV cùng đồng nghiệp và quản lý các cấp không chỉ luôn đƣợc định hƣớng đến sự chuẩn mực, mà còn trên tinh thần hợp tác, đồng lòng, thân thiện và mang tính động viên cao. Các thành viên luôn sẵn sàng phối hợp, giúp đỡ nhau vƣợt qua các khó khăn, thử thách; cùng nhau hoàn thành các mục tiêu chung của đơn vị và toàn Ngân hàng.
Để tìm hiểu thực trạng về tạo động lực thông qua môi trƣờng và điều kiện làm việc của ngƣời lao động, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu
điều tra, bằng cách chọn mẫu ngƣời lao động của công ty đang làm việc tại khu vực tỉnh Quảng Nam. Các thành tố đƣợc chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 03 tiêu chí và đƣợc đo lƣờng ở 5 mức từ rất không hài lòng đến rất hài lòng. Ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả tổng hợp khảo sát ngƣời lao động về nhận thức đối với công việc của bản thân đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng v môi trường làm việc tại Sacombank – Khu
vực Quảng Nam (ĐVT: %) Tiêu chí đánh giá Mức độ hài lòng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng Môi trƣờng làm việc 12.3 18.6 21.4 39.5 8.2 Quan hệ giữa lãnh
đạo và nhân viên 8.7 17.4 35.3 24.6 14.0
Máy móc, thiết bị
phục vụ công việc 18.3 12.7 36.9 24.5 7.6
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)
Qua phân tích số liệu, tiêu chí về môi trƣờng làm việc đƣợc đánh giá hài lòng cao nhất 39.5%.
Có thể nói, về lâu dài, Sacombank đƣợc xem là một môi trƣờng làm việc hấp dẫn với trải nghiệm phong phú và đa dạng - nơi toàn thể CBNV đều có điều kiện học hỏi, rèn luyện liên tục nhằm khẳng định và phát triển thƣơng hiệu cá nhân; đồng thời, Sacombank cũng là nơi mà CBNV có nhiều điều kiện trải nghiệm việc triển khai các ý tƣởng sáng tạo của mình không chỉ vì lợi ích của cá nhân mà còn vì lợi ích của Sacombank và cộng đồng xã hội.
c. Tạo động lực thông qua cơ hội học tập và thăng tiến
Sacombank đã xác định lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên thông qua các lƣu đồ thăng tiến đối với từng chức danh cụ thể. Nhân viên sẽ đƣợc đánh giá định kỳ hàng quý và hàng năm (về kết quả công việc, tính tuân thủ, kỹ năng, khả năng, năng lực, tiềm năng phát triển), những cá nhân có kết quả đánh giá xuất sắc sẽ đƣợc xem xét để đƣợc đào tạo và quy hoạch, bố trí vào những vị trí cán bộ quản lý kế thừa, tiềm năng. Bên cạnh đó, Sacombank cũng tổ chức những đợt kiểm tra kiến thức: chuyên môn, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kiến thức tổng quát về Sacombank, chỉ số IQ, quy tắc đạo đức nghề nghiệp... hay thông qua chƣơng trình Hội thi tài năng Sacombank đƣợc tổ chức hàng năm đã tạo động lực giúp CBNV tự trau dồi kiến thức, kỹ năng và từ đó chọn lọc đƣợc những ứng viên đủ kiến thức, năng lực trƣớc khi bổ nhiệm vào vị trí quản lý. Ngoài việc đƣợc đề cử, CBNV có thể tự nộp đơn ứng tuyển vào các vị trí quản lý tại website nội bộ, thông tin ứng tuyển đƣợc Phòng Nhân sự bảo mật nhằm khuyến khích CBNV tham gia ứng tuyển khi nhận thấy bản thân đáp ứng đƣợc yêu cầu.
Hàng năm Phòng Nhân sự đều cập nhật danh sách những cán bộ quản lý tiềm năng cho Chƣơng trình quy hoạch và đào tạo cán bộ quản lý kế thừa, phục vụ cho mục tiêu phát triển của Sacombank.
* Quy hoạch CBQL kế thừa
Sacombank đã ban hành bộ tiêu chuẩn năng lực quy định rất chi tiết về các kiến thức, kỹ năng và tố chất một CBQL đảm nhận chức danh tƣơng ứng cần có để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất. Sacombank cũng đã xây dựng chƣơng trình phần mềm đánh giá năng lực, với cấu trúc gồm 03 công cụ đánh giá nhƣ sau:
+ Công cụ đánh giá kiến thức (phần mềm ngân hàng đề thi): Quản lý ngân hàng đề thi trong toàn hệ thống theo nghiệp vụ và theo chức danh, cấp
đề thi tự động theo chức danh, chấm điểm tự động, truy xuất, báo cáo kết quả theo chức danh và theo mảng nghiệp vụ của từng chức danh…
+ Công cụ đánh giá kỹ năng và tố chất (phần mềm Đánh giá 360o): bao gồm hệ thống câu hỏi giúp xác định cấp độ kỹ năng và tố chất của ngƣời đƣợc đánh giá theo mô hình đánh giá 360o (cấp dƣới, đồng cấp và cấp trên cùng đánh giá). Mô hình đánh giá này sẽ cung cấp thông tin nhiều chiều về ngƣời đƣợc đánh giá, giúp kết quả đánh giá đƣợc thể hiện khách quan hơn.
+ Thông qua các chƣơng trình nhƣ: Hội thi Kiến thức nghiệp vụ hàng năm, Quy hoạch nhân sự kế thừa, trƣởng phòng giao dịch tiềm năng, Phó Giám đốc tiềm năng…