Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các mối quan hệ

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sân gôn indochina hội an (Trang 86 - 103)

7. Tổng quan tài liệu

4.2.5. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các mối quan hệ

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác trong các bộ phận của công ty. Công ty cần duy trì thực hiện tốt quy tắc ứng xử, quy tắc làm việc nhằm tạo môi trƣờng làm việc trong đó ngƣời lao động tạo ra sự thân thiện và tin cậy lẫn nhau trong quan hệ đồng nghiệp. Cần tạo ra quy trình làm việc ngày càng hoàn thiện, có sự phân công công việc rõ ràng và đòi hỏi tính hợp tác giữa những ngƣời lao động với nhau, giữa những bộ phận trong công ty với nhau, cần làm nhân viên nhận thức đƣợc rằng cùng nhau hợp tác, cùng nhau phát triển, cùng nhau đạt đƣợc mục tiêu chung.

Tổ chức các ngày hội của công ty, các hoạt động tập thể, vui chơi, tiệc cuối năm... nhằm gia tăng sự đoàn kết giữa các thành viên.

4.2.6. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên

Nhân viên làm việc thoải mái và có hiệu quả hơn khi có điều kiện làm việc tốt, điều này giúp công ty ổn định kinh doanh hơn.

Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn cho nhân viên, cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, đồng phục bảo hộ lao động cần thiết khi làm việc để đảm bảo sức khỏe cũng nhƣ việc thực hiện công việc, khuyến khích nhân viên yên tâm làm việc. Nâng cao ý thức chấp hành chấp hành nội quy; phát huy trách nhiệm của nhân viên trong việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, nâng cao ý thức giữ gìn tài sản chung của công ty.

Công ty cần có chính sách bố trí thời giờ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo đầy đủ quyền lợi của nhân viên.

4.2.7. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích công việc đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động.

Để đánh giá thành tích công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong công ty thì cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích công việc có các tiêu chuẩn rõ ràng để từ đó ngƣời lao động có thể biết đƣợc kết quả thành tích công việc của mình nhƣ thế nào, công ty dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả thành tích công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc của mình nhằm đạt đƣợc hiệu quả công việc cao nhất, ngƣời đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh để hạn chế yếu tố chủ quan của ngƣời đánh giá. kết quả đánh giá công bằng và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho lãnh đạo doanh nghiệp đƣa ra các quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, ...

4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Tác giả đã nỗ lực trong việc thực hiện nghiên cứu này. Tuy nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế:

- Thứ nhất: Nghiên cứu chỉ tập trung thực hiện với số lƣợng mẫu là 199 do hạn chế về điều kiện nghiên cứu nhƣ chi phí, thời gian. Do vậy, việc khảo sát này sẽ không phản ánh chính xác cho toàn bộ ngƣời lao động tại sân gôn Indochina Hội An. Đây là một hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện với số lƣợng mẫu lớn hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này.

- Thứ hai: nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi công ty nên có giá trị thực tiễn cho công ty mà không thể phản ánh hoàn toàn đặc điểm của ngành dịch vụ giải trí, nên sẽ có giá trị tham khảo đối với những đề tài làm về lĩnh vực có đối tƣợng lao động tƣơng tự.

- Thứ ba: vì lý do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu đƣợc thực hiện trong một thời điểm nên chƣa có nhiều cơ sở để đánh giá các xu hƣớng thay đổi đối với vấn đề nghiên cứu, đây cũng là hƣớng nghiên cứu tiếp theo cho những đề tài sau này nên thực hiện nghiên cứu trong những khoảng thời gian dài.

Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định hƣớng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo

KẾT LUẬN

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn lực ngày càng gia tăng cả về chất lƣợng lẫn số lƣợng. Đối với các doanh nghiệp, việc giữ chân nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng bên cạnh vấn đề tuyển chọn đúng ngƣời vào đúng vị trí. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần sân gôn Indochina Hội An. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp ban lãnh đạo công ty chú trọng vào các yếu tố có ảnh hƣởng mạnh và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của ngƣời lao động, hoạch định đƣợc các chính sách duy trì và phát triển nhân lực tốt, làm cho nhân viên có động lực làm việc hơn tại công ty.

Về cơ bản đề tài đã đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu ở mức độ nhất định, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế : mô hình đƣa ra chƣa giải thích đƣợc tất cả các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, chƣa xét đến các yếu tố bên ngoài nhƣ văn hóa, xã hội ..tác động đến động lực làm việc. Hy vọng, đây sẽ là hƣớng nghiên cứu cho các đề tài tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

[1]. Trần Kim Dung (2005), “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học, 8, 1 -9. [2].

ThS. an (2011), , NXB

[3]. “

”,

[4]. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội.

[5]. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tài TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh.

[6]. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu và sử lý SPSS, NXB thống kê TPHCM.

[7]. TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

TÀI LIỆU TIẾNG ANH

[1]. Teck-Hong, T., Waheed, A. (2011), Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money. Asian Academy of Management Journal

[2]. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects.

[3]. Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, B. (1959), The Motivation to Work (Second Edition) New York: John Wiley and Sons.

[4]. Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape

[5]. Nezaam Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public [6]. Eder Paschoal Pinto, The influence of wage on motivation and

satisfaction.

[7]. Marko Kukanja, Influence of demographic characteristics on employee motivation in catering companies

[8]. Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes, and, consequesces, Thourand Oaks, Califonia.

[9]. Smith, Kendall and Hulin (1969), The searurement of satisfaction in work and ritirement, Chicago, Rand McNally.

[10].Vroon, (1964), Expectancy Theory : Motivation and Management

[11].Vroom, V.H. (1964). Work and motivation, John Wiley and Sons, New York, p.99.

[12].Ian Wilson, Susan R.Madsen, The influence of Maslow’s Humanistic Views on an employee’s motivation to learn

[13].Weiss el al (1967), Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC

Xin chào Anh (Chị),

Tôi là Phạm Gia Hồng Hạnh, học viên cao học lớp Quản Trị Kinh Doanh, Đại học

Đà Nẵng. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho người lao

động tại công ty cổ phần sân gôn Indochina Hội An”. Các câu trả lời của Anh

(Chị) đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi. Rất mong sự hợp tác và giúp đỡ của Anh (Chị).

Xin hãy cho biết mức độ đồng ý của Anh (Chị) trong các phát biểu dưới đây theo quy ước:

1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Rất không đồng ý 3: Không đồng ý 4: Bình thƣờng 5: Đồng ý 6: Rất đồng ý 7: Hoàn toàn đồng ý STT Nhân tố Thu nhập 1 2 3 4 5 6 7

1 Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp 2 Mức thu nhập nhận đƣợc là cạnh tranh so với thị

trƣờng lao động tại địa phƣơng

3 Phân phối công bằng tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp cho theo đóng góp.

4 Có thể sống với mức thu nhập hiện tại

Đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5 6 7

1 Công ty thƣờng xuyên đào tạo và huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên

2 Có cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực 3 Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng.

Bản chất công việc 1 2 3 4 5 6 7

2 Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá nhân

3 Công việc thú vị và có thử thách 4 Nhân viên hiểu rõ công việc của mình

Mối quan hệ với đồng nghiệp 1 2 3 4 5 6 7

1 Đồng nghiệp thƣờng xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

2 Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau 3 Đồng nghiệp thân thiện

Lãnh đạo 1 2 3 4 5 6 7

1 Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc

2 Cấp trên thân thiện, dễ gần

3 Nhân viên nhận đƣợc nhiều hỗ trợ từ cấp trên 4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh

đạo tốt

5 Cấp trên đối xử với mọi ngƣời công bằng

Đánh giá thành tích 1 2 3 4 5 6 7

1 Công ty đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng, công khai

2 Đánh giá thành tích là cơ sở để đo lƣờng mức độ hoàn thành CV của nhân viên

3 Để có chính sách khen thƣởng kịp thời 4 Công ty đánh giá thành tích kịp thời

Chế độ phúc lợi 1 2 3 4 5 6 7

1 Đƣợc tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế, BHXH, BHTN

2 Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai

Điều kiện làm việc 1 2 3 4 5 6 7

1 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt,

2 Đƣợc cung cấp đầy đủ các thiết bị, phƣơng tiện để thực hiện công việc

3 Thời gian làm việc hợp lý

Động lực làm việc 1 2 3 4 5 6 7

1 Anh/ Chị thỏa mãn với công việc đang làm 2 Anh/ Chị sẽ làm việc lâu dài với công ty

3 Anh/ Chị sẵn sàng giới thiệu nhân viên cho công ty nhƣ là một nơi tốt để làm việc

Phần 2: Thông tin cá nhân

(Xin anh chị vui lòng đánh dấu  vào ô trống  thích hợp nhất)

1. Giới tính:  Nam Nữ 2. Độ tuổi:  ≤25 25-40 >40 3. Trình độ học vấn:  THPT  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học 4. Số năm làm việc:

≤ 2 năm  Từ 2- 4 năm >4 năm

PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ

GIỚI TÍNH

ĐỘ TUỔI

Tuoi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Duoi 25 57 28,6 28,6 28,6

Tu 25 den 40 111 55,8 55,8 84,4

Tren 40 31 15,6 15,6 100,0

Total 199 100,0 100,0

TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN

Trinh do hoc van

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid THPT 28 14,1 14,1 14,1

Trung cap 53 26,6 26,6 40,7

Cao dang 58 29,1 29,1 69,8

Dai hoc, SDH 60 30,2 30,2 100,0

Total 199 100,0 100,0

THỜI GIAN LÀM VIỆC

So nam cong tac

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Duoi 2 nam 42 21,1 21,1 21,1

Tu 2 -4 nam 99 49,7 49,7 70,9

Tren 4 nam 58 29,1 29,1 100,0

Total 199 100,0 100,0

Gioi tinh

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Nam 77 38,7 38,7 38,7

Nu 122 61,3 61,3 100,0

PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

Thang đo “Điều kiện làm việc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,961 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DKLV1 8,97 13,833 ,917 ,948 DKLV2 8,69 12,741 ,943 ,924 DKLV3 8,59 11,446 ,911 ,956

Thang đo “Thu nhập”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,879 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TN1 5,05 1,415 199 TN1 TN2 4,81 1,382 199 TN2 TN3 4,80 1,391 199 TN3 TN4 5,43 1,178 199 TN4

Lần 1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,844 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LD1 20,18 22,896 ,650 ,812 LD2 20,30 20,705 ,893 ,749 LD3 21,05 26,725 ,184 ,957 LD4 20,31 20,658 ,889 ,749 LD5 20,28 20,686 ,888 ,750 Lần 2 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,957 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LD1 15,70 16,604 ,714 ,996 LD2 15,82 14,816 ,962 ,923 LD4 15,83 14,779 ,958 ,924 LD5 15,80 14,798 ,957 ,924

Thang đo “Đồng nghiệp”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,957 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DN1 8,60 10,181 ,892 ,949 DN2 8,71 10,074 ,954 ,904 DN3 8,64 10,222 ,882 ,957

Thang đo “Đánh giá thành tích”

Lần 1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,783 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TT1 15,66 14,519 ,617 ,716 TT2 15,22 12,355 ,801 ,609 TT3 15,17 12,243 ,806 ,605 TT4 15,35 19,926 ,198 ,893 Lần 2 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,893 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TT1 10,54 10,724 ,645 ,964 TT2 10,11 8,741 ,857 ,786 TT3 10,06 8,527 ,881 ,764

Thang đo “Công việc” Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,886 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CV1 14,58 15,335 ,825 ,826 CV2 14,84 16,418 ,671 ,883 CV3 14,63 15,184 ,820 ,827 CV4 14,56 15,601 ,697 ,875

Thang đo “Phúc lợi”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,746 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PL1 4,70 2,533 ,598 .a PL2 5,30 2,058 ,598 .a

a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.

Thang đo “Đào tạo thăng tiến”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,783 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DT1 9,13 6,821 ,644 ,685 DT2 9,30 7,482 ,689 ,636 DT3 8,68 8,381 ,543 ,787

Thang đo “Động lực làm việc” Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,902 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DL1 10,08 7,696 ,648 ,986 DL2 9,86 6,273 ,909 ,767 DL3 9,82 6,499 ,875 ,798

PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,808 Bartlett's Test of

Sphericity

Approx. Chi-Square 6,391E3

Df 325

Sig. ,000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 9,217 35,450 35,450 9,217 35,450 35,450 4,118 15,837 15,837 2 2,980 11,462 46,912 2,980 11,462 46,912 3,657 14,067 29,904 3 2,495 9,595 56,508 2,495 9,595 56,508 2,991 11,502 41,407 4 1,953 7,510 64,017 1,953 7,510 64,017 2,846 10,947 52,354 5 1,882 7,240 71,257 1,882 7,240 71,257 2,754 10,594 62,948 6 1,428 5,492 76,750 1,428 5,492 76,750 2,513 9,667 72,615 7 1,088 4,183 80,933 1,088 4,183 80,933 2,163 8,318 80,933 8 ,756 2,906 83,839 26 ,004 ,014 100,000 Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component 1 2 3 4 5 6 7 TN3 ,869 TN2 ,857 PL1 ,770 TN1 ,758 TN4 ,637 PL2 ,631 LD5 ,933 LD2 ,924 LD4 ,920 LD1 ,729 CV3 ,862 CV1 ,857 CV4 ,725 CV2 ,678 DKLV2 ,972 DKLV1 ,958

DKLV3 ,953 DN1 ,867 DN2 ,865 DN3 ,858 DT3 ,947 DT2 ,942 DT1 ,754 TT1 ,784

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sân gôn indochina hội an (Trang 86 - 103)