7. Tổng quan tài liệu
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
3.5.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan
Trong phân tích tƣơng quan Pearson không có sự phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Hệ số tƣơng quan Pearson đƣợc sử dụng để lƣợng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lƣợng trƣớc khi tiến hành phân tích hồi quy. Tuy nhiên, nếucác biến có tƣơng quan chặt thì phải lƣu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy.
Bảng 3.23. Bảng hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Correlations TN LD CV DKLV DN TT DT DL TN Pearson Correlation 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,856 ** Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 199 199 199 199 199 199 199 199 LD Pearson Correlation ,000 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,198 ** Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,005 N 199 199 199 199 199 199 199 199 CV Pearson Correlation ,000 ,000 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,165 * Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 199 199 199 199 199 199 199 199 DKLV Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 1 ,000 ,000 ,000 ,096 Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,032 N 199 199 199 199 199 199 199 199 DN Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 1 ,000 ,000 ,116
Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 199 199 199 199 199 199 199 199 TT Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1 ,000 ,065 Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,040 N 199 199 199 199 199 199 199 199 DT Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1 ,144 * Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 199 199 199 199 199 199 199 199 DL Pearson Correlation ,856 ** ,198** ,165* ,096 ,116 ,065 ,144* 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,020 ,178 ,103 ,363 ,042 N 199 199 199 199 199 199 199 199 **. Correlation is significant at the 0.01
level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS của tác giả)
Ta thấy biến phụ thuộc “Động lực làm việc” tƣơng quan mạnh nhất với biến độc lập: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo, (3) Công việc, (4) Điều kiện làm việc (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Cơ hội học tập và
thăng tiến (7) Đánh giá thành tích (với hệ số tƣơng quan thấp nhất là 0.065). , Do vậy, các biến độc lập này có thể đƣa vào phân tích hồi quy vì những mối quan hệ chặt, tuyến tính giữa các biến giải thích đƣợc sự ảnh hƣởng của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.
3.5.2. Phân tích hồi quy
Bảng 3.24. Kết quả thống kê về mô hình nghiên cứu
Mô hình R Hệ số xác định R2 Hệ số R2 điều chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng Std. Error of the Estimate Hệ số Durbin- Watson 1 ,920a ,846 ,841 ,39919475 1,948 a. Predictors: (Constant), TT, DT, DN, DKLV, CV, LD, TN b. Dependent Variable: DL
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS của tác giả)
Bảng 3.25. Kết quả Anova các khái niệm nghiên cứu
ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 167,563 7 23,938 150,214 ,000a Residual 30,437 191 ,159 Total 198,000 198 a. Predictors: (Constant), TT, DT, DN, DKLV, CV, LD, TN b. Dependent Variable: DL
Bảng 3.26. Kết quả phân tích hồi quy của mô hình
Coefficientsa
Nhân tố
Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Std. Error Beta Độ chấp nhận của biến Tolerance Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF 1 (Constant) 8,444E-17 ,028 ,000 1,000 TN ,856 ,028 ,856 30,163 ,000 1,000 1,000 LD ,198 ,028 ,198 6,982 ,000 1,000 1,000 CV ,165 ,028 ,165 5,803 ,000 1,000 1,000 DKLV ,096 ,028 ,096 3,377 ,001 1,000 1,000 DN ,116 ,028 ,116 4,090 ,000 1,000 1,000 TT ,065 ,028 ,065 2,286 ,023 1,000 1,000 DT ,144 ,028 ,144 5,090 ,000 1,000 1,000 a. Dependent Variable: DL
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS của tác giả)
Kết quả bảng 3.26 cho thấy mức ý nghĩa của t (Sig) của 7 biến: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo, (3) Công việc, (4) Điều kiện làm việc (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến (7) Đánh giá thành tích đạt yêu cầu Sig < 0.05. Các giá trị thống kê đánh giá sự phù hợp của mô hình nhƣ R, R2 (R Square), R2 điều chỉnh = 0,841 (Adjusted R Square) nghĩa là có khoảng 84,1% phƣơng sai động lực làm việc đƣợc giải
thích bởi 7 biến độc lập trên và sai số chuẩn (Std. Error of Estimate) đều đạt yêu cầu.
Phân tích Anova cho F = 150,214 (sig. = 0.000). Hiện tƣợng đa cộng tuyến không có ảnh hƣởng đến kết quả giải thích của mô hình với VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 10. Quy tắc là khi VIF vƣợt quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Trọng, 2005). Mô hình thực tiễn của nhân tố này đƣợc thiết lập nhƣ sau:
Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) càng cao càng thể hiện tính quan trọng của thành phần thực tiễn động lực làm việc. Kết quả bảng 3.26 cho thấy, thành phần có hệ số Beta cao nhất là thành phần Thu nhập phúc lợi (B= 0,856), tiếp theo lần lƣợt là lãnh đạo của cấp trên (B= 0,198), Công việc (B= 0,165), Đào tạo thăng tiến (B= 0,144), Đồng nghiệp (B= 0,116), Điều kiện làm việc (B= 0,096), Đánh giá thành tích (B= 0,065).
Nhƣ vậy, với kết quả phân tích này cho thấy nếu Công ty quan tâm đến các thành phần có hệ số Beta lớn thì sẽ gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Đây chính là một trong những căn cứ để xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong thời gian đến.
- Nhân tố “Thu nhập phúc lợi” với hệ số hồi quy (0,856). Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu ảnh hƣởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc của nhân viên không đổi thì khi nhân tố thu nhập phúc lợi tăng lên 01 đơn vị sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tăng thêm 0,856 đơn vị.
- Yếu tố “Lãnh đạo” có hệ số hồi quy lớn thứ 2 (0,198). Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu ảnh hƣởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc không
DONGCO = 8,444E-17 + 0,856*TN + 0,198*LD +0,165*CV +0,144*DT +0,116*DN + + 0,096*DKLV + 0,065*TT
đổi thì khi nhân tố lãnh đạo đƣợc đánh giá tốt tăng lên 01 đơn vị sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc tăng lên 0,198 đơn vị.
- Yếu tố “Công việc” có hệ số hồi quy lớn thứ 3 (0,165). Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu ảnh hƣởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc không đổi thì Công việc tốt tăng lên 01 đơn vị sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên và làm cho nó tăng lên 0,165 đơn vị.
- Yếu tố “Đào tạo thăng tiến” có hệ số hồi quy lớn thứ 4 (0,144). Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu ảnh hƣởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc không đổi thì Đào tạo thăng tiến tăng lên 01 đơn vị thì sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên và tăng lên 0,144 đơn vị.
- Yếu tố “Đồng nghiệp” có hệ số hồi quy lớn thứ 5 (0,116). Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu nhƣ ảnh hƣởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc không đổi thì Đồng nghiệp lên 01 đơn vị thì sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên và tăng lên 0,116 đơn vị.
- Yếu tố “Điều kiện làm việc” có hệ số hồi quy lớn thứ 6 (0,096). Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu nhƣ ảnh hƣởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc không đổi thì Điều kiện làm việc tăng lên 01 đơn vị thì sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên và tăng lên 0,096 đơn vị.
- Yếu tố “Đánh giá thành tích” có hệ số hồi quy thấp nhất (0,065). Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu nhƣ ảnh hƣởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc không đổi thì khi Đánh giá thành tích tăng lên 01 đơn vị thì sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên và tăng lên 0,065 đơn vị.
3.5.3. Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa thu nhập và phúc lợi và
động lực làm việc của nhân viên.
nhập phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H1’.
Giả thuyết H2’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa sự lãnh đạo của cấp
trên và động lực làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy LD là 0,198 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố lãnh đạo của cấp trên có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H2’. Vì vậy, sự lãnh đạo của cấp trên là một nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên thấy sự hổ trợ của cấp trên là nhiệt tình, tận tâm trong công việc và cuộc sống thì sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên hơn.
Giả thuyết H3’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa công việc và động lực
làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy CV là 0,165 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H3’.
Giả thuyết H4’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa điều kiện làm việc và
động lực làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy DKLV là 0,096 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H4’. Nhƣ vậy, điều kiện làm việc cũng là một nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Khi điều kiện làm việc tốt, đáp ứng sự tiện ích, an toàn và phù hợp thì họ sẽ có động lực làm việc hơn.
Giả thuyết H5’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa mối quan hệ với đồng
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy DN là 0,116 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H5’. Nhƣ vậy, mối quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Khi các mối quan hệ với đồng nghiệp tốt thì sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên hơn.
Giả thuyết H6’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa đánh giá thành tích và
động lực làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy TT là 0,065 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố giá thành tích có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H6’.
Giả thuyết H7’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đào tạo và thăng tiến
và động lực làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy là 0,144 lớn hơn 0, p – value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% có thể cho rằng nhân tố đào tạo thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H7’. Nếu cơ hội đào tạo thăng tiến càng đƣợc đánh giá cao thì động lực làm việc càng cao
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 thành phần có tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại sân gôn Indochina Hội An là: Thu nhập phúc lợi, lãnh đạo của cấp trên, công việc, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích. Năm thành phần có ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc là Thu nhập phúc lợi (B= 0,856), Lãnh đạo (B= 0,198), Công việc (B= 0,165), Đào tạo thăng tiến (B= 0,144), Đồng nghiệp (B= 0,116)
CHƢƠNG 4
HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An.
Với mục tiêu này, tác giả đã nghiên cứu các thuyết về động lực thúc đẩy cũng nhƣ các nghiên cứu trƣớc đó về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, rút ra đƣợc kết quả so sánh giữa các kết quả nghiên cứu với nhau, từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài này với tám nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lƣơng, cơ hội đào tạo- thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu đã trải qua các phân tích chính.
Các thang đo đƣợc đánh giá sơ bộ thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alphavà loại các thành phần không thỏa mãn điều kiện.
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alphacủa các thành phần thang đo, nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy. Các thang đo và mô hình đo lƣờng, mô hình nghiên cứu đƣợc kiểm định có độ tin cậy tổng hợp; tổng phƣơng sai trích phù hợp.
Kết quả nghiên cứu đã xác định đƣợc mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại sân gôn Indochina Hội An ở các mức độ khác nhau đó là: Thu nhập phúc lợi (B= 0,856), tiếp theo lần lƣợt là lãnh đạo của cấp trên (B= 0,198), Công việc (B= 0,165), Đào tạo thăng tiến (B= 0,144), Đồng nghiệp (B= 0,116), Điều kiện làm việc (B= 0,096), Đánh giá thành tích (B= 0,065).
Nghiên cứu cũng đã đánh giá đƣợc sự ảnh hƣởng hay không của từng nhóm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc đến nhân tố động lực làm việc.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
Việc xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với ban lãnh đạo sân gôn Indochina Hội An, nó làm cơ sở giúp ban lãnh đạo công ty đánh giá đƣợc các yếu tố tạo động lực làm việc từ đó đƣa ra các chính sách hợp lý, tạo môi trƣờng làm việc tối ƣu để nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
4.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng thu nhập và phúc lợi
Để tiền lƣơng tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, công ty cần phải xây dựng chính sách lƣơng thƣởng hợp lý, tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập.
Mức lƣơng: Công ty có thể nghiên cứu, khảo sát tiền lƣơng mặt bằng chung trong khu vực và những công ty cùng ngành để có thông tin về những mức lƣơng phù hợp cho các công việc, đồng thời dựa trên tình hình thực tế của công ty để từ đó có mức lƣơng hợp lý.
Sự công bằng trong chính sách lƣơng: Công ty cần tìm cách giúp nhân viên nhận thức đƣợc họ đƣợc trả lƣơng một cách công bằng dựa trên năng lực thực sự của họ, để đƣợc nhƣ vậy công ty cần có bảng mô tả công việc cụ thể giúp nhân viên hiểu rõ đƣợc vai trò, nhiệm vụ và vị trí của mình trong công ty.
Phúc lợi: Bên cạnh các quy định phúc lợi của pháp luật về các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, cùng với các hoạt động hiện tại nhƣ tổ chức tiệc cuối năm, tặng quà cƣới, sinh nhật cho nhân viên, kêu gọi ủng hộ những trƣờng hợp gặp khó
khăn, công ty cần thực hiện thêm các hoạt động nhƣ tổ chức đi chơi du lịch quan tâm hơn đến đời sống nhân viên.
4.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua sự lãnh đạo của cấp trên
Nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi có sự hỗ trợ từ cấp trên và có mối quan hệ tốt với cấp trên. Để nhân tố này tác động tích cực đến nhân