7. Tổng quan tài liệu
1.3.2. Đối với tổ chức
Thực nghiệm đã cho thấy: “ Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc”. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO (trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro - Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và những ngƣời làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toán này luôn là động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu
tố tác động đến ngƣời lao động. Nếu động lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của ngƣời lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Tác dụng của tạo động lực cho ngƣời lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở mức độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trƣờng. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động sẽ làm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động.
1.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của ngƣời lao động với công việc chịu ảnh hƣởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và " bản chất công việc" đƣợc ngƣời lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố "đào tạo và thăng tiến" và "tiền lƣơng" bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhằm đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên trong điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo JDI trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP HCM. Kết quả cho thấy JDI đƣợc điều
chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: thoả mãn với bản chất công việc, thoả mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo- thăng tiến, vớiđồng nghiệp, với tiền lƣơng và thoả mãn với phúc lợi.
Tại Ấn Độ, hầu hết các nghiên cứu ở Ấn Độ đã cố gắng để tìm ra các biến công việc sự hài lòng, đƣợc hiểu nhƣ các biến động lực. Hầu hết các nghiên cứu liên quan đến các công nhân, trong thời gian 1951-1971, đã đánh giá thu nhập, ổn định nghề nghiệp, lãnh đạo là những yếu tố chính quyết định hành vi của họ.
Nghiên cứu của Ganguli (1964) trên các giám sát viên (n = 44) đã xếp hạng thu nhập đầy đủ, cơ hội thăng tiến, ổn định nghề nghiệp, và cảm thông từ cấp trên là quan trọng việc tạo động lực.
Nghiên cứu của Lahiri và Srivastava (1967) trên nhân sự quản lý cấp trung (n = 93) đã xếp hạng chính sách tốt về tổ chức và quản lý, mức lƣơng tốt, mối quan hệ tốt giữa cấp trên-cấp dƣới, và cơ hội cho sự thăng tiến nhƣ yếu tố quyết định quan trọng của sự hài lòng.
Nghiên cứu của Paraki và Dolke (1970) trên các giám sát viên (n = 15) (dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg) đã tìm thấy thiếu sự công nhận, không thuận lợi mối quan hệ cấp trên-cấp dƣới, thiếu sự giám sát về mặt kỹ thuật, chính sách tổ chức và quản lý không thuận lợi, và mức lƣơng không đầy đủ nhƣ những yếu tố chính của sự không hài lòng. Một nghiên cứu khác đƣợc thực hiện bởi họ cũng đã tìm thấy nhiều hơn hoặc ít hơn cùng một lý do để không hài lòng.
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xem những yếu tố nhƣ:tiền lƣơng, phát triển nghề nghiệp, đào tạo,
phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạtcó ảnh hƣởng hay không và ảnh hƣởng nhƣ thế nào đối với động lực của ngƣời lao động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lƣơng là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo đƣợc đánh giá ít quan trọng nhất.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Chƣơng này đã tiến hành nghiên cứu về các nội dung sau: Nghiên cứu các khái niệm về động cơ thúc đẩy, sự thỏa mãn.
Trình bày các lý thuyết về động cơ thúc đẩy bao gồm Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết nhu cầu của Mc.Clelland, thuyết nhu cầu ERG của Aldetfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldhman, thuyết kỳ vọng của Victor V.room.
Nêu lên tám yếu tố ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của ngƣời lao động: tiền lƣơng, đào tạo- thăng tiến, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích.
Chƣơng này còn trình bày một số nghiên cứu trƣớc đó về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên từ đó lấy cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài này.
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU