7. Tổng quan tài liệu
3.5.3. Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa thu nhập và phúc lợi và
động lực làm việc của nhân viên.
nhập phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H1’.
Giả thuyết H2’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa sự lãnh đạo của cấp
trên và động lực làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy LD là 0,198 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố lãnh đạo của cấp trên có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H2’. Vì vậy, sự lãnh đạo của cấp trên là một nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên thấy sự hổ trợ của cấp trên là nhiệt tình, tận tâm trong công việc và cuộc sống thì sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên hơn.
Giả thuyết H3’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa công việc và động lực
làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy CV là 0,165 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H3’.
Giả thuyết H4’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa điều kiện làm việc và
động lực làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy DKLV là 0,096 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H4’. Nhƣ vậy, điều kiện làm việc cũng là một nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Khi điều kiện làm việc tốt, đáp ứng sự tiện ích, an toàn và phù hợp thì họ sẽ có động lực làm việc hơn.
Giả thuyết H5’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa mối quan hệ với đồng
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy DN là 0,116 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H5’. Nhƣ vậy, mối quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Khi các mối quan hệ với đồng nghiệp tốt thì sẽ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên hơn.
Giả thuyết H6’: Tồn tại mối quan hệ dƣơng giữa đánh giá thành tích và
động lực làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy TT là 0,065 lớn hơn 0, p-value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố giá thành tích có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H6’.
Giả thuyết H7’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đào tạo và thăng tiến
và động lực làm việc của nhân viên.
Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số hệ số hồi quy là 0,144 lớn hơn 0, p – value < 0.05. Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% có thể cho rằng nhân tố đào tạo thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H7’. Nếu cơ hội đào tạo thăng tiến càng đƣợc đánh giá cao thì động lực làm việc càng cao
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 thành phần có tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại sân gôn Indochina Hội An là: Thu nhập phúc lợi, lãnh đạo của cấp trên, công việc, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích. Năm thành phần có ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc là Thu nhập phúc lợi (B= 0,856), Lãnh đạo (B= 0,198), Công việc (B= 0,165), Đào tạo thăng tiến (B= 0,144), Đồng nghiệp (B= 0,116)
CHƢƠNG 4
HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ