6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4.NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
Bản chất của nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động là thỏa mãn những nhu cầu họp lý của ngƣời lao động. Trên cơ sở đó, ngƣời lao động làm việc với năng suất cao nhất. Năng suất lao động cao làm tăng thu nhập cho chắnh bản thân ngƣời lao động. Ngoài ra, ngƣời lao động có động lực lao động sẽ luôn tìm tòi, học hỏi, và tự hoàn thiện mình để hoàn thành công việc đƣợc giao. Quá trình tạo và nâng cao động lực đã giúp ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu của mình từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất, đó là nhu cầu hoàn thiện bản thân. Vì vậy có thể nói động lực thúc đẩy đem lại lợi ắch cho chắnh bản thân ngƣời lao động.
1.4. NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỘNG
Để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần phải có những kế hoạch, phƣơng hƣớng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chắnh sau.
1.4.1. Tạo động lực bằng đánh giá đúng thành tắch nhân viên.
Theo quản trị học, đánh giá thành tắch là tiến trình quan sát và đánh giá sự thực hiện của nhân viên, thu nhận kết quả đánh giá và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
Đánh giá thành tắch nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chắnh là đánh giá kết quả công việc.
Để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động thì đánh giá đúng thành tắch nhân viên cũng cần đƣợc xem là một trong những công cụ quan trọng.
Trong quá trình đánh giá thành tắch, các nhà quản trị phản hồi kết quả và ca ngợi các nhân tố đáng hoan nghênh liên quan đến sự thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời chỉ ra phần công việc nào cần đƣợc cải
thiện.Trên ca sở kết quả công việc đƣợc phản hồi, nhân viên có thể tìm các biện pháp để phát huy hơn nữa các điểm tốt đã đạt đƣợc và khắc phục các thiếu sót trong công việc.
Đánh giá đúng thành tắch đƣợc coi là yếu tố (nội dung) tạo động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động khi mà:
- Các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, định lƣợng đƣợc, có thể đạt đƣợc, hợp lý và hạn định thời gian (SMART).
- Căn cứ đánh giá có cơ sở khoa học.
- Phƣơng pháp đánh giá hợp lý, phù hợp với từng đối tƣợng nhân viên. - Kết quả đánh giá thành tắch phải công bằng, công khai, minh bạch và nhân viên phải nhận biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc.
Đánh giá thành tắch có ý nghĩa quan trọng: - Đối với ngƣời sử dụng lao động:
Truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức đến tìm nhân viên, gắn mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên. Đảm bảo sự nhất quán giữa chiến lƣợc của tổ chức và hành vi công việc của nhân viên.
Đƣa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự nhƣ: đào tạo, thăng tiến, trả công, tuyển mộ, định hƣớng phát triển...
Tìm hiểu đƣợc nguyên nhân dẫn dến thái độ làm việc của nhân viên, từ đó đƣa ra các biện pháp phù hợp nhằm khuyến khắch ngƣời lao động tắch cực làm việc, đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Hiểu đƣợc năng lực và kỹ năng của nhân viên. - Đối với ngƣời lao động:
Giúp cho ngƣời lao động nhìn nhận các điểm tốt cần phát huy hoặc duy trì, những điếm yếu cần khắc phục, để từ đó phấn dấu hoàn thành tốt công việc theo mục tiêu đề ra, phát triển tiềm năng lao động của mình. Ngƣời lao
động có động lực làm việc tốt vì nắm rõ mục tiêu công việc, kế hoạch đạt mục tiêu, đƣợc ngƣời quản lý cổ vũ, khắch lệ, hỗ trợ kịp thời khi gặp khó khăn.
Đánh giá thành tắch bao gồm việc xác định: mục tiêu đánh giá; tiêu chắ đánh giá; phƣơng pháp đánh giá; đối tƣợng thực hiện đánh giá; thời gian và kinh phắ đánh giá.
Khi đƣợc đánh giá đúng thành tich, ngƣời lao động nhiệt tình lao động, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức vì họ tin rằng mình sẽ nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng với những đóng góp và công sức mà họ bỏ ra.
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đƣa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà tổ chức cần vƣợt qua, chẳng hạn nhƣ tăng doanh số so với năm ngoái, hay vƣợt qua thị phần của một doanh nghiệp cạnh tranhẦ Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là: - Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngƣời lao động, nhân viên phải đƣợc giao quyền và đƣợc có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên đƣợc giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chƣơng trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
- Đánh giá thƣơng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động qua đó giúp ngƣời lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
1.4.2.Tạo động lực bằng kắch thắch vật chất cho ngƣời lao động
Trong mỗi bản thân con ngƣời đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con ngƣời gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế
muốn thúc đẩy sự phát triển của con ngƣời thì cần phải có sự kắch thắch về cả hai mặt này để tạo ra đƣơc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kắch thắch vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kắch thắch tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con ngƣời là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con ngƣời cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chắnh sách cụ thể tạo động lực cho ngƣời lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân
- Kắch thắch bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lƣơng.
ỘTiền lƣơng là một khoản tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất địnhỢ. Nhƣ vậy tiền lƣơng là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc. Tiền lƣơng mà ngƣời lao động đƣợc trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của ngƣời lao động và đƣợc những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì ngƣời lao động mới phát huy đƣợc tài năng của mình, thúc đẩy đƣợc động lực lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mƣc lƣơng thật cao cho ngƣời lao động để có đƣợc động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kắch thắch lao động thông qua tiền lƣơng cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lƣơng với sự cống hiến của ngƣời lao động. Công tác trả lƣơng cho lao động phải đảm bảo đƣợc những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc.
- Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.
Ộ Tiền thƣởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khắch họ lam việc hăng say hơnỢ. Khi họ đạt đƣợc thành tắch, nhà quản lý
phải biết cách khen thƣởng kịp thời. Việc quan trọng này phải đƣợc làm thƣờng xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn nhƣ việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý.
Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thƣởng phải trang trọng. Thông tin khen thƣởng phải đƣợc công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của ngƣời đƣợc khen thƣởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thƣởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhƣng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Đƣợc sếp khen, nhất là khen trƣớc mặt mọi ngƣời, về những thành tắch của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.