6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND
QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
2.2.1. Thực trạng về số lƣợng và độ tuổi của cán bộ, công chức UBND quận
- Số lƣợng: Kể từ khi thành lập cho đến nay, (năm 1997) thì số lƣợng cán bộ, công chức tại UBND Ngũ Hành Sơn là 300 ngƣời, đƣợc thống kê cụ thể nhƣ sau :
- Về cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi nhƣ sau : + Độ tuổi dƣới 30 tuổi : 96 ngƣời = 15,3%.
+ Độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi : 145 ngƣời = 67,7%. + Độ tuổi từ 50 dến 60 tuổi : 59 ngƣời =17%
ơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi
2.2.2. Thực trạng về trình độ của cán bộ, công chức UBND quận
Cơ cấu trình độ chuyên môn :
Trình độ : Số lƣợng : Tỷ lệ % Thạc sỹ 24 2,35 % Đai học 164 61 % Cao đẳng 50 11,76 % Trung cấp 45 20,15 % Khác 17 0,42%
- Về trình độ quản lý nhà nƣớc : + Cử nhân : 11 ngƣời + Chuyên viên chắnh : 14 ngƣời + Trung cấp : 134 ngƣời + Bồi dƣỡng : 141 ngƣời . - Về trình độ lý luận chắnh trị : + Cử nhân : 11 ngƣời. + Cao cấp : 44 ngƣời. +Trung cấp : 170 ngƣời . + Sơ cấp : 75 ngƣời . - Về trình độ ngoại ngữ + Chứng chỉ A,B,C : 121 ngƣời . + Đại học và cao đẳng : 6 ngƣời.
- Về trình độ vi tắnh trung cấp
+ Đại học và cao đẳng : 11 ngƣời. + Chúng chỉ A,B,C : 54 ngƣời . + Kỹ thuật viên và văn phòng: 70 ngƣời.
Qua các số liệu trên cho ta thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức trong quận nhìn chung là cao (trình độ Đại học là 164 ngƣời chiếm 61%) và hầu hết những ngƣời có trình độ chuyên môn cao đều ở độ tuổi trung niên. Có nghĩa là họ làm việc đã lâu năm (chiếm tới 67.7%), cho nên họ làm việc rất có kinh nghiệm trong giải quyết các công việc đƣợc giao. Tuy nhiên qua các số liệu cho ta thấy rằng họ đƣợc xếp vào các công việc không thuộc chuyên môn nên không thể phát huy hết năng lực và kiến thức mà họ đã đƣợc học sẽ dần dần bị mai một. Trái lại những cán bộ, công chức lớn tuổi thƣờng làm việc theo cảm tắnh và ngại thay đổi, cách giải quyết và xử lý công việc của họ còn thiếu chuyên môn.
Sử dụng cán bộ, công chức trái với ngành nghề đƣợc đào tạo, khi làm việc lại chƣa có cơ hội để đƣợc đào tạo lại .Vắ dụ nhƣ: Kỹ sƣ nông nghiệp và dầu khắ lại làm việc tại Phòng Nội vụ.
Thực trạng này dẫn tới sự lãng phắ chất xám, tốn kém tài chắnh do phải đào tạo lại, nguyên nhân xuất phát có lẽ là do công tác tuyển dụng cán bộ. Và hầu nhƣ khi tuyển dụng ngƣời cán bộ chấp nhận làm việc trái chuyên môn đƣợc đào tạo kiến thức và bên cạnh đó thì Ộcon ông cháu chaỖỖcũng là một thực trạng tiêu cực.
2.3. THỰC TRẠNG VỀ NHỮNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
ngƣời lao động hiện đang công tác tại UBND quận Ngũ Hành Sơn nhằm tìm hiểu động
+ Mẫu điều tra đƣợc thực hiện trên số lƣợng cán bộ, ngƣời lao động tại UBND quận Ngũ Hành Sơn là 215 ngƣời.
+ Thang đo Likert đƣợc sử dụng với thang đo 5 mức từ 1 đến 5. Tác giả khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về mửc dộ quan trọng của các Yếu tố tác động với (1) Rất tốt, (2) Tốt, (3) Trung bình, (4) Yếu, (5) Rất yếu.
Kết quả thu đƣợc của phiếu điều tra trên có ý nghĩa quan trọng đối với công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ở UBND quận Ngũ Hành Sơn, là cơ sở để nhìn thấy đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động từ công việc của họ.
Khảo sát động lực của ngƣời lao động tại UBND quận Ngũ Hành Sơn bằng cách tham khảo ý kiến chuyên gia, các nghiên cứu trƣớc của nhiều học giả và qua ý kiến của ngƣời lao động, đề tài quan tâm đến các yếu tố sau:
- Tiền lƣơng;
- Cơ hội thăng tiến;
- Cơ hội học hỏi và nâng cao trình độ; - Sự thắch thú với công việc đƣợc giao; - Điều kiện làm việc;
- Văn hóa công sở;
- Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên;
Nhƣ vậy, những nhu cầu, mong muốn mạnh nhất để tạo ra động lực cho ngƣời lao động tại UBND quận Ngũ Hành Sơn hiện nay là tiền lƣơng và các chế độ chắnh sách ƣu đãi.
Bảng 2.1. Kết quả khả
Rất tốt Tốt Trung
bình Yếu Rất (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
yếu
Cơ hội học hỏi và nâng cao trình độ SL 180 31 04 84 14 2 Lƣơng SL 49 115 51 23 53 24
Cơ hội thăng tiến SL 60 111 44 28 52 20 Sự thắch thú với công việc SL 80 100 35 37 47 16
Văn hóa công sở SL 114 60 41 53 28 19 Điều kiện làm việc SL 161 30 24 75 14 11 Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp tốt SL 130 50 25 60 23 12
Xử lắ các dữ liệu thu đƣợc sau cuộc điều tra, có kết quả ý kiến của ngƣời lao động với từng yếu tố nhƣ trên .
Kết quả trên cho biết rằng mỗi ngƣời lao động có một cách nhìn nhận khác nhau về mỗi nhân tố. Theo tổng hợp thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp, các nhân tố cơ hội học hỏi và nâng cao trình độ, lương, môi trường làm việc, văn hóa công sở, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đồng nghiệp tốt là những nhân tố đƣợc quan tâm nhiều nhất. Đây chắnh là động lực quan trọng
nhất để ngƣời lao động làm việc tắch cực và hăng say, phát huy hết năng lực và sự sáng tạo của mình để tạo nên năng suất và hiệu quả cao.
2.3.1. Thực trạng về tạo động lực bằng kắch thắch các hoạt động tinh thần cho cán bộ, công chức.
Bên cạnh việc quan tâm đến các yếu tố vật chất để tạo động lực cho ngƣời lao động, UBND quận cũng luôn quan tâm chú trọng đến việc giải quyết các vấn đề liên quan đến hoạt động tinh thần của ngƣời lao động. Đây là yếu tố rất quan trọng quyết định đến chất lƣợng làm việc của ngƣời lao động.
Một là, lãnh đạo luôn tôn trọng và quan tâm ý kiến đóng góp của ngƣời lao động liên quan đến hoạt động công vụ. Trong hoạt động hàng ngày, các phòng ban trực tiếp thƣờng xuyên xin ý kiến, góp ý, đóng góp các sáng kiến nhằm tháo gỡ những khó khăn đƣợc ban lãnh đạo tiếp thu, chỉ đạo xử lý kịp thời. Nhờ vậy, những khó khăn, ách tắc, bức xúc của nhân viên đều đƣợc giải tỏa.
Hai là, UBND quận thƣờng xuyên coi trọng công tác tuyên dƣơng, khen thƣởng, tôn vinh ngƣời lao động đƣợc thực hiện vào cuối năm, cuối mỗi đợt thi đua nhằm động viên cán bộ công chức làm tốt công việc đƣợc giao. Nhờ vậy, đã tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khắch mọi cá nhân, tập thể phát huy tinh thần sáng tạo, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Lãnh đạo đã tổ chức nhiều đợt biểu dƣơng, khen ngợi thành tắch ngƣời lao động một cách trang trọng, luôn kết họp chặt chẽ giữa động viên tinh thần với khuyến khắch lợi ắch vật chất để ngƣời lao động phấn khởi, nhiệt tình. Công tác tuyên dƣơng, khen ngợi công chức , ngƣời lao động tại UBND quận đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt. Nhờ vậy, ngƣời lao động nhận thấy đƣợc sự quan tâm của ban lãnh đạo UBND quận và phấn đấu hoàn thành tốt công việc.
Ba là phòng, ban, đơn vị thƣờng xuyên tổ chức tham quan, du lịch, các buổi sinh hoạt tạo điều kiện nhân viên gặp mặt giao lƣu, học hỏi, bày tỏ tâm tƣ nguyện vọng. Đây cùng là dịp để công chức, ngƣời lao động thƣ giản sau những giờ làm việc. Để động viên ngƣời lao động rèn luyện sức khỏe, tinh thần vui vẻ, quận thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao. Công đoàn cùng thực hiện các hoạt động thể hiện sự quan tâm đến đời sống công chức, ngƣời lao động thông qua việc tặng quả kỷ niệm nhân ngày sinh nhật, đám cƣới, đám tang, đau ốm của bản thân họ và gia đình.
Xác định văn hóa công sở, môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng quan trọng đến thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ, công chức. UBND quận phối hợp với liên đoàn lao động quận thƣờng xuyên tổ chức các hoạt văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao cho cán bộ, công chức và nhân dân vào các dịp lễ của đất nƣớc, cũng nhƣ trong môi trƣờng làm việc của cơ quan, đơn vị luôn đƣợc quan tâm, tạo điều kiện để cán bộ phát huy khả năng làm việc, trong cơ quan thì mối quan hệ của đồng nghiệp luôn cải thiện, hài hòa nhằm nâng cao tinh thần hăng say làm việc.
Văn hóa là tâm hồn, là nền tảng, là động lực phát triển, là vũ khắ cạnh tranh cho mỗi tổ chức. Việc xây dựng văn hóa công sở UBND quận nhƣ một công cụ nâng cao động lực thúc đẩy. Đó là xây dựng mục tiêu của UBND quận rõ ràng, biểu tƣợng dễ nhận biết. Ngoài ra, còn là sự gắn kết, trung thành của các nhân viên. Sự quan tâm, chia sẻ của các cấp lãnh đạo đối với toàn thể công chức, ngƣời lao động đã tạo nên một nét văn hóa mà trong đó mọi ngƣời quan tâm, thân thiện, chia sẻ, động viên nhau vƣợt qua khó khăn để đạt đƣợc mục tiêu chắnh trị, kinh tế, an sinh xã hội của quận.
Tuy nhiên, đâu đó vẫn còn tồn tại những nếp nghĩ, thói quen chƣa tốt nhƣ : thói quen nói xấu ngƣời khác, phê phán vì mục đắch cá nhân, xu nịnh.... Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải thực hiện nhận diện các giá trị văn hóa cốt
lõi riêng, đồng thời phát triển phù hợp hơn một cách nghiêm túc và bài bản để từ đó thực hiện việc chia sẻ các giá trị văn hóa.
Kết quả khảo sát về vấn đề chăm sóc sức khỏe và vui chơi giải trắ cho ngƣời lao động: có trên 84% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời lãnh đạo thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động chăm sóc sức khỏe và các hoạt động vui chơi giải trắ cho ngƣời lao động. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận ngƣời lao động còn lại cho rằng các hoạt động này chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên tại các phòng ban quận. Sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với các vấn đề cá nhân của ngƣời lao động: 90% số ngƣời trả lời Ban lãnh đạo rất quan tâm đến những vấn đề cá nhân của ngƣời lao động nhƣ cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập, chăm lo sức khỏe và các vấn đề khó khăn vƣớng mắc của ngƣời lao động về mọi vấn đề trong cuộc sống.
Mức độ thân thiện của lãnh đạo với ngƣời lao động: trên 80% ý kiến từ ngƣời đƣợc phỏng vấn cho rằng lãnh đạo là những ngƣời vui vẻ, thân thiện và dễ gầnỖ
2.3.2. Thực trạng về tạo động lực bằng đánh giá thành tắch nhân viên
Để nâng cao động lực, ngoài các giải pháp trên thì UBND quận luôn tìm cách nâng cao động lực bằng đánh gịá thành tắch, cụ thể:
Mục tiêu đánh giá: Đƣợc xác định làm cơ sở để nâng lƣơng trƣớc thời hạn, đề xuất thi nâng ngạch chuyên viên, chuyên viên chắnh, khen thƣởng cho nhân viên, giúp nhân viên làm việc tốt hơn.
Bảng 2.2. Tiêu chắ đánh giá chuyên viên và ngƣời lao động
Tiêu chắ đánh giá cấp cá nhân đƣợc xây dựng ở bảng 2.2 cho mọi cấp nhân viên mang tắnh định tắnh. Các chi tiêu bao gồm 3 nội dung cần đạt đƣợc, đó là công tác chuyên môn, năng lực phát triển và thái độ công tác.
Kết quả đánh giá hiệu quả công tác của đơn vị đƣợc xem là hệ số xếp loại cấp phòng và cấp cá nhân.
Phƣơng pháp đánh giá: Mức thang điểm và quản lý bằng mục tiêu.
- Mục tiêu đánh giá: Với mục tiêu đánh giá thành tắch làm căn cứ chi trả lƣơng thƣởng, để nâng lƣơng trƣớc thời hạn, đề xuất thi nâng ngạch chuyên viên, chuyên viên chắnh, khen thƣởng hệ thống đánh giá thành tắch đáp ứng tốt đối với cấp quản lý. Với cấp nhân viên cách đánh giá định tắnh chƣa hiệu quả, chƣa sử dụng kết quả đánh giá thành tắch cho các mục tiêu khác nhƣ đề bạt, lựa chọn cán bộ.
STT Tiêu chắ Điểm tối
đa
1 Công tác chuyên môn 50
1.1 Khối lƣợng công việc 15 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2 Chất lƣợng hoàn thành công việc đƣợc giao 15 1.3 Thời gian hoàn thành công việc đƣợc giao 10
1.4 Tắnh chủ động trong công việc 10
2 Năng lực phát triển 20
2.1 Khả năng tự học hỏi, tự bồi dƣỡng, tự nghiên cứu 10 2.2 Khả năng tƣ duy sáng tạo, cải tiền công việc 10
3 Thái độ công tác 30
3.1 Sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm đối với công việc 10
3.2 Khả năng làm việc nhóm 10
3.3 Chấp hành nội quy, kỷ luật cơ quan 10
Tổng cộng
■ < --- ĩ --- ì ---
- Tiêu chắ đánh giá: Chƣa đƣợc xây dựng có căn cứ khoa học do không thực hiện phân tắch công việc.
- Phƣơng pháp đánh giá: Thiếu đi phƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng làm, công chức, ngƣời lao động xếp loại kém không đồng tình. Các quyết định thay đổi phƣơng pháp đánh giá thƣờng đƣa ra sát thời điểm đánh giá. Hệ thống chi tiêu đánh giá cấp cá nhân mang tắnh định tắnh, cách cho điểm mang tắnh chất chủ quan của ngƣời đánh giá. Hơn nữa không có phản hồi của ngƣời lao động nên rất dễ xảy ra tình trạng thắc mắc, khiếu nại, mất công bằng. Tình trạng này cần đƣợc khắc phục bằng cách hƣớng đƣợc cách đánh giá định lƣợng đối với chuyên viên trực tiếp.
2.3.3. Thực trạng về tạo động lực bằng đào tạo và công tác cán bộ
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đắch nâng cao kỹ năng làm việc của một cá nhân với một công việc mà hiện tại họ đang làm.
Theo chắnh sách của UBND quận nếu cán bộ công nhân viên tham gia các chƣơng trình đào tạo lĩnh vực chuyên môn đang công tác thì sẽ đƣợc hỗ trợ tiền học phắ sau khi hoàn thành và cung cấp cho UBND quận giấy chứng nhận tốt nghiệp khóa học.Kết quả của việc đào tạo đã đem lại cho UBND quận có những đội ngũ cán bộ, công chức có chuyên môn và có khả năng lý luận, thực tiễn, nghiên cứu ứng dụng rất tốt.
UBND quận đã tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng công tác đào tạo, đồng thời xem việc học tập nâng cao trình độ là điều kiện để xếp loại thi đua hàng năm để phấn đấu. Nhƣ ta đã biết, nhu cầu học tập và nâng cao trình độ là nhu cầu cơ bản và là nhu cầu rất lớn trong cán bộ công chức để đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ đƣợc quy hoạch, đề bạt. Vì vậy, UBND quận cần tổ chức đào tạo và bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ nhiều hơn nữa.
Cùng với cơ chế tiền lƣơng nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động, để nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc, UBND quận chú trọng
đến công tác tập huấn, bồi dƣỡng kiến thức cho cán bộ nhân viên, tổ chức lớp ỘNâng cao kỹ năng ứng xử, giao tiếp với công dân, tổ chức Ợ, lớp Ộkỹ năng soạn thảo văn bản Ợ cho toàn bộ công chức, ngƣời lao động. Ngoài ra, nhằm thay đổi tƣ duy quản lý tắch cực cho cán bộ cấp lãnh đạo phòng ban, trong năm lãnh đạo UBND quận đã tạo điều kiện cho trƣởng/phó phòng chức năng tham dự lớp ỘThay đổi mô thức lãnh đạoỢ. Bên cạnh đó, tạo điều kiện thuận lợi cho CBCNV chủ động tự nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ kỹ năng