6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3.HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ
3.3.1. Xác định và phân tích nguồn chiêu mộ
Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực của ngành dịch vụ du lịch tại thành phố Đà Nẵng thì việc xác định và lựa chọn nguồn lao động sẽ là bài toán khó cho dự án Cocobay với nhu cầu tuyển dụng khá cao. Nguồn cung lao động cần phải ổn định để có thể đáp ứng nhu cầu nhưng cũng phải có trình độ tương đối để có thể hoàn thành công việc tại môi trường làm việc mang tính quốc tế như Cocobay. Từ những phân tích về thực trạng nguồn lao động tại dự án và thị trường lao động tại miền Trung, có thể chia nguồn lao động chủ yếu mà dự án có thể tiếp cận thành các nguồn sau: học viên, sinh viên sắp ra trường hoặc mới ra trường của các trường Cao đẳng, Đại học trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và các tỉnh lân cận; nhân sự đang làm việc tại các công ty đối thủ cạnh tranh trên địa bàn Đà Nẵng; nhân sự đang làm việc tại các tỉnh thành khác, nguồn lao động đang thất nghiệp và nhân sự quốc tế.
a. Học viên, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc sắp tốt nghiệp các trường Cao đẳng, Đại học tại Đà Nẵng và các tỉnh lân cận
- Ưu điểm của nguồn nhân lực:
Ứng viên mới ra trường luôn đánh giá cơ hội học hỏi kinh nghiệm hơn là mức lương vì vậy công ty tiết kiệm chi phí hơn khi tuyển dụng họ so với ứng viên đã có kinh nghiệm.
Luôn nhiệt huyết và hết mình với công việc: ứng viên mới ra trường sẵn sàng làm việc ngoài giờ để hoàn thành công việc. Mong muốn tiếp thu kinh nghiệm, họ không ngại làm nhiều việc cùng lúc và xung phong đảm nhận công việc.
Luôn có tinh thần học hỏi và đổi mới; họ có cách nhìn nhận và ý tưởng mới nên có thể là nguồn đóng góp sáng tạo cho công ty.
62
Kinh nghiệm chưa có, hầu hết còn rất rụt rè do mới đi làm nên thụ động chờ được giao việc chứ không chủ động trong công việc. Vì vậy công ty sẽ tốn thời gian đào tạo để có thể hội nhập và cống hiến cho công ty, tuy nhiên việc này cũng khá rủi ro do lực lượng này thường có tâm lý dao động và hay nhảy việc khiến công sức đào tạo của công ty bị bỏ phí.
Thiếu vốn sống cũng như các kỹ năng mềm cần thiết như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý tình huống…
Khả năng tiếng Anh vẫn còn hạn chế, khả năng giao tiếp chưa tốt đặc biệt còn ngại khi phải giao tiếp với người nước ngoài.
- Nguồn cung: Hệ thống cơ sở đào tạo ở Đà Nẵng cũng như các tỉnh lân cận được đầu tư với nhiều trường và các ngành học phong phú; cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại cùng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao; hàng năm các trường này cung ứng một lực lượng lao động đã qua đào tạo khá lớn cho thị trường:
Bảng 3.5. Số lượng cơ sở đào tạo và sinh viên tại một số tỉnh miền Trung tới cuối năm 2016
Chỉ tiêu Thừa Thiên Huế Đà Nẵng Quảng Nam
Số trường Đại học 9 8 2
Số trường Cao đẳng 5 14 6
Số trường Trung cấp 2 7 2
Số cơ sở dạy nghề 29 56 47
Số sinh viên ĐH, CĐ 82.308 106.918 15.043 Số sinh viên Trung cấp
chuyên nghiệp 2.015 32.565 11.498
Số học viên cơ sở dạy nghề 21.050 50.919 30.423
63 Riêng tại thành phố Đà Nẵng hiện có 8 trường Đại học; 14 trường Cao
đẳng Trung ương và địa phương; 7 trường Trung cấp chuyên nghiệp. Các trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có khuynh hướng đào tạo đa cấp, 100% các trường Cao đẳng tham gia đào tạo hệ trung cấp, một số tham gia đào tạo nghề. Thành phố Đà Nẵng có 56 cơ sở dạy nghề, trong đó có 4 trường Cao đẳng; 8 trường Trung cấp nghề, 16 trung tâm dạy nghề và 28 cơ sở khác có tham gia đào tạo nghề. Đào tạo nghề ở Đà Nẵng có thế mạnh trong các lĩnh vực kỹ thuật, vận tải, chế biến, dịch vụ, du lịch, công nghiệp tàu thủy… Trong đó, số lượng các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch và đào tạo ngoại ngữ cho nguồn nhân lực du lịch ngày càng tăng như trường Cao đẳng Du lịch Đà Nẵng; Khoa Thương mại và Du lịch của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng; trường Đại học Duy Tân; Việt Nam học - Trường Đại học Sư phạm Đà Nẵng hay Đại học Ngoại ngữ; Viện Anh ngữ - Đại học Đà Nẵng; một số trường Cao đẳng và trung cấp khác… Đây là cơ sở để doanh nghiệp có thể liên hệ kết nối với các đơn vị giáo dục nhằm tìm ra nguồn lao động chất lượng cao và ổn định.
b. Nhân sự đang làm việc tại các công ty đối thủ cạnh tranh trên địa bàn Đà Nẵng
- Ưu điểm của nguồn nhân lực: đã có kinh nghiệm làm việc thực tế tại vị trí cần tuyển dụng, có tư tưởng xác định gắn bó với công việc để ổn định cuộc sống chứ không hay nhảy việc như nhóm sinh viên mới ra trường.
- Hạn chế của nguồn nhân lực: do đã làm tại công ty khác nên những nhân viên này có tâm lý so sánh về mức lương thưởng, đãi ngộ giữa các công ty và cũng có xu hướng nhảy việc khi tìm được công ty khác có điều kiện tốt hơn. Nhiều trường hợp nhân viên đã nghỉ việc còn lôi kéo nhân viên khác cùng sang công ty mới khiến ảnh hưởng tới công ty cũ.
64 - Nguồn cung: Với nguồn tài nguyên đa dạng, phong phú và với các
chính sách thúc đẩy phát triển du lịch, du lịch của thành phố Đà Nẵng đang đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh… Theo đó, nguồn nhân lực du lịch cũng có những bước tăng trưởng đột phá. Theo kết quả khảo sát nguồn nhân lực du lịch của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội thành phố Đà Nẵng, tính đến cuối năm 2014, toàn thành phố có 20.762 lao động đang làm việc trong lĩnh vực du lịch (tăng 58,7% so với năm 2011). Trong đó, lao động đang làm việc tại các khách sạn là 10.597 người, tại các doanh nghiệp lữ hành là 1.553 người, nhà hàng là 5.231 người, khu điểm du lịch là 1.129 người. Tính đến hết năm 2016, toàn thành phố có khoảng 27.000 người lao động trực tiếp làm việc trong ngành du lịch, tăng 8,1% so với năm 2015. Như vậy công ty cần có những kế hoạch để tuyển dụng, chiêu mộ lực lượng lao động này từ những đơn vị khác trong địa bàn. Tuy nhiên, để thu hút và giữ chân họ thì công ty cần phải xây dựng được chế độ chính sách đãi ngộ tốt và môi trường làm việc khác biệt riêng có của mình.
c. Nhân sự đang làm việc tại các tỉnh thành khác
- Ưu điểm của nguồn nhân lực: Đây là những người chấp nhận đi làm xa để kiếm thêm thu nhập cho gia đình nên họ phần lớn là người cần cù, chịu khó và họ thường trung thành với công ty, ít có tâm lý nhảy việc sang các công ty khác trong địa bàn như những người dân địa phương. Theo khảo sát của Sở Lao động Thương binh và Xã hội năm 2010, phần lớn lao động nhập cư hài lòng với công việc mà họ đã chọn, thời gian làm việc bình quân tại doanh nghiệp của họ là 39,6 tháng.
- Hạn chế của nguồn nhân lực:
Họ thường là những người có trình độ không cao, lao động phổ thông và hơn một nửa trong số họ là người độc thân, hầu hết đều muốn rời Đà Nẵng quay về làm việc gần nhà nếu có điều kiện.
65
Do xa nhà nên lực lượng lao động này thường sẽ về quê mỗi khi có dịp nghỉ Lễ, Tết nên công ty sẽ thiếu vắng lao động trong những dịp cao điểm này; điều này gây áp lực đặc biệt cho công ty có hoạt động trong ngành dịch vụ.
- Nguồn cung: Đà Nẵng là một trong những thành phố thu hút người từ nơi khác đến với 3 mục đích chính: sinh sống, làm việc (hoặc tìm việc) và theo học các trường đào tạo. Sự di cư này phần nào đáp ứng được nhu cầu tăng trưởng cũng như trở thành một động lực thúc đẩy Đà Nẵng phát triển. Theo thống kê, tính đến ngày 01/10/2012, Đà Nẵng có 219.889 hộ với 985.675 nhân khẩu đăng ký thường trú, tạm trú. Trong đó có 12.943 hộ với 123.085 nhân khẩu từ các tỉnh, thành phố khác, chiếm 12,5% nhân khẩu toàn thành phố. Riêng đối với nhân lực lao động du lịch, Đà Nẵng cũng có thể thu hút từ các địa phương khác dựa trên thống kê số lượng lao động du lịch của một số địa phương lân cận cũng như cả nước như sau:
Bảng 3.6. Số lượng lao động du lịch của một số địa phương trong giai đoạn 2010 - 2016
Địa phương 2010 2016
Quảng Bình 1.945 7.000
Quảng Trị 1.868 6.430
Thừa Thiên Huế 8.256 11.500
Quảng Nam 7.243 19.100
Cả nước 423.787 640.000
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các trang web của các tỉnh miền Trung và Tổng cục du lịch)
d. Lao động đang thất nghiệp
- Nguồn cung: Tỷ lệ thất nghiệp chung toàn thành phố Đà Nẵng tới quý I/2017 là 2,65% tương đương với 20,8 nghìn người thất nghiệp. Người thất
66 nghiệp rơi nhiều vào lứa tuổi từ 20-29 tuổi. Có khoảng hơn 60% người thất
nghiệp trẻ tuổi (từ 20-29 tuổi). Trong đó nhóm tuổi có số người thất nghiệp cao nhất là nhóm tuổi 20-24, tiếp đến là nhóm 25-29 tuổi. Xét trên quy mô cả nước, trong quý I/2017, cả nước có 1.101,7 nghìn người trong độ tuổi lao động thất nghiệp, giảm 8,3 nghìn người so với quý IV/2016, tuy nhiên vẫn tăng 29,5 nghìn người so với quý I/2016. Số lượng người thất nghiệp có trình độ đại học trở lên là 138,8 nghìn người, giảm 80 nghìn người so với quý IV/2016. Nhóm trình độ cao đẳng có 104,2 nghìn người thất nghiệp, giảm 20,6 nghìn người so với quý IV/2016.
Tuy nhiên, thị trường lao động tiếp tục có sự mất cân bằng giữa cung và cầu lao động; mặc dù số lượng lao động thiếu việc làm thất nghiệp vẫn còn nhiều nhưng doanh nghiệp vẫn không tuyển được lao động, đặc biệt là đối với lao động trình độ cao. Theo số liệu của Tổng cục thống kê, tính đến hết quý II/ 2016, cả nước có hơn 1 triệu lao động thất nghiệp. Đáng chú ý trong số này có tới 418.200 người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, cụ thể có 191.300 người có trình độ Đại học trở lên, 94.800 người có trình độ Cao đẳng, 59.100 người có trình độ trung cấp. Qua đó cho thấy Việt Nam có nguồn nhân lực trẻ dồi dào, được đào tạo qua trường lớp bài bản nhưng có nhiều hạn chế về chất lượng, kỹ năng, khả năng hợp tác. Trong thời kỳ hội nhập hiện nay thì các doanh nghiệp luôn có tiêu chí tuyển dụng đòi hỏi ứng viên phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn như: khả năng giao tiếp, sử dụng vi tính, khả năng ngoại ngữ và tác phong công nghiệp (kỷ luật, trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp) nhưng đây chính là điểm yếu của lao động Việt Nam. Do nguồn ứng viên giới hạn dẫn đến các doanh nghiệp buộc phải lựa chọn giải pháp “săn người” từ các công ty đối thủ hoặc tìm đến các nguồn cung lao động quốc tế; và đây cũng là một trong những giải pháp mà dự án Cocobay đang phải sử dụng.
67
e. Lao động quốc tế
- Nguồn cung: Một trong những thỏa thuận đáng chú ý và có tác động trực tiếp nhất khi Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) chính thức được thành lập vào cuối năm 2015 là việc các lao động trẻ, có trình độ thuộc 8 nhóm lĩnh vực nghề nghiệp; bao gồm: bác sỹ, nha sỹ, hộ lý, kỹ sư, kiến trúc sư, kiểm toán viên, giám sát viên và nhân viên du lịch; được tự do di chuyển giữa các quốc gia. Thỏa thuận này đã giúp lao động các nước trong khu vực nói chung và lao động Việt Nam nói riêng có cơ hội lớn hơn trong việc tìm kiếm các công việc trong khu vực và ngược lại. Thống kê năm 2013 cho thấy, tổng số di chuyển lao động trong nội bộ các nước ASEAN là 6,5 triệu người, trong đó, tỷ lệ lao động từ các nước ASEAN chỉ chiếm 34,6%. Ở các nước có trình độ phát triển cao hơn như Singapore, Thái Lan, Malaysia, người lao động vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt hơn, các khả năng về giao tiếp bằng ngoại ngữ, làm việc nhóm… cũng được đánh giá tốt hơn.
Hiện nay tại dự án Cocobay thì các vị trí nhân sự cấp cao có tới 40% là các chuyên gia từ nước ngoài. Ưu điểm của việc tuyển dụng các nhân sự cấp cao là người nước ngoài là họ có kinh nghiệm nhiều năm cũng như có khả năng tổ chức hệ thống chuyên nghiệp, tạo được danh tiếng cho doanh nghiệp cũng như đào tạo nhân sự Việt Nam theo chuẩn quốc tế. Nhưng bên cạnh những ưu điểm đó thì việc tuyển dụng các nhân sự này ngoài việc phải trả chi phí lương, phúc lợi rất cao còn mang theo một số bất lợi khác như: việc thực hiện các thủ tục để ký hợp đồng và làm giấy phép lao động, visa, giấy đăng ký tạm trú… có thể thực hiện được tuy nhiên cũng tốn một khoản chi phí khá lớn cho doanh nghiệp. Thêm vào đó, việc tuyển dụng các nhân sự cấp cao là người nước ngoài không phải lúc nào cũng suôn sẻ do doanh nghiệp sẽ tốn một khoản chi phí rất lớn nếu muốn kết thúc trước thời hạn hợp đồng với các
68 nhân sự này. Vì vậy, việc tuyển dụng từ nguồn lao động quốc tế là vấn đề cần
cân nhắc của dự án hiện nay.
3.3.2. Phân tích và lựa chọn nguồn tuyển dụng mục tiêu
Từ những phân tích về đặc điểm của các nguồn lao động ở trên, tác giả lập bảng điểm để đánh giá cụ thể từng nguồn lao động dựa trên các tiêu chí như: trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, khả năng gắn bó, khả năng giao tiếp ngoại ngữ, tính sáng tạo, tác phong công nghiệp, số lượng, chi phí tuyển dụng thấp.
Sau khi lấy ý kiến của 5 chuyên gia trong Tập đoàn Empire, tác giả đã tổng hợp điểm số trung bình các tiêu chí đánh giá các nguồn tuyển dụng trong bảng 3.7.
Các chuyên gia được lấy ý kiến bao gồm:
- Ông Lê Hồng Phúc, Trưởng Ban HCNS tại Empire Group; với hơn 20 năm công tác trong lĩnh vực nhân sự tại các công ty hàng đầu như Intel, Samsung, Avery Dennison, American Standard and ICI Paints và giờ là Empire Group.
- Bà Nguyễn Thị Hà, Trưởng phòng Nhân sự - Ban HCNS với gần 20 năm làm công tác nhân sự, trong đó có 5 năm làm về tuyển dụng.
- Bà Lê Thị Bé Nga, Giám đốc Tuyển dụng khối Vận hành với gần 10 năm làm tuyển dụng, trong đó có 3 năm quản lý.
- Ông Nguyễn Bá Lộc, Trưởng phòng Tuyển dụng – Ban HCNS với gần 10 năm làm công tác hành chính nhân sự, trong đó có 5 năm làm về tuyển dụng.
- Bà Võ Mộng Vân, chuyên viên Tuyển dụng cấp cao với gần 5 năm làm tuyển dụng.
69
Bảng 3.7. Bảng điểm đánh giá các nguồn tuyển dụng về các tiêu chí cần thiết để chiêu mộ nhân sự tại dự án Cocobay
Nguồn tuyển dụng Tiêu chí đánh giá Tổng điểm Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm Khả năng gắn bó Khả năng giao tiếp ngoại ngữ Tính sáng tạo Tác phong công nghiệp Số lượng Chi phí tuyển dụng thấp Học viên, sinh viên mới hoặc sắp tốt nghiệp 1 2.6 2.4 2.2 2 3.4 3.4 17 Nhân sự đang làm việc tại các công ty khác tại Đà Nẵng 3 2.6 2.6 2.4 3 2.6 2 18.2 Nhân sự đang làm việc tại các tỉnh thành khác 2.8 1.6 2.6 2.4 3 2 1.6 16 Lao động đang thất nghiệp 2.2 2.8 2.2 2.2 2 2.8 2.8 17 Lao động quốc tế 3.4 1.4 3.6 3 3.6 1 0.4 16.4