6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4.3. Các công cụ tạođộng lực làm việc của ngƣờilao động
Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của ngƣời lao động, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp, đƣa ra các công cụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động từ đó tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động hƣớng tới hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động bao gồm:
a. Tạo động lực làm việc bằng tiền lương
Tháp nhu cầu Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu đầu tiên, cõ bản nhất là nhu cầu sinh lý. Điều này nghĩa là lao động quan tâm đầu tiền là đến thu nhập để đảm bảo cuộc sống của mình và gia đình, để tái tạo sản xuất sức lao động. Học thuyết của Herzberg cũng chỉ ra rằng tiền lýõng thuộc nhóm có ảnh hýởng đến động lực làm việc của ngýời lao động. Tiền lýõng không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của ngýời lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội.
Tiền lƣơng là một bộ phận quan trọng trong chắnh sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trƣởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nƣớc, khai thác tiềm năng sáng tạo của ngƣời lao động. Tiền lƣơng, thƣởng thiếu công bằng, hợp lý, chƣa phản ánh và gắn với trách nhiệm, chất lƣợng công việc. Chắnh sách lƣơng chƣa có tắnh hệ thống, bài bản, chƣa thực sự là đòn b y kắch thắch năng suất và hiệu quả làm việc... Hệ quả là doanh nghiệp khó thu h t và lƣu giữ đƣợc những ngƣời lao động giỏi, đội ngũ thiếu động lực phấn đấu hoàn thành công việc, quỹ lƣơng thì tăng mà mục tiêu kinh doanh thì không đạt đƣợc. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực nhƣ hiện nay thì việc xây dựng và kiện toàn chắnh sách lƣơng, thƣởng và đãi ngộ là hết sức cần thiết. Trả giá thấp,
ứng xử thiếu công bằng, minh bạch đều làm doanh nghiệp khó có đƣợc đ ng và đủ nguồn lực quan trọng số một này.
- Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
+ Thu nhập từ tiền lƣơng phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập của ngƣời lao động. Tiền lƣơng phải phảnánh rõ số lƣợng, chất lƣợng lao động, phảnánh sự cống hiến của ngƣời lao động cho doanh nghiệp, và nêu bậtđƣợc vai trò của ngƣời lao động trong tổ chức. Khi đó tiền lƣơng mới kắch
thắchđƣợc ngƣời lao động làm việc hết mình cho tổ chức.
+ Tiền lƣơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động. Có nghĩa là tiền lƣơng phải đảm bảo đời sống ngƣời lao động và gia đình họ ắt nhất ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ mà còn phải có tắch luỹ.
+ Tiền lƣơng phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa ngƣời có sức lao động và ngƣời sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải bảo đảm bằng hoặc lớn hơn mức lƣơng tối thiểu mà Nhà nƣớc qui định.
+ Tiền lƣơng phải thoả đáng so với sự đóng góp của ngƣời lao động và phải công bằng. Công bằng trong trả lƣơng thể hiện ở sự so sánh giữa những ngƣời khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lƣơng trên thị trƣờng.
+ Tiền lƣơng phải đảm bảo tắnh đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Tiền lƣơng là mối quan tâm hàng đầu của ngƣời lao động; một chế độ tiền lƣơng đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lƣơng.
Khi xây dựng các chế độ tiền lƣơng và tổ chức tiền lƣơng phải theo các nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lƣơng bình quân.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa ngƣời lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nƣớc.
- Sử dụng các loại phụ cấp lương:
+ Phụ cấp lƣơng là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tắnh đến khi xác định lƣơng cơ bản.
+ Tiền phụ cấp có ý nghĩa kắch thắch ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng.
+ Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau nhƣ: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lƣu độngẦNgoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lƣơng, cách tắnh không phụ thuộc vào mức lƣơng của ngƣời lao động nhƣ phụ cấp đi đƣờngẦ
Phụ cấp gi p nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động thấy họ đƣợc quan tâm và đƣợc đánh giá chắnh xác với công việc họ đảm nhận. Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những ngƣời lao động, giữa những ngƣời làm việc trong môi trƣờng độc hại và không độc hại, giữa những ngƣời hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc.
b. Tạo động lực làm việc bằng tiền thưởng
Khen thƣởng cũng là biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Hình thức khen thƣởng thông qua tiền thƣởng, phần thƣởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của ngƣời lao động mà còn có tác dụng kắch thắch tinh thần của ngƣời lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng
lực và những đóng góp của ngƣời lao động. Ngƣời lao động đƣợc khen thƣởng sẽ cảm thấy hào trƣớc doanh nghiệp và đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc.
Lựa chọn các hình thức thƣởng hợp lý nhằm kắch thắch ngƣời lao động phấn đấu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Cơ chế thị trƣờng hiện nay đang đặt các doanh nghiệp trƣớc một sức ép cạnh tranh rất quyết liệt. Vấn đề cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng là rất quan trọng và cần thiết để tăng khả năng cạnh tranh về sản ph m, giá thành, nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Tiền thƣởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền thƣởng là công cụ rất hữu hiệuđể kắch thắch sự hăng say gắn bó tắch cực tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao độngđối với tổ chức. Tiền thƣởng đƣợc trả tuỳ vào từng nội quy của doanh nghiệp, tuy nhiên tiền thƣởng có thể là sự thoả thuận trực tiếp của hai bên ký kết hợpđồng lao động. Tiền thƣởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của ngƣời lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ. Tuy nhiên, không phải l c nào tiền thƣởng cũng tạo ra thu nhập cho ngƣời lao động, tiền thƣởng chỉ có giá trị kắch thắchđƣợc ngƣời lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:
Tiền thƣởng phải gắn trực tiếp với những thành tắch của ngƣời lao động. Ngƣời lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạtđƣợc thành tắch trong công việc, khi đó tiền thƣởng là nguồnđộng viên lớn cho ngƣời lao động. Vì vậy chỉ những ai đạtđƣợc thành tắch làm việc cho doanh nghiệp mớiđƣợc thƣởng tránh hiện tƣợng thƣởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
Tiền thƣởng cho ngƣời lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thƣởng cụ thể và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ
rệtđể so sánh với những ngƣời cùng vị trắ nhƣng đạtđƣợc mức thƣởng khác nhau, từđó làmđộng cơ cho ngƣời lao động thi đua nhau làm việc.
Tiền thƣởng phải có giá trị vàý nghĩa tiêu dùng nhấtđịnhđối với ngƣời lao động thì mới tạo ra sự kắch thắch nhấtđịnh. Giá trị của tiền thƣởngđôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trƣờng hang hóa của từng thời kỳ. Ngoài ra mức tiền thƣởng còn có giá trị nuôi dƣỡng sự hi vọng vào việc sử dụng ch ng. Nếu mức tiền thƣởng quá thấp ngƣời lao động hầu nhƣ không xuất hiệnýđồ sử dụng nó vào việc gì, nhƣ vậy sẽ không tạo ra đƣợc kắch thắch tâm lý cho ngƣời lao động dẫnđến sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công việc tiếp theo.
c. Tạo động lực làm việc thông qua các chế độ phúc lợi
Ngoài tiền lƣơng và tiền thƣởng là hai công cụ chủ yếu để kắch thắch vật chất đối với ngƣời lao động, các loại ph c lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng. Ph c lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của ngƣời lao động ngoài tiền lƣơng, tiền thƣởng. Có hai loại ph c lợi cho ngƣời lao động:
+ Các ph c lợi đòi hỏi bởi pháp luật(ph c lợi bắt buộc): là các ph c lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đƣa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở nƣớc ta, các ph c lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hƣu trắ, chế độ tử tuất.
+ Các ph c lợi tự nguyện: là các ph c lợi mà các tổ chức tự đƣa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ. Có thể gồm:Các ph c lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động;Các ph c lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hƣu trắ;Tiền trả cho những giờ không lao động; Ph c lợi cho lịch làm việc linh hoạt;Phụ cấp đƣờng sữa chống nóng vào các tháng hè;Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp
làm thêm giờ;
Các chế độ ph c lợi khác nhƣ: Sinh nhật, ma chay, cƣới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đƣờng khi về thăm quê;Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đ ng quy định Pháp luật;Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, rằm trung thuẦ
Khi nào ph c lợi, dịch vụ tạo ra động lực cho ngƣời lao động. Đây là các công cụ không thể thiếuđƣợc trong quá trình tạođộng lực cho ngƣời lao động, Bởiđây là một phần rất lớn tácđộngđến tinh thần làm việc của ngƣời lao động, gắn với mụcđắch vàđộng cơ làm việc của ngƣời lao động nhƣng nó chỉ có tác dụng tạođộng lực cho ngƣời lao động khi nóđáp ứngđƣợc các yêu cầu sau:
Ph c lợi xã hộiổnđịnh theo từng dịp nhấtđịnh và có gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ph c lợi xã hội phải gắn liền vớiđiều kiện rang buộc của nhấtđịnh giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp của mình.
Ph c lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của ngƣời lao động mới có tác dụng kắch thắch họ làm việc hết mình.
d. Tạo động lực làm việc bằng chắnh sách đào tạo, thăng tiến
Trong điều kiện hiện nay thì đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo sẽ có năng lực, trình độ cao tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trƣờng, nhanh chóng xác định đƣợc mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn. Đào tạo không những gi p nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân ngƣời lao động, nó còn là yếu tố th c đ y sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lƣợng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một tổ chức khi có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng cao sẽ gi p tổ chức tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh rất lớn.
Khi đƣợc tham gia vào chƣơng trình đào tạo của doanh nghiệp, ngƣời lao động sẽ cảm thấy đƣợc quan tâm và tin tƣởng. Đây là động lực để ngƣời lao động gắn bó với nhà trƣờng và sẵn sàng đón nhận những thử thách trong công việc. Đào tạo còn là cơ hội ngƣời lao động hoàn thiện thêm bản thân mình, cũng là cơ hội phát triển thăng tiến.
Có thể nói, đa phần ngƣời lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chắnh là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trƣớc đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng của ngƣời lao động. việc đề bạt và tạo cơ hội cho ngƣời lao động đƣợc thăng tiến vào những vị trắ làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khắch ngƣời lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tắch ngƣời lao động đạt đƣợc mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chắnh mình.
Để thực hiện công tác này một cách có hiệu quả thì ngƣời quản lý cần phải vạch ra những nấc thang vị trắ nhảy vọt kế tiếp trong nghề nghiệp của ngƣời lao động, đồng thời phải xây dựng các chƣơng trình đào tạo phù hợp đi kèm nhằm bồi dƣỡng cho ngƣời lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ mới.
Việc thăng chức phải đƣợc xem xét một cách nghiêm t c, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tắch và kết quả thực hiện công việc và năng lực của ngƣời lao động nhằm đề bạt đ ng ngƣời phù hợp với vị trắ công việc và đƣợc mọi ngƣời ủng hộ.
e. Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá kết quả công việc
Đánh giá kết quả công việc là hoạt động có ảnh hƣởng trực tiếp tới quyền lợi của ngƣời lao động và kết quả đánh giá tác động rất lớn tới thái độ, hành vi trong công việc của ngƣời lao động. Ngoài vấn đề thù lao nhận đƣợc,
ngƣời lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá công việc cũng nhƣ các vấn đề khác.
Các doanh nghiệp nên đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động, từ đó gi p họ làm việc tốt hơn. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc có thể là sự cải thiện thực hiện công việc của ngƣời lao động và gi p cho ngƣời quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự đ ng đắn nhƣ đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luậtẦ Đồng thời, mức độ hợp lý và đ ng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với ngƣời lao động có ảnh hƣởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của ngƣờilao động và bầu không khắ trong tập thể. Việc thƣờng xuyên và công bằng, từ đó gi p họ làm việc tốt hơn là một trong những giải pháp tạo động lực.
f. Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc là nơi mà ngƣời lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của ngƣời lao động, bao gồm toàn bộ cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của tổ chức, không gian làm việc và văn hoá tổ chức,Ầ.
Môi trƣờng làm việc tốt góp phần không nhỏ vào việc tạođộng lực cho ngƣời lao động, bởi ngƣời lao động nào cũng muốn tìmđƣợc một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và cóđầyđủ cơ sở vật chất kỹ thuật.
Điều kiện làm việc là nơi mà ngƣời lao động phải tiếp x c hàng ngày, vì vậy có ảnh hƣởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngƣời lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Từ đó họ sẽ đƣợc mức thù lao cao, do đó sẽ tạo ra động
lực cho họ làm việc.
Tổ chức cũng cần có kế hoạch đảm bảo việc làm cho ngƣời lao động. Khi có việc làm đầy đủ thì ngƣời lao động sẽ có đƣợc thu nhập ổn định, tạo ra