6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Thực trạng về chắnh sách phi tài chắnh
a. Chắnh sách đào tạo, thăng tiến
Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Đào tạo là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể nắm vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh.
do Agribank Việt Nam tổ chức. Hàng năm, Agribank Việt Nam có tổ chức các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ ngân hàng (tắn dụng, kiểm soát...) và chi nhánh cử cán bộ, nhân viên đi học. Đại đa số lao động trong chi nhánh có trình độ đại học còn lại những cán bộ chƣa có trình độ đại học đều tự t c đi học thêm. Ngoài ra khi Agribank Việt Nam có kế hoạch học cao học thì chi nhánh cử cán bộ đi học, còn lại ngƣời lao động có nhu cầu bổ sung thêm chuyên môn nghiệp vụ đều có thể đề xuất với ban lãnh đạo để đƣợc hƣởng chế độ học ngoài giờ làm.
Tại Agribank, mục đắch của việc đào tạo là để thống nhất về quy trình tổ chức một khoá đào tạo, nội quy tham gia đào tạo, và các vấn đề khác có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo tại ngân hàng.
Công tác đào tạo do Agribank tổ chức bao gồm các khoá đào tạo nội bộ, các khoá đào tạo do Ngân hàng phối hợp với các tổ chức đào tạo bên ngoài, và các khoá đào tạo do tổ chức bên ngoài thực hiện.
Khoá đào tạo nội bộ (do Agribank tổ chức ).
Mỗi phòng ban có nhu cầu tổ chức các khoá đào tạo nội bộ phải lập kế hoạch đào tạo trình Giám đốc phê duyệt rồi gửi bản gốc tới ban đào tạo hội sở trong năm ngày làm việc trƣớc khi khoá học bắt đầu. Kế hoạch đào tạo phải thể hiện rõ nội dung, đối tƣợng, thời gian, địa điểm, giảng viên và các yêu cầu khác để phục vụ cho tổ chức khoá đào tạo. Phòng/ban đề xuất đào tạo phải gửi kèm cho ban đào tạo một bản copy tài liệu sẽ đƣợc sử dụng trong khóa đào tạo.
Sau đó cần xác định và lập danh sách đối tƣợng tham dự lớp học: đối với mỗi học viên thuộc một phòng/ban nào đó, thì lãnh đạo phòng/ban đó lập danh sách đối tƣợng đó đi học theo mẫu và gửi cho ban đào tạo. Hoặc học viên là cán bộ nhân viên thuộc nhiều phòng/ban đang làm việc tại nhiều đơn vị khác nhau trong Ngân hàng, ban đào tạo sẽ gửi thông tin về khoá học (đã
phê duyệt ) tới các trợ lý ban đào tạo tại các phòng ban, đơn vị có liên quan. Các trợ lý ban đào tạo lập danh sách học viên tại đơn vị mình và gửi về cho ban đào tạo trong vòng hai ngày sau khi nhận đƣợc thông báo chắnh thức từ ban đào tạo.
Ban đào tạo hội sở tắch hợp danh sách học viên, làm quyết định cử đi học và hoàn thành các công việc khác có liên quan đến khoá học (bố trắ địa điểm, văn phòng ph m và các thiết bị giảng dạy khácẦ.).
Khoá đào tạo do Agribank phối hợp với các tổ chức đào tạo bên ngoài.
Các khoá học này đƣợc thực hiện với quy trình giống quy trình của khoá đào tạo nội bộ do Agribank tổ chức.
Khoá đào tạo do tổ chức đào tạo bên ngoài thực hiện.
Ban đào tạo tiếp nhận thông tin đào tạo (có phê duyệt của Giám đốc) từ các đơn vị phòng ban hoặc cá nhân liên quan.
Chu n bị tài liệu giảng dạy nhƣ bài giảng, bài tập tình huống, bài kiểm tra,Ầ
Thiết kế và chấm điểm bài kiểm tra trƣớc và sau khi đào tạo. Tổng hợp kết quả các bài kiểm tra.
Đánh giá khách quan và trung thực về kết quả của các học viên.
Hỗ trợ ban đào tạo trong việc theo dõi và chấp hành nội quy, kỷ luật của các học viên (ý thức chấp hành nội quy đào tạo, ý thức thực hiện các yêu cầu liên quan đến khoá họcẦ)
Tuy nhiên các yêu cầu về nội dung tài liệu đào tạo và các vấn đề có liên quan khác, phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng công tác giảng dạy và học tập sẽ do Ban đào tạo phối hợp với các đơn vị tổ chức đào tạo quy định cụ thể tuỳ theo tắnh chất của từng khoá học.
chu đáo và có bài bản. Tuy nhiên các khoá đào tạo này lại đƣợc thực hiện khi các đơn vị có nhu cầu về đào tạo. Các khoá đào tạo không diễn ra theo quý hoặc theo các chƣơng trình đã đƣợc lên kế hoạch sẵn.
ảng 2.15. Kết quả đào tạo tại Agribank- Kon Tum
Chỉ tiêu Đơn vị tắnh 2014 2015 2016
Số khóa đào tạo Khóa 6 8 11
Số ngƣời đƣợc đào tạo Ngƣời 65 60 49
- Lao động quản lý Ngƣời 31 26 19
- Lao động trực tiếp Ngƣời 34 34 30
Chi phắ đào tạo Tỷ đồng 0,38
(Nguồn: Báo cáo kết quả TK các năm 2014-2016 của Agribank Kon Tum)
Trong thời gian từ năm 2014-2016, số khóa đào tạo do Agribank Việt Nam tổ chức cho các đơn vị Chi nhánh có sự biến động qua các năm trong khi số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo lại có xu hƣớng giảm dần. Cụ thể năm 2014 tổ chức đƣợc 6 khóa, năm 2015 tăng lên 8 khóa và năm 2016 là 11 khóa nhƣng số ngƣời đƣợc đào tạo giảm dần từ 65 ngƣời xuống 49 ngƣời năm 2016. Về qui mô đào tạo có sự biến động nhƣ vậy là do năm 2015, một số công ty gặp khó khăn trong sản xuất nên số lƣợng học viên tham gia ắt, không đủ điều kiện để tổ chức khóa học, còn trong năm 2016 phải hoãn một số khóa đào tạo do thực hiện chủ trƣơng chắnh sách tiết kiệm chống lạm phát của Đảng và Chắnh phủ... Trong số những ngƣời đƣợc đào tạo thì tỷ lệ đào tạo cho lao động quản lý có xu hƣớng giảm và trong khi tỷ lệ đào tạo lao động trực tiếp có xu hƣớng tăng lên. Năm 2016 hai tỷ lệ này tƣơng ứng là 38,77% và 61,23%
Tuy nhiên để đánh giá công tác đào tạo có đáp ứng đƣợc mong muốn của ngƣời lao động từ đó góp phần tạo ra động lực th c đ y ngƣời lao động làm
việc hay không, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo.
Bảng 2.16. Mức độ hài lòng về chắnh sách đào tạo cuả người lao động.
Chỉ tiêu Số ngƣời Tỷ lệ (%)
Hoàn toàn không đồng ý - -
Không đồng ý - -
Không có ý kiến 5 4,2
Đồng ý 93 77,4%
Hoàn toàn đồng ý 22 18,4 %
Qua khảo sát ý kiến của nhân viên về chƣơng trình đào tạo, huấn luyện, bồi dƣỡng phù hợp và đƣợc sử dụng hiệu quả sau đào tạo, cho thấy phần lớn ngƣời lao động trả lời với các ý kiến không tiêu cực (từ không có ý kiến đến hài lòng) chiếm tới 77,4%, trong đó có tới 18,6% số ngƣời hoàn toàn rất hài lòng với công tác đào tạo tại công ty. Đây là một tỷ lệ tƣơng đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đã đáp ứng đƣợc tƣơng đối tốt yêu cầu về đào tạo của phần lớn ngƣời lao động. Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận ngƣời lao động cảm thấy hoàn toàn không hài lòng đối với công tác đào tạo, điều đó sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến tinh thần, thái độ làm việc cũng nhƣ động lực làm việc của ngƣời lao động (4,2%). Khi khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về nhận định cho rằng hiệu quả của chƣơng trình đào tạo cao thì có tới 22.3% số ngƣời đƣợc hỏi không đồng ý với ý kiến đó. Nhƣ vậy, xét một cách tổng thể có thể nhận thấy rằng, công tác đào tạo tại công ty đã đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt, tuy nhiên công ty hoàn toàn có thể cải thiện tình hình tốt hơn nữa (có tới 22.3% không cho rằng chƣơng trình đào tạo là có hiệu quả), những số liệu trên cho thấy rằng công tác tạo đông lực thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty hoàn toàn có thể đƣợc đổi mới, cải tiến thông qua việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển tại công ty, con số 22.3% cho thấy tiềm năng cải thiện ở đây là rất lớn. Công tác đào tạo tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum đƣợc tiến hành khi có sự thay đổi về chắnh sách kinh doanh, công nghệ hay sản ph m dịch vụ mới.
Ngƣời lao động khi mới tuyển dụng đƣợc kiểm tra năng lực và đào tạo thêm theo chắnh sách một kèm một trong thời gian 03 tháng.
Trong thời gian làm việc, ngƣời lao động dƣợc đào tạo nghiệp vụ định kỳ hàng năm nhằm phát triển nghiệp vụ.
Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum khuyến khắch cán bộ, nhân viên học tập nâng cao trình độ và tạo điều kiện thuận lợi nhƣ: sắp xếp công việc, thời gian, hỗ trợ tài chắnh,Ầ
Agribank Ờ Chi nhánh tỉnh Kon Tum thực hiện quy hoạch định kỳ và quy hoạch bổ sung hàng năm.
Sự thừa nhận của tổ chức, đồng nghiệp không chỉ dừng lại ở việc công nhận về khả năng nghiệp vụ, ứng xử mà còn đƣợc cụ thể hóa bằng các cuộc bình bầu thi đua khen thƣởng hàng quý, hàng năm và giai đoạn.
Cuối mỗi năm, Agribank Kon Tum đều tiến hành bình bầu thi đua cho các nhân viên và có các mức khen thƣởng tƣơng ứng.
Kết quả công tác thi đua khen thƣởng tại Agribank KonTum năm 2016 nhƣ sau:
- 51/54 cán bộ đề nghị Ngân hàng nông nghiệp tỉnh đạt lao động tiên tiến, 3 cán bộ còn lại không đạt do trong thời gian nghỉ thai sản và cán bộ mới tuyển dụng, chƣa đủ thời gian công tác xét thƣởng.
- 2 cán bộ đề nghị chiến sỹ thi đua cấp cơ sở. - 6 cán bộ đề nghị danh hiệu ngƣời tốt, việc tốt.
- 1 cán bộ đề nghị danh hiệu 2 giỏi nghiệp vụ và tin học.
Hành động này đã kịp thời tiếp thêm động lực làm việc cho ngƣời lao động, tăng thêm trách nhiệm làm việc cho họ vì những danh hiệu mà họ đã đạt đƣợc. Tuy nhiên, thực tế cũng cho rằng, việc bình bầu này còn mang tắnh hình thức nhiều, tắnh chất cào bằng, bình quân, ai cũng đƣợc khen và mức thƣởng chênh lệch không đáng kể phần nào đó đã gây sự bất mãn, giảm sự cống hiến của họ cho tổ chức.
Dù vậy, đây cũng là cơ sở để ban lãnh đạo Ngân hàng xem xét, cân nhắc và đƣa ra các quyết định thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên. Có thể thăng tiến trong chức vụ điều hành nhƣng cũng có thể là thăng tiến trong trình độ nghiệp vụ. Đó là cử nhân viên xuất sắc, có điều kiện học tập và mong muốn học tập nâng cao kiến thức nghiệp vụ và quản lý, trở thành lớp cán bộ kế cận sau này. Đây là công cụ tạo động lực khá hiệu quả đối với bất kì tổ chức nào không riêng gì đối với Agribank Kon Tum.
b. Chắnh sách đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để đánh giá kết quả công việc, Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum căn cứ theo các tiêu chắ sau: chỉ tiêu công việc, mức độ hoàn thành công việc, thời gian hoàn thành công việc. Các đánh giá đƣợc thực hiện hàng tháng hoặc tại thời hạn hoàn thành công việc đƣợc giao. Kết quả đánh giá công việc cũng là căn cứ để xét thành tắch và khen thƣởng cuối năm.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng đƣợc tiến hành 02 lần/ năm vào cuối quý 2 và cuối quý 4 hàng năm với mục đắch quy định thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch công tác của cán bộ nhân viên trên hệ thống Agribank. Phòng nhân sự có trách nhiệm thu thập, tổng hợp, lƣu giữ kết quả đánh giá nhân sự trên toàn hệ thống, phối hợp với cấp quản lý các đơn vị xem xét những trƣờng hợp đánh giá chƣa thoả đáng. Trên cơ sở các thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chắ đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải
pháp nâng cao chất lƣợng nhân sự. Kết quả đánh giá đƣợc sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lƣơng, bổ nhiệm cán bộ, khen thƣởng và kỷ luật.
Quy trình đánh giá nhân sự đƣợc diễn ra nhƣ sau:
(Nguồn: Tài liệu đánh giá nhân sự văn phòng tổng hợp)
Lập và phê duyệt kế hoạch công tác: Lập kế hoạch công tác
Áp dụng đối với tất cả cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng (không bao gồm nhân viên thử việc) nhƣ sau:
- Nhân viên học việc phải lập kế hoạch công tác sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp.
- Cán bộ đã đƣợc ký hợp đồng lao động dài hạn lập kế hoạch công tác vào ngày 25- 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp.
- Nhân viên lập kế hoạch công tác theo mẫu MB- ĐGNS/02. Lập và phê duyệt kế hoạch công tác Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá
Phê duyệt kế hoạch công tác.
- Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01-05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Cấp quản lý trực tiếp lƣu 1 bản kế hoạch công tác, 1 bản chuyển cho cán bộ lập kế hoạch, 1 bản chuyển cho phòng Hành chắnh nhân sự vào ngày 05/10 đầu quý 3 và đầu quý 1 hàng năm.
Đánh giá thực hiện kế hoạch
Phòng Hành chắnh nhân sự phối hợp với cấp quản lý các đơn vị xem xét những trƣờng hợp đánh giá chƣa thoả đáng. Trên cơ sở thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chắ đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân sự.
Tổng hợp và xử lý các thông tin đánh giá.
Phòng Quản lý nhân sự xem xét và so sánh về chất lƣợng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự thống nhất về cách thức cho điểm (tránhđể chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chắ).
Kết quả đánh giá đƣợc sử dụng làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lƣơng, bổ nhiệm cán bộ, khen thƣởng và kỷ luật.
* Các tiêu chuẩn đánh giá.
Các tiêu thức và tiêu chu n dùng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động tại Agibank đƣợc quy định trong quy chế phân phối tiền lƣơng của Ngân hàng. Thành tắch cá nhân của ngƣời lao động sẽ đƣợc đánh giá vào các mức xếp loại Xuất sắc, A, B, C, D, và Không xếp loại thành tắch với các tiêu chu n đƣợc qui định nhƣ sau:
Xuất sắc:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao trong tháng, tham gia tắch cực và đóng góp có hiệu quả trong: vận hành thiết bị; xử lý sự cố; đ y mạnh
công tác tiêu thụ sản ph m, công tác chuyên môn nghiệp vụ khác.
- Tham gia tắch cực các hoạt động phong trào, có ý thức rèn luyện cầu tiến, tinh thần đoàn kết.
- Chấp hành tốt nội quy, quy chế của Ngân hàng và pháp luật của Nhà nƣớc.
- Có đủ ngày công đi làm theo chế độ trong tháng.
Loại A:
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Không vi phạm kỷ luật lao động, pháp luật nhà nƣớc, nội quy, quy chế.
- Nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động... trong tháng dƣới 5 ngày công.
Loại B:
- Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao nhƣng có thời gian nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động... trong tháng từ 5 đến dƣới 10 ngày công.
- Những ngƣời liên đới trách nhiệm trong việc gây ra các vụ việc ảnh hƣởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Ngân hàng.
Loại C:
- Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao nhƣng có sai phạm khiếm khuyết: - Vi phạm chế độ chắnh sách, nếp sống văn minh, tinh thần trách nhiệm