6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại BHXH TP Đà Nẵng
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ở một giai đoạn là một cơ cấu đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển của đơn vị, đồng thời phải đảm bảo sự kế thừa cơ cấu hiện tại và có tính khả thi qua thực hiện phát triển nguồn nhân lực.
Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, trƣớc hết đơn vị cần phải tìm hiểu, xác định và có giải pháp về việc đảm bảo số lƣợng nguồn nhân lực của mình trong thời gian đến.
a. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực
Để xác định số lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2020, căn cứ vào dự báo số nhân lực hiện có và số nhân lực cần bổ sung mới cho từng phòng, từng BHXH quận, huyện, cụ thể nhƣ sau:
Đối với nguồn nhân lực hiện có, dự kiến mỗi năm số nhân lực này sẽ giảm với tỷ lệ 1% nhờ tăng năng suất lao động, số ngƣời đến tuổi về hƣu theo tính toán là 2% và số ngƣời nghỉ việc, chuyển công tác dự kiến 2% trong giai đoạn 2015-2017, và 3% trong giai đoạn 2018-2020. Nhƣ vậy tỷ lệ giảm bình quân nguồn nhân lực hiện có trong giai đoạn 2015-2017 là 5% và trong giai đoạn 2018 - 2020 là 6%.
Đối với nguồn nhân lực bổ sung mới, đảm bảo số lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc, thực hiện nhiệm thu chi theo kế hoạch của BHXH Việt Nam giao dựa trên sự phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, dự tính mỗi năm tăng từ 7 đến 9%.
Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển cũng nhƣ các mục tiêu của tổ chức để dự báo về số lƣợng nguồn nhân lực. Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển, đơn vị xây dựng kế hoạch gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện ở Bảng 3.2 .
28
Bảng 3.2. Dự báo tình hình nhân lực năm 2015-2020 tại BHXH Đà Nẵng
ĐVT : Ngƣời STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2017 Năm 2020
1 Số lao động 290 320 363 2 Trình độ đào tạo - Sau đại học - Đại học, cao đẳng - Khác 21 227 32 27 253 40 41 278 44
Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực cần bổ sung mới và số nhân lực hiện có, quy mô nguồn nhân lực dự báo tới năm 2020 theo từng khối làm việc đƣợc trình bày ở bảng 3.3
Bảng 3.3. Dự báo số lượng NNL theo bộ phận tại BHXH TP. Đà Nẵng giai đoạn 2015-2020
ĐVT: Ngƣời STT Khối làm việc Năm 2015 Năm 2017 Năm 2020
1 Khối Thu BHXH 61 71 85
2 Khối Chế độ BHXH 43 51 61
3 Khối Cấp sổ, thẻ 31 35 39
4 Khối Kiểm tra 9 10 13
5 Khối Giám định BHYT 39 43 48
6 Khối Tiếp nhận & Quản
lý hồ sơ 24 25 26
7 Khối Kế hoạch &Tài
chính 29 31 34
8 Khối CNTT 13 13 15
9 Khối Tổ chức, hành
chính 41 41 42
28
Trên cơ sở dự báo về số lƣợng nguồn nhân lực tại các bộ phận, số liệu dự báo về số lƣợng nguồn nhân lực theo các các ngành nghề giai đoạn 2015- 2010 đƣợc thể hiện ở bảng 3.4
Bảng 3.4. Dự báo số lượng NNL theo ngành nghề tại BHXH TP. Đà Nẵng giai đoạn 2015-2020
ĐVT: Ngƣời STT Ngành nghề Năm 2015 Năm 2017 Năm 2020
1 Quản trị kinh doanh,
marketing 58 62 78
2 Tài chính kế toán 72 76 84
3 Quản trị nhân sự 12 13 18
4 Hành chính, văn thƣ 22 24 24
5 Công nghệ thông tin 22 24 25
6 Tạp vụ 14 14 14
7 Lái xe 4 4 4
8 Quản trị hành chính
công, kinh tế phát triển 36 40 45
9 Luật kinh tế 7 13 17
10 Y tế, dƣợc 43 50 54
Tổng cộng 290 320 363
Căn cứ thức trạng nguồn nhân lực hiện nay, để đạt đƣợc mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhƣ đã phân tích, đơn vị cần phải tăng nhanh quy mô nguồn nhân lực với tốc độ tăng bình quân đạt 10-15%/năm trong giai đoạn 2015-2020
Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển của đơn vị, BHXH TP Đà Nẵng cần phải
28
- Xây dựng kế hoạch gia tăng số lượng nguồn nhân lực
Cụ thể đến năm 2020, số lƣợng lao động tại đơn vị đạt 363 ngƣời, gấp 1,2 lần so với thời điểm hiện nay. Để đảm bảo đƣợc số lƣợng nguồn nhân lực tăng lên trong thời gian tới mà không làm giảm về mặt chất lƣợng là một thách thức không nhỏ, đơn vị cần luôn giữ quan điểm gia tăng số lƣợng nhƣng đi kèm với việc kiểm soát và đảm bảo chất lƣợng lao động nhằm thực hiện các yêu cầu công việc một cách tốt nhất. Nhƣ vậy, trong quá trình thu hút nhân lực, đơn vị cần chú ý đến việc thu hút nhân lực bằng những chính sách cụ thể.
Danh tiếng đơn vị là yếu tố quan trọng thu hút nhân tài bên ngoài, vì vậy đơn vị cần tạo cho mình một hình ảnh đẹp nhƣ đội ngũ lãnh đạo giỏi về chuyên môn, phẩm chất tốt về đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía ngƣời lao động. Đây là những nhân tố quan trọng không những quyết định sự thành công của đơn vị mà còn là yếu tố quan trọng góp phần giúp thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao. BHXH TP Đà Nẵng cần phải tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, giá trị văn hóa tổ chức, các chính sách đào tạo, đãi ngộ tốt để góp phần tạo dựng hình ảnh đẹp cho tổ chức.
Đơn vị cũng cần có những chiến lƣợc quảng bá hình ảnh từ bên ngoài, tạo dựng uy tín để xây dựng niềm tin cho ngƣời lao động, nhƣ vậy mới thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ bên ngoài.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải đảm bảo thực hiện cho hiệu quả. Tuy nhiên, để giải quyết thực trạng nguồn nhân lực không đúng chuyên ngành, phải tốn kém nhiều chi phí đào tạo nhƣ hiện nay thì yêu cầu đối với phòng tổ chức hành chính trong quá trình tuyển dụng, cần lựa chọn nhân lực đúng chuyên ngành, có nhiệt huyết và năng lực làm việc.
- Tiến hành sử dụng các chính sách để tạo dựng lòng trung thành người lao động
28
Nếu tổ chức chỉ xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mà không có biện pháp tạo dựng lòng trung thành của ngƣời lao động thì việc gia tăng nguồn nhân lực sẽ kém hiệu quả bởi gây tốn kém về các chi phí nhân sự.
Đơn vị cần tạo dựng đƣợc lòng trung thành của ngƣời lao động từ khi mới tuyển dụng bằng cách giúp họ hòa nhập với môi trƣờng, minh bạch và nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội đào tạo và phát triển nhƣ nhau…
Việc sử dụng hiểu quả nguồn nhân lực cần ngƣời lãnh đạo trong đơn vị phải đánh giá đúng năng lực của từng ngƣời lao động, từ đó có chính sách phân công nhiệm vụ hợp lý.
CBVC khi đƣợc tuyển dụng đều mong muốn có thể phát triển nghề nghiệp lâu dài tại đơn vị, trong thời gian qua, đơn vị chỉ chú trọng việc sử dụng nguồn nhân lực chứ chƣa có nhiều chính sách đào tạo nguồn nhân lực. Vì vậy, trong thời gian đến cần tăng cƣờng công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
BHXH TP Đà Nẵng cũng cần có quy chế lƣơng bổng, phúc lợi, khen thƣởng và đãi ngộ hợp lý. Không nên để ngƣời lao động cảm thấy có sự không công bằng, chƣa tƣơng xứng với công sức đóng góp của họ. Bên cạnh đó, cần tạo ra những giá trị văn hóa, môi trƣờng làm việc để ngƣời lao động cảm thấy gắn kết với đơn vị.
b. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Để việc sử dụng nguồn nhân lực phát huy đƣợc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, BHXH TP Đà Nẵng cần có những giải pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của mình, các việc cần làm bao gồm:
- Cơ sở đề xuất cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ sở để đề xuất cơ cấu phát triển nhân lực của BHXH TP Đà Nẵng đến năm 2020 bao gồm khối lƣợng công việc tăng lên do tỷ lệ tham gia
28
BHXH, BHYT trên địa bàn thành phố tăng theo kế hoạch, năng suất làm việc của ngƣời lao động.
+ Yêu cầu đối với cơ cấu nguồn nhân lực
Yêu cầu đối với cơ cấu nguồn nhân lực là đạt đƣợc cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu nâng cao năng lực của mỗi vị trí trong từng giai đoạn, đảm bảo chất lƣợng lao động, đồng thời tổ chức sắp xếp lao động phù hợp nhằm đáp ứng đƣợc chiến lƣợc phát triển của đơn vị qua từng giai đoạn 2015-2017 và 2018-2020.
+ Dự báo dự thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực
* Về cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận
Trên cơ sở số liệu về nguồn nhân lực ƣớc tính cho từng bộ phận, cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận vào năm 2015 và 2020 của BHXH TP Đà Nẵng đƣợc xác định và trình bày ở bảng
Bảng 3.5. Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại BHXH TP. Đà Nẵng giai đoạn 2015-2020
ĐVT: % STT Khối làm việc Năm 2015 Năm 2017 Năm 2020
1 Khối Thu BHXH 21.03 22.19 23.42
2 Khối Chế độ BHXH 14.83 15.94 16.80
3 Khối Cấp sổ, thẻ 10.69 10.94 10.74
4 Khối Kiểm tra 3.10 3.13 3.58
5 Khối Giám định BHYT 13.45 13.43 13.23
6 Khối Tiếp nhận & Quản
lý hồ sơ 8.28 7.81 7.16
7 Khối Kế hoạch &Tài
chính 10.00 9.69 9.37
8 Khối CNTT 4.48 4.06 4.13
9 Khối Tổ chức, hành chính 14.14 12.81 11.57
Tổng cộng 100 100 100
28
trọng trong khối Thu BHXH, BHYT, chế độ BHXH, Giám định BHYT, Kế hoạch tài chính, cấp sổ, thẻ bởi theo chiến lƣợc phát triển của đơn vị, độ bao phủ BHYT trên địa bàn thành phố sẽ đạt 98%, tỷ lệ ngƣời tham gia BHXH tại doanh nghiệp trên địa bàn lên đến 65%, vì vậy khối lƣợng công việc các bộ phận này liên quan trực tiếp tới công tác BHXH, BHYT sẽ tăng tƣơng ứng.
Ngƣợc lại, giảm tỷ trọng ở các bộ phận tổ chức hành chính, tiếp nhận hồ sơ, CNTT do gắn thêm trách nhiệm, gia tăng năng suất và hiệu quả của nhân viên trong bộ phận, ứng dụng công nghệ số trong quá trình làm việc nhƣ tiếp nhận hồ sơ điện tử
* Về cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
Trên cơ sở số liệu về nguồn nhân lực ƣớc tính cho từng bộ phận ở Bảng 3.4, cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề vào năm 2015, 2017 và 2020 của BHXH đƣợc xác định và trình bày ở Bảng 3.5
Bảng 3.6. Dự báo số lượng NNL theo ngành nghề tại BHXH TP. Đà Nẵng giai đoạn 2015-2020
ĐVT: %
STT Ngành nghề Năm 2015 Năm 2017 Năm 2020
1 Quản trị kinh doanh,
marketing 20.00 19.38 21.49
2 Tài chính kế toán 24.83 23.75 23.14
3 Quản trị nhân sự 4.14 4.06 4.96
4 Hành chính, văn thƣ 7.59 7.50 6.60
5 Công nghệ thông tin 7.59 7.50 6.89
6 Tạp vụ 4.83 4.38 3.86
7 Lái xe 1.38 1.25 1.10
8 Quản trị hành chính
công, kinh tế phát triển 12.40 12.50 12.40
9 Luật kinh tế 2.41 4.06 4.68
10 Y, dƣợc 14.83 15.62 14.88
28
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đƣợc dự báo theo hƣớng: Đáp ứng công tác BHXH, BHYT trên địa bàn, bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp, phù hợp với năng lực, chú trọng tuyển chọn nhân viên có chuyên ngành phù hợp, tránh tình trạng làm trái ngành nghề đƣợc đào tạo.
+ Biện pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Để có đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực nhƣ đã dự báo, BHXH cần thực hiện tốt các biện pháp nhƣ sau:
Thứ nhất, đơn vị cần phải kế hoạch hóa công tác phát triển nguồn nhân
lực trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận để có lộ trình đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực cho phù hợp; xây dựng kế hoạch công tác tuyển dụng, thu hút, tuyển chọn nhân lực mới để bổ sung cho nguồn nhân lực cho từng bộ phận ở các thời điểm cụ thể cho phù hợp.
Thứ hai, cần có sự luân chuyển lao động giữa các khối, cũng nhƣ giữa các phòng ban BHXH TP với bộ phận ở BHXH quận huyện để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác, đảm bảo chất lƣợng nhân sự, hạn chế đƣợc sự nhàm chán trong công việc. Cần lƣu ý trong quá trình luân chuyển lao động phải dựa trên kết quả đánh giá chất lƣợng nhân lực và dựa trên nguyện vọng của mỗi nhân viên. Nếu luân chuyển không đúng ngƣời, không đúng việc thì rõ ràng hiệu quả làm việc không nhƣng không tăng lên mà thậm chí còn giảm xuống.
Song song với quá trình đó, cần thu hút, tuyển dụng các nhân viên giỏi đã có kinh nghiệm thực tế hoặc các sinh viên tốt nghiệp bằng khá, giỏi các chuyên ngành phù hợp để đáp ứng nhu cầu làm việc cho các phòng, bộ phận
Cần lƣu ý rằng công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp đơn vị thấy rõ đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho đơn vị có đƣợc đúng ngƣời, đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Chính vì vậy,
28
những số liệu về nguồn nhân lực đã đƣợc hoạch định trên không phải cứng nhắc, bắt buộc mà cần đƣợc tổ chức áp dụng linh hoạt, theo tình hình thực tế.
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Thực tế tại BHXH TP. Đà Nẵng cho thấy số lƣợng nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học chiếm tỷ trọng khá lớn nhƣng lại yếu về kiến thức chuyên sâu. Bên cạnh đó, một số nhân lực tại đơn vị làm việc không đúng chuyên ngành, thậm chí nhân viên làm đúng chuyên ngành nhƣng lại hạn chế về chuyên môn thực tế, ít hiểu biết về môi trƣờng hoạt động của đơn vị. Để giải quyết tình trạng này, đơn vị cần phải xác định cụ thể đối với từng đối tƣợng để chuẩn hóa, tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc tốt, đơn vị cần làm tốt công tác dự báo. Dự báo đúng nhu cầu đào tạo sẽ tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của dơn vị. Mỗi vị trí khác nhau yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau. Chính vì vậy, BHXH TP. Đà Nẵng phải xác định đƣợc đối tƣợng nào cần phải đào tạo, đào tạo nội dung gì là phù hợp, đào tạo theo phƣơng pháp nào và cho bao nhiêu ngƣời.
Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của tổ chức, kết quả phân tích thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, yêu cầu về năng lực của từng ngƣời lao động, nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của BHXH TP. Đà Nẵng trong tƣơng lai đƣợc trình bày ở bảng 3.7
28
Bảng 3.7. Nhu cầu đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ của BHXH Đà Nẵng giai đoạn 2015 - 2020
Nội dung đào tạo Thời gian đào tạo
Số ngƣời cần đào tạo (ngƣời)
Địa điểm đào tạo Ghi chú Dƣới 3 tháng
Bồi dƣỡng các kiến
thức pháp luật 10 ngày 150
Tại BHXH Năng cao chuyên môn
nghiệp vụ cho các bộ phận chuyên môn 15 ngày 63 Tại Trƣờng nghiệp vụ Tổng 213 Từ 3 tháng đến 1 năm Bồi dƣỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên và chuyên viên chính
3 tháng 70
Tại trƣờng trung cấp chính trị TP Đà Nẵng
Đào tạo tin học
3 tháng 135 Tại các trung tâm đào tạo
Tổng 205
Trên 1 năm Đào tạo trung cấp
QLNN 18 tháng 34
Tại trƣờng Chính trị TP Đà Nẵng
Đào tạo cao cấp chính
trị 24 tháng 20 Tại Học viện chính trị KV III Sau đại học 24 tháng 28 Tại các trƣờng đại học trong nƣớc Tổng 82
Có thể thấy nhu cầu đào tạo trong những năm tới là rất cao, trung bình trong giai đoạn 2015-2017 là rất lớn, 213 lƣợt đối với các khóa học dƣới 3