7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3. QTNNL tại các DNNVV của Đà Nẵng
Các DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng, đặc biệt là doanh nghiệp siêu nhỏ phần lớn đi lên từ các mô hình sản xuất gia đình, cá thể nhỏ lẻ, khi có cơ hội làm ăn thì thành lập doanh nghiệp và họ trở thành giám đốc; một bộ phận khác làm theo con đường “cha truyền con nối” [2]. Do vậy, chất lượng quản trị nguồn nhân lực thấp.
Hiện nay, có rất ít DNNVV lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn, thậm chí, nhiều chủ doanh nghiệp hiện nay còn không xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn; chỉ những DN có quy mô vừa là quan tâm và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên những chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể mà doanh nghiệp đặt ra cũng vẫn còn rất sơ sài. Cụ thể:
-Về công tác tuyển dụng
Các DNNVV tại Đà Nẵng, đa số tuyển dụng nhân sự thông qua người quen giới thiệu, hoặc nhận người thân trong gia đình vào làm việc, ít tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc tuyển dụng rộng rãi trên các thông tin đại chúng nên chất lượng ứng viên phù hợp với công việc rất hạn chế.
-Về xác định công việc
Nhìn chung, các doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình nhưng còn mang tính chung chung và chưa cập nhật thường xuyên. Công tác phân tích công việc chỉ được tiến hành chủ yếu trong các doanh nghiệp vừa và cũng chưa đưa ra một quy trình, hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.
- Về công tác đào tạo
Đa số các DNNVV không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của DN. Nếu có đào tạo thì chủ yếu quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.
- Về đánh giá thành tích
tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít DN áp dụng. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân.
- Về đãi ngộ lương thưởng
Hiện nay còn rất nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các DNNVV tìm cách trốn tránh việc đăng ký thang, bảng lương hoặc có đăng ký thì cũng chỉ để đối phó. Hằng năm, chính phủ cũng ban hành Nghị định quy định về mức lương tối thiểu vùng với mục đích giúp người lao động được nhận lương phù hợp với mức sống từng khu vực, nhưng các doanh nghiệp vẫn tìm cách lách, có lúc người lao động nhận mức lương thực tế hàng tháng làm việc đủ ngày công thấp hơn mức lương đóng các khoản bảo hiểm xã hội hoặc mức lương tối thiểu vùng. Do vậy, mức lương thực nhận tại các DNNVV trên địa bàn không đảm bảo được nhu cầu của cuộc sống.
- Về hoạch định nghề nghiệp - cơ hội thăng tiến và thu hút nhân viên tham gia tích cực
Doanh nghiệp siêu nhỏ chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng số DNNVV tại Thành phố Đà Nẵng, chính vì vậy công tác hoạch định nghề nghiệp cũng như việc ra quyết định phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và ra quyết định cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Cơ hội thăng tiến và khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra quyết định hầu như không có đối với các doanh nghiệp siêu nhỏ.