7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4.1. Biến độc lập:
Gồm 6 thành phần với 28 biến quan sát. Trong các biến quan sát này, 25 biến quan sát thuộc các thành phần “tuyển dụng”, “xác định công việc”, “đào tạo”, “đánh giá nhân viên” và “đãi ngộ lương, thưởng”, tác giả sử dụng từ Singh K. [21] và Văn Mỹ Lý [10] . Ba biến còn lại thuộc thành phần “hoạch định nguồn nhân lực” tác giả đã căn cứ vào giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự và tham khảo phiếu điều tra tình hình sử dụng lao động hằng năm mà Sở LĐTB-XH Đà Nẵng yêu cầu các DN trên địa bàn báo cáo.
Cụ thể:
a. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nhân lực và tiến hành thực hiện sự cân đối giữa kỳ vọng của công việc còn thiếu với đặc trưng của nhân viên. Bằng cách dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai, tổ chức có thể chuẩn bị để đáp ứng các thách thức cạnh tranh có hiệu quả hơn thay vì chỉ phản ứng thụ động với những vấn đề khi chúng xuất hiện (Armstrong M. 2006).
Thành phần hoạch định nguồn nhân lực gồm có 3 biến quan sát: - Doanh nghiệp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Doanh nghiệp dự báo cung nguồn nhân lực
b. Tuyển dụng
Hệ thống tuyển dụng có tính khoa học kết hợp với việc sử dụng các công cụ hiện đại giúp doanh nghiệp có khả năng tuyển được ứng viên có năng lực phù hợp (Holzer 1987). Hơn nữa, nó còn tạo ra ý thức tự giá trong nhân viên giúp công việc được thực hiện với hiệu quả cao (Pfeffer 1994). Hệ thống tuyển dụng tinh vi và khoa học đảm bảo sự tương hợp giữa năng lực nhân viên và yêu cầu công việc trong doanh nghiệp (Fernandez 1992). Ngoài ra, việc tuyển dụng đã chỉ ra rằng có liên quan tích cực đến hiệu suất của Doanh nghiệp (Terpstra và Rozell 1993). [21]
Thành phần tuyển dụng gồm có 4 biến quan sát: - Hệ thống tuyển chọn được quy định rõ ràng.
- Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự tham gia vào việc tuyển chọn nhân viên.
- Các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn.
- Doanh nghiệp đã lựa chọn được những người có kiến thức, có kỹ năng phù hợp với công việc.
c. Xác định công việc
Doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc cho các nhân viên, phân chia công việc rõ ràng, trách nhiệm, quyền hạn phải đi đôi với quyền lợi. Thiết kế hoặc cấu trúc công việc cũng là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy của nhân viên. Nếu công việc được xác định chặt chẽ, thì nhân viên sẽ làm trong phạm vi hẹp và doanh nghiệp chỉ sử dụng được một phần kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên đó. Ngược lại, nếu nhân viên được tham gia trực tiếp xác định công việc nào đó được thực hiện và cách thức thực hiện như thế nào thì động cơ làm việc của nhân viên sẽ cao (Milgrom and Roberts 1993; Lado and Wilson 1994). [21]
Thành phần xác định công việc gồm có 4 biến quan sát: - Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng.
- Doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc và thường xuyên cập nhật. - Trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi công việc song hành nhau. - Nhân viên tích cực và chủ động thực hiện cả những công việc không được quy định trong nhiệm vụ.
d. Đào tạo
Nhân viên được đào tạo, huấn luyện những kỹ năng cần thiết cho công việc, Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc cho nhân viên. Thực tế, nghiên cứu chỉ ra rằng đầu tư vào đào tạo nhân viên trong việc giải quyết vấn đề, làm việc theo nhóm và mối quan hệ cá nhân mang lại lợi ích cho Doanh nghiệp (Russell, Terberg, and Powers 1985; Bartel 1994; Cianni and Wnuck 1997; Ettington 1997; Barak, Maymon, and Harel 1999). [21]Thành phần đào tạo gồm có 6 biến quan sát:
- Doanh nghiệp doanh nghiệp các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc cho nhân viên.
- Nhân viên ở các vị trí khác nhau thường được tham gia các khóa đào tạo hằng năm.
- Lựa chọn người đi đào tạo xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động đã lưu.
- Hướng dẫn nhân viên mới những kỹ năng cần thiết cho công việc. - Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên để làm việc theo nhóm.
- Đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp .
e. Đánh giá nhân viên
Nhân viên hiểu mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, hệ thống đánh giá là công bằng, chính xác. Doanh nghiệp sử dụng hệ thống đánh giá để phát triển và
tăng cường chất lượng, năng lực thực hiện của nhân viên. Thông tin dựa trên đánh giá này có thể được sử dụng để thay đổi hoạt động tuyển dụng và đào tạo thực tiễn để lựa chọn và phát hiện nhân viên có thái độ và hành vi phù hợp với doanh nghiệp.[21]
Thành phần đánh giá nhân viên gồm có 7 biến quan sát:
- Kết quả hoạt động của nhân viên được đánh giá dựa trên mục tiêu cụ thể. - Hệ thống đánh giá trong doanh nghiệp góp phần phát triển năng lực nhân viên.
- Nhân viên nhận thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của mình. - Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác. - Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân, hành vi tập thể. - Dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân sự: đào tạo, khen thưởng…
- Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá.
f. Đãi ngộ về lương, thưởng
Mức độ đãi ngộ liên hệ chặt chẽ với mức độ đóng góp kết quả làm việc và năng lực của mỗi cá nhân, đảm bảo mức thu nhập phù hợp với thị trường. Doanh nghiệp sử dụng chế độ đãi ngộ để thưởng cho các nhân viên đạt thành tích cao trong việc thực hiện mục tiêu cụ thể. Đối với những công việc then chốt thì mức đãi ngộ và thưởng có ảnh hưởng rất lớn kết quả hoạt động doanh nghiệp (Gerhart and Milkovich 1992; Gomez-Mejia, Balkin and Cardy 1998; Milkovich and Boudreau 1998).[21]
Thành phần đãi ngộ về lương, thưởng gồm có 5 biến quan sát: - Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả cụ thể.
- Thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp đảm bảo được mức sống trung bình.
- Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh.