6. Tổng quan các nghiên cứu
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức
Tổ chức sử dụng lao động hoạt động dựa trên nguyên tắc được pháp luật quy định và ràng buộc, thể hiện qua việc tuyển dụng, thu hút, bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển, duy trì, động viên nhân lực theo mục tiêu của tổ chức. Nó đặt ra vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong sự cạnh tranh thu hút của tổ chức và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo trong xã hội.
Các tổ chức muốn duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển ổn định thì cần có nguồn nhân lực giỏi, yếu tố quan trọng và quyết định đối với mọi tổ chức. Vì vậy, chiến lược phát triển tổ chức phải luôn đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu, phát triển phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức đang theo đuổi. Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động gồm:
a. Mục tiêu của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích riêng của mình. Mục tiêu hay sứ mệnh của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của tổ chức như giáo dục - đào tạo, sản xuất, kinh doanh, Marketinh, tài chính và nhân sự.
b. Chính sách, chiến lược về nhân sự của tổ chức
Chính sách, chiến lược của tổ chức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của tổ chức đó. Các chính
sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện. Nó ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý.
c. Môi trường văn hoá của tổ chức
Bầu không khí văn hoá được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hoá của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại, nó cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của tổ chức. Một mặt, nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên trong tổ chức, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó.
Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, nó là động lực và là điều kiện để người lao động yên tâm công tác, cống hiến, phát huy hết khả năng sau khi họ được đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng của tổ chức. Môi trường làm việc không lành mạnh, không thay đổi cho theo kịp với xu thế mới sẽ tạo cảm giác khó chịu, không thoả mãn từ người lao động, dẫn đến những hành vi, thái độ không đúng mực, gây ảnh hưởng tiêu cực và kém hiệu quả trong công việc.
d. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành, tổ chức
- Quy mô nguồn nhân lực:
+ Quy mô nguồn nhân lực tức là tổng số nguồn nhân lực hiện có của một tổ chức, đơn vị tại một thời điểm xác định, là toàn bộ người lao động cụ thể tham gia vào hoạt động sản xuất, bao gồm cả yếu tố về tinh thần và thể chất tham gia vào quá trình lao động.
+ Về mặt vật chất của quy mô nguồn nhân lực yếu tố tinh thần (thái độ, động cơ, hành vi), trình độ chuyên môn,...được đúc kết trong mỗi cá nhân người lao động.
+ Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, đơn vị và cùng với các yếu tố khác, do đó quy mô thường biến động theo thời gian.
Vì vậy quy mô thay đổi về lượng và chất sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
- Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức độ ảnh hưởng các mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác... theo các bộ phận, lĩnh vực trong tổ chức, đơn vị. Việc thay đổi không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực sẽ phá vỡ cấu trúc bộ máy của tổ chức, ảnh hưởng tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
e. Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất kỳ nguồn nhân lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động trong điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở rộng quy mô các lĩnh vực hoạt động, đòi hỏi nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó tăng lên. Lúc này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
g. Yếu tố quản lý
Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp,
khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học...
Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu của tổ chức, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, từ đó đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Thực tế với cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực như hiện nay, đặc biệt là các chính sách của tổ chức sử dụng lao động như chính sách trả lương, đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt, bố trí sử dụng...còn bộc lộ nhiều hạn chế, việc sử dụng chưa phát huy hết tiềm năng cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấu trong chuyên môn, môi trường lao động kém hấp dẫn, chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, công tác đánh giá còn nặng tính hình thức, nể nang gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, thiếu mềm dẻo, linh hoạt; không sàng lọc được dễ dàng, thường xuyên những người yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh, kém hiệu quả.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động
Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm người lao động xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tương lai, điều này nếu nhận thức đúng đắn thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng, góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển.
Năng lực quản lý, điều hành của người quản lý trong đó quan trọng là người làm công tác phát triển nguồn nhân lực. Người quản lý đảm trách
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, trước hết phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, kỹ năng quy hoạch, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng...để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đơn vị.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG BÌNH THỜI GIAN QUA
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI VÀ SỰ PHÁT TRIỂN NGÀNH GIÁO DỤC CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Tỉnh Quảng Bình nằm ở Bắc Trung Bộ, Việt Nam, với diện tích tự nhiên 8.000 km2, phần đất liền của Quảng Bình nằm trải dài từ 16°55’ đến 18°05’ vĩ Bắc và từ 105°37’ đến 107°00’ kinh Đông. Phía Bắc giáp tỉnh Hà Tĩnh, phía Nam giáp tỉnh Quảng Trị, phía Tây giáp nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Tỉnh có chung biên giới với Lào 201,87 km ở phía Tây, phía Đông giáp biển Đông. Tỉnh lỵ của Quảng Bình là thành phố Đồng Hới, cách thủ đô Hà Nội 500 km về phía Bắc và cách Thành phố Hồ Chí Minh 1.220 km về phía Nam theo đường Quốc lộ 1A.
Địa hình có đặc trưng chủ yếu là hẹp và dốc, nghiêng từ tây sang đông, đồi núi chiếm 85% diện tích toàn tỉnh và bị chia cắt mạnh. Hầu như toàn bộ vùng phía tây tỉnh là núi cao 1.000-1.500 m, trong đó cao nhất là đỉnh Phi Co Pi 2017 m, kế tiếp là vùng đồi thấp, phân bố theo kiểu bát úp. Gần bờ biển có dải đồng bằng nhỏ và hẹp. Sau cùng là những tràng cát ven biển có dạng lưỡi liềm hoặc dẻ quạt. Khí hậu Quảng Bình nằm ở vùng nhiệt đới gió mùa và luôn bị tác động bởi khí hậu của phía Bắc và phía Nam và được chia làm hai mùa rõ rệt.
Với những đặc điểm tự nhiên trên có thể thấy giáo dục có những sự khó khăn khi đồi núi chiếm 85% diện tích và thời tiết chịu tác động mạnh. Việc phát triển giáo dục ở miền núi, vùng sâu vùng xa khó khăn hơn, giao thông
khó khăn dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục ở những địa phương này còn nhiều hạn chế.
2.1.2. Đặc điểm kinh tế, xã hội
a. Đặc điểm xã hội
Theo số liệu từ Niên giám thống kê năm 2015 dân số Quảng Bình đạt 872.925 người tăng 18.007 người so với 854.918 người năm 2011. Trên địa bàn tỉnh có 24 dân tộc anh em cùng sinh sống, nhưng chủ yếu là người Kinh. Dân tộc ít người thuộc hai nhóm chính là Chứt và Bru-Vân Kiều gồm những tộc người chính là: Khùa, Mã Liềng, Rục, Sách, Vân Kiều, Mày, Arem, v.v... sống tập trung ở hai huyện miền núi Tuyên Hóa và Minh Hóa và một số xã miền Tây Bố Trạch, Quảng Ninh, Lệ Thủy. Dân cư phân bố không đều, 80,61% sống ở vùng nông thôn và 19,39% sống ở thành thị.
Mật độ dân số trung bình của tỉnh Quảng Bình là 109 người/km². Tuy nhiên, dân số lại phân bố không đều giữa thành thị và nông thôn. Thành phố Đồng Hới và Thị xã Ba Đồn có mật độ dân số cao với mất độ là 749 người/km² ở Đồng Hới và 652 người/km² ở Ba Đồn. Ngược lại các huyện Minh Hoá, Tuyên Hoá dân cư sinh sống thưa thớt. Mật độ dân số thấp nhất ở Huyện Minh Hoá chỉ là 36 người/km². Diện tích, quy mô dân số và mật độ dân số của các huyện, thành phố trong tỉnh Quảng Bình năm 2015 được thể hiện qua bảng 2.1.
Bảng 2.1.Diện tích, dân số và mật độ dân số năm 2015 phân theo huyện, thị xã, thành phố
Diện tích (Km²) Dân số trung bình (ngƣời) Mật độ dân số (ngƣời/km²) Tổng số 8.000 872.925 109 Thành phố Đồng Hới 156 116.903 749 Thị xã Ba Đồn 162 105.700 652
Huyện Minh Hoá 1.394 49.763 36
Huyện Tuyên Hoá 1.129 78.755 70
Huyện Quảng Trạch 448 105.997 237
Huyện Bố Trạch 2.115 183.181 87
Huyện Quảng Ninh 1.194 89.908 75
Huyện Lệ Thuỷ 1.402 142.718 102
Nguồn: Niên giám thống kê năm 2015.
Qua bảng 2.1 trên có thể thấy dân số tập trung nhiều ở vùng đồng bằng ven biển như Thành phố Đồng Hới và Thị xã Ba Đồn. Các huyện có địa hình đồi núi như Minh Hoá, Tuyên Hoá, Quảng Ninh, Bố Trạch có mật độ dân số thấp hơn. Điều này cũng sẻ ảnh hưởng đến sự phân bố lực lượng giáo viên trên địa bàn tỉnh.
Là tỉnh có địa hình đồi núi chiếm tỉ lệ cao, việc ưu tiên phát triển nguồn lực cho các địa phương có địa hình khó khăn là cần thiết để đảm bảo phát triển toàn diện cho tỉnh. Vì vậy việc phát triển công tác giáo dục mà nên tảng là nguồn nhân lực đang hoạt động trong ngành giáo dục là cần thiết.
b. Đặc điểm kinh tế
Tình hình kinh tế tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua có những bước phát triển đáng ghi nhận. GDP tăng 12.103 tỷ đồng từ 34.170 tỷ đồng năm 2012 lên 46.273 tỷ đồng năm 2015. Trong đó, nông nghiệp tăng 2.394 tỷ
đồng từ 8.660 tỷ đồng năm 2012 lên 11.054 tỷ đồng năm 2015; Công nghiêp xây dựng tăng nhiều nhất với mức tăng 5.453 tỷ đồng từ 12.203 tỷ đồng năm 2012 lên 17.656 tỷ đồng năm 2015; Dịch vụ tăng 4.257 tỷ đồng từ 13.306 tỷ đồng năm 2012 lên 17.563 tỷ đồng năm 2015. GDP đầu người năm 2015 đạt 1.260 USD so với 1000 USD của năm 2012. GDP và cơ cấu GDP qua các năm của tỉnh Quảng Bình được thể hiện qua bảng 2.2 sau:
Bảng 2.2. Giá trị sản xuất theo giá hiện hành phân theo khu vực kinh tế tỉnh Quảng Bình qua các năm
Năm Tổng số (Tỷ đồng)
Nông Nghiệp Công nghiệp Dịch vụ
Tổng số (Tỷ đồng) Tỷ lệ (%) Tổng số (Tỷ đồng) Tỷ lệ (%) Tổng số (Tỷ đồng) Tỷ lệ (%) 2012 34.170 8.660 25,35 12.203 35,71 13.306 38,94 2013 37.515 9.167 24,44 13.601 36,26 14.746 39,31 2014 42.169 10.379 24,61 15.577 36,94 16.212 38,45 2015 46.273 11.054 23,89 17.656 38,16 17.563 37,96
Nguồn: Niên giám thống kê năm 2015.
Cơ cấu kinh tế tỉnh Quảng Bình có sự thay đổi theo hướng giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng công nghiệp, tuy nhiên mức thay đổi là chưa nhiều. Cụ thể cơ cấu ngành nông nghiệp giảm từ 25,35% năm 2012 xuống còn 23,89% năm 2015. Ngành công nghiệp tăng từ 35,71% năm 2012 lên 38,16% năm 2015, đạt mức 17.656 tỷ đồng. Dịch vụ chiếm tỷ trọng cao nhất với 38,94% năm 2012, tuy nhiên năm 2015 tỷ trọng ngành dịch vụ lần đầu giảm thấp hơn tỷ trọng công nghiệp còn 37,96 %.
Nhìn chung kinh tế tỉnh Quảng Bình có những bước phát triển về quy mô của nên kinh tế, cơ cấu kinh tế có thay đổi tuy nhiên mức thay đổi là chưa nhiều, cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển công nghiệp và dịch vụ. Việc phát triển kinh tế và đặc biệt là ưu tiên phát triển công nghiệp và dịch vụ đòi hỏi
phải có một đội ngũ nguồn nhân lực phát triển. Chính vì vậy, việc ưu tiên phát triển giáo dục mà cụ thể là phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế trong thời kì mới.
2.1.3. Tình hình phát triển ngành giáo dục bậc học phổ thông của tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua. tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua.
- Tình hình trường lớp bậc phổ thông
Tính đến năm 2015, toàn tỉnh Quảng Bình có 410 trường phổ thông các cấp, tăng 2 trường so với năm 2014 và 3 trường so với năm 2012. Trong đó có 211 trường tiểu học, tăng 2 trường so với năm 2014; 148 trường trung học cơ sở, không đổi qua các năm; có 27 trường trung học phổ thông, 18 trường phổ thông cơ sở (trường ghép giữa tiểu học và trung học cơ sở), 6 trường trung học (trường ghép giữa trung học cơ sở và trung học phổ thông). Số lượng trường trung học phổ thông, phổ thông cơ sở và trung học không có sự thay đổi qua các năm. Nhìn chung số trường học không có sự thay đổi nhiều về mặt số lượng, điều này mang lại sự ổn định cho việc giáo dục của tỉnh. Các số liệu được thể hiện cụ thể qua bảng 2.3 sau:
Bảng 2.3. Số trường học phổ thông theo các cấp trên địa bàn tỉnh Quảng Bình qua các năm
Đơn vị: Trường Năm học 2012 2013 2014 2015 Tổng số 407 408 408 410 Tiểu học 209 210 209 211 Trung học cơ sở 148 148 148 148 Trung học phổ thông 27 27 27 27 Phổ thông cơ sở 17 17 18 18 Trung học 6 6 6 6
Số trường học phổ thông phân theo địa phương năm 2015 có sự chênh lệch giữa các đại phương. Huyện Bố Trạch có số lượng trường cao nhất là 81 trường với 41 trường tiểu học, 30 trường trung học cơ sở, 5 trường trung học