6. Tổng quan các nghiên cứu
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực và được biểu hiện thông qua những thành phần, tỷ lệ nhất định. Đây là khái niệm phản ánh số lượng và vai trò các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân lực cùng mối quan hệ tương tác về thành phần, tỷ lệ giữa các bộ phận ấy trong tổng nguồn nhân lực.
Quy mô cơ cấu từng bộ phận của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc khối lượng các công việc cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện như đặc điểm công việc, trình độ nhân lực, mối quan hệ sở hữu của tổ chức, các chính sách kinh tế - xã hội, các quy định pháp luật, sự phát triển của công nghệ, kỹ thuật, tư tưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn, xây dựng,
chuyển dịch quy mô và cơ cấu từng bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực cho phù hợp mục tiêu của tổ chức.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các mục tiêu cụ thể.
Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt động tốt sẽ có tác dụng cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để thực hiện mục tiêu đề ra. Cơ cấu các nhiệm vụ chỉ có thể hoàn thành khi có một cơ cấu lao động tương ứng, tránh tình trạng có bộ phận nhiều người nhưng ít việc và ngược lại. Do đó, phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ và mỗi tổ chức phải chú ý lựa chọn một cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển của mỗi giai đoạn. Vì vậy đòi hỏi phải xây dựng, dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý, nhằm có được cấu trúc và mối quan hệ lao động theo những mục tiêu nhất định.
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức. Dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực là một quá trình nhằm làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định. Thực chất đó chính là quá trình phân phối và bố trí các nguồn lực theo những quy luật, những xu hướng tiến bộ...nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất các nguồn lực, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể của địa phương, ngành, tổ chức để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó các định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi
loại công việc, ứng với mỗi loại ngành nghề là bao nhiêu...Đặc biệt cơ cấu nguồn nhân lực phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Như vậy đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích và yêu cầu quản lý khác nhau người ta xác định và phân loại cơ cấu nguồn nhân lực một cách khác nhau. Cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông được xác định và phân theo các loại:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp học.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề. - Cơ cấu nguồn nhân lực dân tộc, giới tính. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi.
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Theo nghĩa tương đối hẹp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công.
Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi cá nhân người lao động, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Như vậy trình độ chuyên môn nghiệp vụ không chỉ thuần tuý là kiến thức chuyên môn, mà nó bao gồm các kiến thức về văn hoá, tâm lý, xã hội, nghiệp vụ sư phạm, tin học, ngoại ngữ...Do vậy bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học...), việc mở các lớp bồi dưỡng về
kiến thức xã hội, tâm lý, sư phạm, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc...là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại, mục tiêu chiến lược trong tương lai và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế của người lao động trong ngành nghề đó. Nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm tích luỹ theo thời gian, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động. Đây là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Muốn phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, cần xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm đào tạo nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng người lao động trong tổ chức.
Do vậy để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực, tức là phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải tiến hành đào tạo nguồn nhân lực. Đến lượt nó việc đào tạo nguồn nhân lực phải căn cứ vào mục tiêu, phương hướng, nhiệm vụ của tổ chức để xác định nội dung cho phù hợp.
Để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực người ta thực hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng loại lao động.
- Tỷ lệ % của từng loại lao động có cấp bậc, trình độ đào tạo trong tổng số lao động đã qua đào tạo.
Qua các chỉ tiêu trên có thể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu cấp bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật, từ đó có cơ sở
điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực của từng bộ phận, đơn vị.
1.2.3. Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc.[2]. Như vậy có thể hiểu một cách cụ thể kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động sản xuất.
Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của người lao động trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu cầu của xã hội.
Phát triển kỹ năng của người lao động là nội dung căn bản của phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị. Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc. Vì vậy các tổ chức, đơn vị cần quan tâm đến công tác đào tạo, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo chuyên môn, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao kỹ năng, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là:
- Trình độ các kỹ năng mà người lao động tích lũy được (ví dụ trình độ tin học, trình độ giao tiếp, nghiệp vụ sư phạm…).
- Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác.
- Sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống.
- Các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp…
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ, tác phong, đạo đức lối sống và cách ứng xử đối với công việc. Từ đó cho thấy trình độ nhận thức của người lao động là rất khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được.
Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau.
Vì vậy, để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động (còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị...); phải có giải pháp cụ thể để người lao động nâng cao được nhận thức, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức và đây là một trong những nội dung, nhiệm vụ quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học...Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động để học có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất, hiệu quả công việc.
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc. - Các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc, trong cuộc sống.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển. [31].
Như vậy theo tác giả có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển. Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Nâng cao động cơ thúc đẩy là cách thức duy trì, động viên, khích lệ người lao động phát huy hết khả năng làm việc.
Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải đáp ứng được nhu cầu của người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra động lực làm việc có hiệu quả của người lao động, thúc đẩy làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển. Các yếu tố đó bao gồm:
a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
Yếu tố vật chất, bao gồm lương, thù lao, phụ cấp ngoài lương...phải đảm bảo cho cuộc sống của cá nhân, gia đình của người lao động; cần phải cải thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
Yếu tố tinh thần, bao gồm các yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao. tham quan, du lịch; tạo môi trường làm việc thoải mái, tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết, có trách nhiệm với cộng đồng, với công việc, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình sản xuất. Mỗi một môi trường là việc, một điều kiện làm việc sẽ tác động rất nhiều đến người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau.
d. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến
Tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng xã hội
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp; nhân tố môi trường xã hội bao gồm các yếu tố bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức.
Dưới sự lãnh đạo sáng suốt về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Việt Nam là quốc gia cơ bản ổn định về chính trị, phát triển về kinh tế, kiên định mục tiêu phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đã tạo mọi điều kiện cho các thành phần kinh tế, các tổ chức xã hội môi trường hoạt động thuận lợi, cạnh tranh và phát triển. Nền kinh tế phát
triển nhanh trong những năm gần đây đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức cần phải có những đáp ứng kịp thời để góp phần vào sự ổn định và phát triển đó.
Đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhân tố chủ yếu là nhận thức của xã hội đối với lĩnh vực nghề nghiệp; tính hấp dẫn của ngành nghề; môi trường pháp luật về dân số, nhân khẩu học, môi trường lao động, các thể chế, cơ chế, chính sách; môi trường kinh tế; khoa học công nghệ; các yếu tố