6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao ựộng
Muốn phát triển nguồn nhân lực thì việc nâng cao trình ựộ chuyên môn nghiệp vu của nguồn nhân lực ựóng vai trò rất quan trọng, nó ảnh hưởng rất lớn ựến năng lực của nguồn nhân lực.
Trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ là toàn bộ kiến thức, sự hiểu biết, khả năng làm việc của người lao ựộng ựối với một lĩnh vực hay chuyên môn nào ựó.
Những kiến thức, hiểu biết ựó do con người tắch lũy ựược thông qua quá trình học tập, hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có ựược. Khi trình ựộ học vấn càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng ựược nâng cao, và giải quyết công việc càng hiệu quả. Do ựó, kiến thức và khả năng tiếp thu kiến thức ựóng vai trò quyết ựịnh ựến việc phát triển trình ựộ chuyên môn Ờ nghiệp vụ. Kiến thức gồm có: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn và kiến thức ựặc thù.
- Kiến thức tổng hợp: là sự hiểu biết chung của con người về thế giới khách quan bao gồm văn hóa, nghệ thuật, kinh tế - xã hội, Ầ thuộc về nhiều chuyên ngành, lĩnh vực khác nhau.
- Kiến thức chuyên môn: là sự hiểu biết của người lao ựộng về một chuyên ngành, một lĩnh vực cụ thể. đó là kiến thức có thể trao dồi qua quá trình ựào tạo tại trường hay là ựược người khác truyền dạy.
- Kiến thức ựặc thù: là những kiến thức ựặc trưng, có tắnh chất riêng biệt mà người lao ựộng, khác hoàn toàn các kiến thức khác, thể hiện năng khiếu ựặc biệt của người lao ựộng.
cần thiết ựể hình thành năng lực làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình ựào tạo, phát triển và kinh nghiệm ựược tắch lũy theo thời gian.
Trình ựộ chuyên môn Ờ nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ thống giáo dục ựào tạo, chắnh sách, tập quán,Ầ Hệ thống giáo dục ựào tạo quyết ựịnh ựến chất lượng nguồn nhân lực. Giáo dục phổ thông cung cấp những kiến thức cơ bản ựể phát triển năng lực cá nhân, còn giáo dục nghề và giáo dục ở bậc ựại học nhằm phát triển tiềm năng của người lao ựộng giúp người học có kiến thức về chuyên môn - nghiệp vụ ựồng thời cung cấp tay nghề, kỹ năng làm việc,Ầ Giáo dục tốt giúp cho người lao ựộng tiếp thu ựược tri thức và tăng khả năng làm việc hiệu quả.
để nâng cao trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải:
-Tiến hành ựào tạo cho ựội ngũ nhân viên.
-Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành.
-Tạo ựiều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình và tiếp cận với khoa học Ờ công nghệ mới.
Tiêu chắ ựánh giá trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ:
-Số lượng người lao ựộng ựược ựào tạo, có trình ựộ chuyên môn. -Tỷ lệ của từng trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số. -Số lượng nhân lực ựược ựào tạo có trình ựộ hàng năm.
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là khả năng của người lao ựộng thực hiện thuần thục, nhuần nhuyễn, thành thạo, tinh thông một hay một chuỗi hành ựộng trên cơ sở hiểu biết nhằm ựạt ựược mục tiêu ựề ra.Tuy nhiên, mỗi vị trắ ựảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau. Cần lưu ý ựối với vị trắ càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức ựộ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn.
Kỹ năng người lao ựộng chủ yếu phụ thuộc vào lượng kiến thức và kinh nghiệm mà người ựó tắch lũy ựược trong cuộc sống. Khi tham gia một công việc cụ thể thì người lao ựộng phải biết mình ựang làm gì, làm việc ựó như thế nào, ra sao, thời gian bao lâu ... Do ựó, nói ựến kỹ năng, chúng ta thường nói ựến sự khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn của người lao ựộng trong quá trình lao ựộng sản xuất của người lao ựộng.
Kỹ năng ựược hình thành từ việc thực hiện hay luyện tập nhiều lần thông qua các phương pháp khác nhau. Phát triển kỹ năng nhằm nâng cao khả năng chuyên biệt ựể ựáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại và tương lai. Ky năng gồm có hai loại:
- Kỹ năng cứng là loại kỹ năng mà người lao ựộng có ựược do ựào tạo từ nhà trường hoặc tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi.
- Kỹ năng mềm là loại kỹ năng mà người lao ựộng có ựược từ hoạt ựộng thực tế cuộc sống hoặc do quá trình làm việc mà tạo ra. đây là nhóm kỹ năng mang tắnh linh hoạt, cơ ựộng, do ựó kỹ năng mềm rất phong phú, ựa dạng và khó nắm bắt.
đối với kỹ năng cứng, nó tạo tiền ựề còn ựối với kỹ năng mềm thì nó tạo sự phát triển. Khi không coi trọng, quan tâm, tìm tòi và nghiên cứu thì không thể sở hữu ựược Ộkỹ năng sốngỢ một cách ựầy ựủ. Và hậu quả là người lao ựộng thường thiếu kinh nghiệm làm việc, giao tiếp, ứng xử và tác phong làm việc khá chậm. Do ựó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao ựộng cũng cần trang bị thêm các kỹ năng hành nghề nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và ựóng góp vào ựịnh hướng chiến lược của tổ chức.
Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng bạn ựạt ựược từ quá trình làm việc và trong cuộc sống mà bạn có thể sử dụng chúng trong công việc hay nghề nghiệp mới. đây là chỉ tiêu quan trọng ựể ựánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khắa cạnh nhằm ựáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay ựổi công việc mới trong tương lai. Do ựó, các tổ chức cần phải quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo ựiều kiện ựể nguồn nhân lực có cơ hội bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ,Ầ nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, ựáp ứng ựược nhu cầu tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
để nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực cần phải tổ chức, huấn luyện, ựào tạo giúp cho người lao ựộng thắch nghi với môi trường làm việc mới, sử dụng thành thạo các máy móc, trang thiết bị hiện ựại. Do ựó, trước tiên cần phải xác ựịnh kỹ năng cho từng loại lao ựộng, tạo ựiều kiện ựể nguồn lao ựộng có thể rèn luyện kỹ năng và tắch lũy làm kinh nghiệp của bản thân.
đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực ựòi hỏi phải có sự ựo lường, ựịnh tắnh, ựịnh lượng chắnh xác nhằm xác ựịnh ựúng trình ựộ, mức ựộ, sự thành thạo của người lao ựộng.
Các tiêu chắ ựánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:
-Khả năng ựảm nhận, hoàn thành công việc
-Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc
-Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền ựạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp
c. Nâng cao trình ựộ nhận thức của nguồn nhân lực
Theo ỘTừ ựiển Bách khoa Việt NamỢ: ỘNhân thức là quá trình biện chứng của sự phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ ựó con người tư duy và không ngừng tiến ựến gần khách thểỢ.
Trình ựộ nhận thức ựược hiểu là nhận thức của người lao ựộng ựối với công việc; ý thức trách nhiệm của họ ựối với công việc, vị trắ công việc họ ựang ựảm nhận và vai trò của họ ựối với mọi người trong tổ chức.
Nâng cao trình ựộ nhận thức là quá trình làm tăng mức ựộ hiểu biết về chắnh trị, xã hội, tắnh tự giác, tắnh kỹ luật, thái ựộ, tác phong lao ựộng, tinh thần trách nhiệm, tắnh thắch ứng,...trong hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của người lao ựộng. Bên cạnh ựó, việc nâng cao trình ựộ nhận thức cho người lao ựộng còn ựược phản ánh ở mức ựộ hiểu biết về xã hội, về chắnh trị, ựảng, ựoàn thể. Như vậy, trình ựộ nhận thức của người lao ựộng ựược phản ánh thông qua các chỉ tiêu như trình ựộ văn hóa, chắnh trị, xã hội, tắnh tự giác và khả năng nhận thức ựể có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất.
Nhận thức của người lao ựộng ựược coi là một trong những tiêu chắ ựể ựánh giá trình ựộ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nâng cao nhận thức cho người lao ựộng sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao ựộng. Cùng một vấn ựề nghiên cứu, song người có trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình ựộ chuyên môn thấp. đó chắnh là do nhận thức mỗi người khác nhau, do ựộng cơ ựược giải quyết hay không ựược giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ ựó nhận thức trong công việc của người này khác người kia.
để nâng cao trình ựộ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình ựộ kiến thức, phẩm chất ựạo ựức và năng lực công tác cho người lao ựộng. Tạo cho người lao ựộng có ựạo ựức, phẩm chất tốt ựẹp, có kiến thức, có trình ựộ văn hóa, chuyên môn ựể hoàn thành nhiệm vụ ựược giao.
Nâng cao nhận thức của người lao ựộng nhằm giúp cho họ hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chắ ựểựánh giá:
- Ý thức, hành vi, thái ựộ, tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác. - Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng ựộng trong công việc. - Mức ựộ hài lòng của khách hàng, của người ựược cung cấp dịch vụ.
1.2.3. Nâng cao ựộng lực thúc ựẩy nguồn nhân lực
động lực là cái thúc ựẩy, kắch thắch người lao ựộng làm việc và cống hiến. động lực ựược hình thành bởi nhu cầu và lợi ắch. Nhu cầu là ựòi hỏi của con người muốn có ựiều kiện nhất ựịnh ựể sống và phát triển; lợi ắch là nhu cầu ựược thỏa mãn.
Nâng cao ựộng lực ựược hiểu là tổng thể các chắnh sách, biện pháp, công cụ, nghệ thuật quản lý tác ựộng lên người lao ựộng nhằm thúc ựẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc ựể thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao ựộng một cách có hiệu quả.
động lực xuất phát từ nhu cầu rồi ựến mong muốn. Nhu cầu thì vô hạn mà nguồn nhân lực thì lại hữu hạn, khi nhu cầu ựược thõa mãn về cơ bản nó sẽ dần mất ựi và nhu cầu mới lại xuất hiện. để thỏa mãn nhu cầu ựó, bản thân người lao ựộng cần phải suy nghĩ và hành ựộng ựể ựạt ựược cái mình mong muốn. Vì thế, nếu có một ựộng lực mạnh nào ựó tác ựộng, thì người lao ựộng sẽ càng có quyết tâm hơn ựể thực hiện mong muốn ựó.
động lực thường không có cố ựịnh mà thay ựổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Mỗi người ựề có công việc của riêng họ, vì vậy cần phải có những ựộng lực khác nhau phù hợp cho mỗi người ựể thúc ựẩy họ làm việc một cách tắch cực. để có thể tạo ựược ựộng lực cho người lao ựộng, các nhà lãnh ựạo cần phải tìm hiểu ựược người lao ựộng làm việc nhằm mục tiêu gì, từ ựó mà tạo ra ựộng lực phù hợp.
Tạo ựộng lực là những kắch thắch nhằm thôi thúc, khuyến khắch, ựộng viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Tạo ựộng lực là tất cả các biện pháp kắch thắch cả về vật chất lẫn tinh thần của nhà lãnh ựạo áp dụng cho người lao ựộng nhằm tạo ra ựộng cơ cho người lao ựộng như: tạo nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao ựộng, vừa thỏa mãn mục ựắch của tổ chức,Ầ
động lực càng phản ánh ựược tâm tư, nguyện vọng của người lao ựộng thì càng làm cho người lao ựộng hăng hái, làm việc có hiệu quả hơn, và hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức. động lực thúc ựẩy con người biểu hiện qua 4 yếu tố chắnh ựó là yếu tố vật chất (chắnh sách tiền lương); yếu tố tinh thần; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
a.Yếu tố vật chất (Chắnh sách tiền lương)
Yếu tố vật chất ựược hiểu là những vấn ựề liên quan ựến các khoảng lương, thù lao, phụ cấp, thưởng, phúc lợi xã hộiẦ ựây là yếu tố mà con người cần phải có và dùng nó ựể thõa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình trong cuộc sống. Chắnh vì vậy yếu tố vật chất ựược sử dụng như là một ựòn bẩy ựể kắch thắch người lao ựộng tham gia học tập và lao ựộng. Người sử dụng lao ựộng thường sử dụng yếu tố vật chất ựể thúc ựẩy ựộng lực làm việc của người lao ựộng.
Yếu tố vật chất ựược hiểu ở ựây là tiền lương - một trong những yếu tố quan trọng hàng ựầu buộc phải có cho người lao ựộng. Rõ ràng nếu không có các yếu tố này thì không thể có người lao ựộng và cũng không có các tổ chức tồn tại.
Tiền lương ựược hiểu là số tiền mà người sử dụng lao ựộng trả cho người lao ựộng tương ứng với số lượng và chất lượng công việc mà người lao ựộng hoàn thành.
đối với người lao ựộng thì tiền lương là khoản thu nhập chắnh mà người lao ựộng ựược nhận. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho người lao ựộng tái sản xuất sức lao ựộng, và trang trải cho cuộc sống của họ. Nếu tiền lương xứng ựáng thì ựó là nguồn ựộng lực lớn nhất giúp người lao ựộng nâng cao ựược hiệu quả làm việc của mình.
Trong tổ chức, chắnh sách tiền lương có vai trò thúc ựẩy người lao ựộng cố gắng trong công việc. Công tác tiền lương phải hướng ựến các mục tiêu thu
hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kắch thắch, ựộng viên nhân viên và ựáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Tuy nhiên, tiền lương về cơ bản nó chưa phải là ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng, nếu tổ chức trả lương cho nhân viên thấp, không ựủ cho người lao ựộng tái sản xuất sức lao ựộng, không ựủ ựể họ lo toan cho gia ựình họ thì tiền lương không thể trở thành ựộng lực cho người lao ựộng ựược, mà có khi là nguyên nhân chắnh gây ra mâu thuẫn trong tổ chức. Còn với mức lương cao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nguồn lao ựộng giỏi nhưng tổ chức sẽ không có ựủ kinh phắ, vì tiền lương là một bộ phận của chi phắ, nó sẽ ảnh hưởng ựến ngân sách của tổ chức. Tiền lương chỉ ựược xem là yếu tố tạo ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng khi nó ựáp ứng ựủ nhu cầu vật chất cho người lao ựộng, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình. Chắnh vì vậy, chắnh sách tiền lương phải hợp lý, không ngừng ựược cải cách và phù hợp với công sức của người lao ựộng.
Sử dụng yếu tố tiền lương luôn là một trong những vấn ựề thách thức nhất ựối với mọi tổ chức. Nếu yếu tố này ựược thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo ựộng lực kắch thắch người lao ựộng tắch cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khắ cởi mở, chan hoà trong tổ chức. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn ựến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, người lao ựộng sẽ chán nản, thực hiện công việc không hiệu quả và họ cũng có thể rời bỏ tổ chức.
Tiêu chắ ựánh giá
-Tiền lương có ựủ cho nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia ựình của người lao ựộng.
-Tiền lương có theo kịp mức lạm phát, thay ựổi của nền kinh tế hay không
-Tiền lương và các khoản phụ cấp khác có kắch thắch ựược người lao ựộng trong quá trình làm việc, thu hút lao ựộng khác tham gia vào ngành, Ầ