6. Tông quan tài liệu nghiên cứu
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổchức
Tổ chức sử dụng lao động hoạt động dựa trên nguyên tắc đƣợc pháp luật quy định và ràng buộc, thể hiện qua việc tuyển dụng, thu hút, bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển, duy trì, động viên nhân lực theo mục tiêu của tổ chức. Nó đặt ra vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong sự cạnh tranh thu hút của tổ chức và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo trong xã hội.
Các tổ chức muốn duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển ổn định thì cần có nguồn nhân lực giỏi, yếu tố quan trọng và quyết định đối với mọi tổ chức. Vì vậy, chiến lƣợc phát triển tổ chức phải luôn đặt chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu, phát triển phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức đang theo đuổi. Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động gồm:
Mục tiêu của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích riêng của mình. Mục tiêu hay sứ mệnh của tổ chức là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các bộphận chuyên môn của tổ chức nhƣ giáo dục - đào tạo, sản xuất, kinh doanh, Marketinh, tài chính và nhân sự.
Chính sách, chiến lược về nhân sự của tổ chức
Chính sách, chiến lƣợc của tổ chức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thƣờng tùy thuộc vào chiến lƣợc dùng ngƣời của tổ chức đó. Các chính sách này là kim chỉ nam hƣớng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện. Nó ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý.
Môi trường văn hoá của tổ chức
Bầu không khí văn hoá đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hoá của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hƣớng nội và hƣớng ngoại, nó cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của tổ chức. Một mặt, nó đƣợc tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên trong tổ chức, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó.
Môi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, nó là động lực và là điều kiện để ngƣời lao động yên tâm công tác, cống hiến, phát huy hết khả năng sau khi họ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng theo định hƣớng của tổ chức. Môi trƣờng làm việc không lành mạnh, không thay đổi cho theo kịp với xu thế mới sẽ tạo cảm giác khó chịu, không thoả mãn từ ngƣời lao động, dẫn đến những hành vi, thái độ không đúng mực, gây ảnh hƣởng tiêu cực và kém hiệu quả trong công việc.
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành, tổ chức
- Quy mô nguồn nhân lực
+ Quy mô nguồn nhân lực tức là tổng số nguồn nhân lực hiện có của một tổ chức, đơn vị tại một thời điểm xác định, là toàn bộ ngƣời lao động cụ
thểtham gia vào hoạt động sản xuất, bao gồm cả yếu tố về tinh thần và thể chất tham gia vào quá trình lao động.
+ Về mặt vật chất của quy mô nguồn nhân lực yếu tố tinh thần (thái độ, động cơ, hành vi), trình độ chuyên môn,...đƣợc đúc kết trong mỗi cá nhân ngƣời lao động.
+ Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, đơn vị và cùng với các yếu tố khác, do đó quy mô thƣờng biến động theo thời gian.
Vì vậy quy mô thay đổi về lƣợng và chất sẽ ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
- Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức độ ảnh hƣởng các mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác... theo các bộ phận, lĩnh vực trong tổ chức, đơn vị. Việc thay đổi không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực sẽ phá vỡ cấu trúc bộ máy của tổ chức, ảnh hƣởng tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất kỳ nguồn nhân lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động trong điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở rộng quy mô các lĩnh vực hoạt động, đòi hỏi nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng theo đó tăng lên. Lúc này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Yếu tố quản lý
Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.
Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hƣởng của nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học...
Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhƣng cũng đồng thời là nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhƣng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu của tổ chức, ủng hộ những nguyện vọng của con ngƣời, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của ngƣời lao động, từ đó đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Thực tế với cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực nhƣ hiện nay, đặc biệt là các chính sách của tổ chức sử dụng lao động nhƣ chính sách trả lƣơng, đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt, bố trí sử dụng...còn bộc lộ nhiều hạn chế, việc sử dụng chƣa phát huy hết tiềm năng cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấu trong chuyên môn, môi trƣờng lao động kém hấp dẫn, chế độ đãi ngộchƣa thỏa đáng, công tác đánh giá còn nặng tính hình thức, nể nang gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, thiếu mềm dẻo, linh hoạt; không sàng lọc đƣợc dễ dàng, thƣờng xuyên những ngƣời yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh, kém hiệu quả.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động
- Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm ngƣời lao động xuất phát từnhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành đƣợc nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tƣơng lai, điều này nếu nhận thức đúng đắn thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng, góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển.
- Năng lực quản lý, điều hành của ngƣời quản lý trong đó quan trọng là ngƣời làm công tác phát triển nguồn nhân lực. Ngƣời quản lý đảm trách nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, trƣớc hết phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, kỹ năng quy hoạch, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực;có tầm nhìn về con ngƣời từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng...để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đơn vị.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỈNH ĐẮK LẮK ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN