Trong hoạt động QLNN nói chung và QLNN đối với các KCN nói riêng thì việc tổ chức một bộ máy QLNN tốt là một nhiệm vụ trọng yếu, quyết định chất lượng của toàn bộ hoạt động QLNN từ khâu lập quy hoạch, kế hoạch phát triển KCN. Do đó, cải cách tổ chức bộ máy QLNN đối với các KCN theo hướng đơn giản, hiệu quả là một giải pháp quan trọng, mang tính quyết đinh đến kết quả hoạt động của các KCN trên địa bàn tỉnh.
Muốn kiện toàn tổ chức bộ QLNNđối với các KCN thì cần cải cách cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động của bộ máy QLNN đối với các KCN, bên cạnh đó phải cải cách cả đội ngũ cán bộ công chức hoạt động trong lĩnh vực nói trên.
3.3.5.1. Cải cách cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với các Khu công nghiệp theo hướng đơn giản, hiệu quả
- Xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy QLNN đối với các KCN gọn nhẹ, hợp ly, chức trách rõ ràng, làm việc khoa học. Phân công, phân cấp QLNN đối với các KCN một cách rõ ràng và hợp lý từ trung ương đến địa phương. Mỗi việc chỉ nên do một cơ quan chịu trách nhiệm làm đầu mối giải quyết, giảm thiểu tình trạng cơ quan nào cũng cho rằng mình có quyền cao nhất. Nhà nước cần tiến hành việc phân cấp đầy đủ hơn các quyền cho BQL KKT và KCN để tăng cường tính chủ động và tinh thần trách nhiệm trong quản lý các KCN, tránh việc quản lý chồng chéo giữa các cơ quan quản lý các cấp, các ngành khác nhau đối với một vấn đề thuộc KCN, điều này sẽ tạo điều kiện thuận lời đáng kể cho Ban quản lý và đặc biệt là tạo điều kiện cho các nhà đầu
cần giao cho Ban quản lý KKT và KCN quyền giải quyết hầu hết các thủ tục đầu tư như cấp Giấy chứng nhận đầu tư, quản lý lao động, cấp phép lao động cho lao động nước ngoài, cấp phép xây dựng và quản lý quá trình xây dựng, quản lý môi trường và trực tiếp thẩm định ĐTM các dự án đầu tư trong KCN...
- Củng cố bộ máy quản lý các KCN tại tỉnh như BQL KKT Dung Quất và các KCN Quảng Ngãi, bộ máy thanh tra – kiểm tra... trong đó, chú trọng hoàn thiện tổ chức các phòng chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc với đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên theo hướng tinh gọn, đúng người người, đúng việc phát huy hiệu quả cao nhất.
- Tăng cường sự phối hợp chặc chẽ giữa các cơ quan quản lý trung ương và cơ quan quản lý địa phương để có sự nhất quán trong quản lý phát triển các KCN. Tăng cường sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành đòi hỏi phải có sự phân công, phân cấp và cơ chế phối hợp chặt chẽ, cụ thể và rõ ràng để tránh sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ hoặc phối hợp hình thức, đùn đẩy trách nhiệm; sự phân công, phân cấp gắn liền với việc phải đảm bảo nguồn lực cần thiết như tài chính, nhân lực để cá nhân, tổ chức được phân công, phân cấp có đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ. Tăng cường sự phối hợp đòi hỏi các cơ quan phải nâng cao trách nhiệm, tích cực, chủ động phát hiện và giải quyết các vướng mắc phát sinh có liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của mình hoặc chủ động tổ chức phối hợp giải quyết tránh tình trạng thụ động, trì trệ kéo dài trong quá trình xử ly; cần có hình thức sử phạt, chế tài đối với những cơ quan thiếu trách nhiệm trong quá trình phối hợp, gây ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện chung.
- Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản lý nhà nước, cụ thể là tự động hóa các quá trình xử lý thông tin, xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu quản lý, hệ thống mạng thông tin nội bộ trong các cơ quan nhà nước:
+ Các thông tin liên quan đến hoạt động đầu tư, phát triển các KCN được cập nhật thường xuyên giúp cho các cán bộ công chức có thể khai thác, tra cứu, luân chuyển thông tin qua mạng máy tính một cách chính xác, nhanh chóng.
+ Cơ quan đầu mối có thể dễ dàng kiểm soát được tiến độ giải quyết công việc của các cơ quan chức năng khác. Thông tin được mở rộng giúp cho công tác chỉ đạo, điều hành được kịp thời và phù hợp với tình hình thực tế, sự phối hợp công tác giữa các Sở, ban, ngành liên quan được nhịp nhàng, nhanh chóng.
3.3.5.2. Nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức Tiến hành rà soát sắp xếp tỏ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ công tác, ưu tiên bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ, có tâm huyết cao. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo luật định và căn cứ vào thực tế hoạt động tinh giảm biên chế ở những vị trí không cần thiết, hoạt động không hiệu quả, ưu tiên sử dụng cán bộ trẻ có kiến thức và năng động. Xây dựng quy định thống nhất về tinh giảm biên chế.
Đổi mới công tác quản lý CBCC phù hợp với quá trình phát triển KT- XH và CCHC. Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, từ trước đến nay có thể thấy rõ những đặc trưng cơ bản của mô hình công vụ chức nghiệp. Trong cơ chế quản lý nhân sự chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa những người làm việc trong cơ quan nhà nước và trong cả hệ thống chính trị, do đó khó có thể quản lý hiệu quả cũng như có các chế độ chính sách phù hợp với từng nhóm đối tượng; công chức được phân loại theo ngạch bậc. Mỗi ngạch có tiêu chuẩn riêng, nhưng không gắn liền với vị trí công việc cụ thể mà gắn với trình độ đào tạo. Các quy định về nhiệm vụ của công chức ở các ngạch còn chung chung và áp dụng cho tất cả công chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các cơ quan, tổ chức khác nhau, đảm nhận các vị trí công việc khác nhau. Do đó, cần
vào bộ máy nhà nước được thực hiện bằng cách tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất định chứ không phải tuyển vào “ngạch, bậc” và làm bất cứ công việc gì được giao. Một người chỉ có thể thành công chức sau khi thi đỗ vào một chỗ trống trong nền công vụ đã được thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng. Đối với việc đề bạt, cũng cần phải báo công khai để công chức và những người nộp đơn từ bên ngoài cùng nhau cạnh tranh. Như vậy, đối tượng tuyển dụng vào vị trí nào đó trong nền công vụ được mở rộng và tạo cơ hội không chỉ cho những người bên trong công vụ mà cả những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực ngoài nhà nước có thể tham gia. Bên cạnh đó, các cơ quan, đơn vị cũng có thể dễ dàng thay đổi vị trí công tác của công chức theo yêu cầu công việc dựa theo thành tích, công trạng và năng lực thực tế của bản thân công chức. đổi mới quản lý CBCC theo vị trí việc làm sẽ góp phần khắc phục hạn chế, tạo sự thay đổi mạnh mẽ trong đội ngũ công chức không chỉ về chất lượng mà cả tư duy làm việc, cách thức làm việc và do đó hiệu quả làm việc cũng được cải thiện, mang tính chuyên môn cao.
Cải cách tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức, nâng lương tối thiểu cho CBCC đủ sống bằng lương; cải cách hệ thống thang lương, bảng lương trên cơ sở xem xét tính chất và đặc điểm lao động của các loại CBCC. Ban hành và thực hiện chế độ tiền thưởng đối với cán bộ công chức hoàn thành công việc nhanh và hiệu quả hơn. Đồng thời, chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực để CBCC yên tâm công tác và tự hoàn thiện năng lực, học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng tốt hơn.
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC làm công tác QLNN đối với KCN nhất là đội ngũ cán bộ làm việc tại BQL KKT Dung Quất và các KCN Quảng Ngãi thông qua việc thường xuyên bồi dưỡng CBCC, tổ chức lại hệ thống cơ
đào tạo không chính quy, đào tạo trong nước và gửi đi đào tạo ngoài nước: khuyến khích CBCC tự học có sự giúp đỡ của Nhà nước. Thường xuyên có sự kiểm tra, giám sát, cho thôi việc đối với những CBCC tham nhũng, vô trách nhiệm, chuyển đổi công tác những người không đủ năng lực, phẩm chất đạo đức.