3.2.3.1. Giải quyết những bất cập cơ bản hiện nay đối với lương công chức
Hiện nay việc xác định lương của công chức được thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (gọi tắt là Nghị định số 204/2004/NĐ-CP và Nghị định này hiện đã được s a đổi, bổ sung bởi Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19/02/2013 của Chính phủ) và Nghị định số 72/2018/NĐ-CP ngày 15/5/2018 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (gọi tắt là Nghị định số 72/2018/NĐ-CP). Theo quy định của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP thì lương của công chức trong cơ quan nhà nước được xác định dựa trên mức lương cơ sở mà Chính phủ quy định nhân với hệ số lương của công chức được xác định dựa trên ngạch bậc mà công chức được xếp. Hệ số lương thấp nhất trong thang bảng lương là 1.35 và hệ số lương cao nhất là 8.00. Theo quy định tại Nghị định số 47/2017/NĐ-CP thì mức lương cơ sở được áp dụng từ ngày 01/7/2018 là 1.390.000 đồng/tháng. Như vậy, mức lương thấp nhất mà một công chức công tác trong cơ quan nhà nước có thể được nhận là 1.876.500 đồng/tháng, và mức cao nhất có thể nhận được là 11.120.000 đồng/tháng.
Việc quy định chế độ tiền lương công chức như trên trong thực tiễn đã bộc lộ nhiều bất cập, ảnh hưởng nghiêm trọng đến động lực làm việc của công chức nói chúng, công chức thực hiện công tác QLNN về TTĐT nói riêng trên địa bàn thị xã Thuận An, là một trong những nguyên nhân cơ bản khiến cho công tác QLNN về TTĐT không đạt được hiệu quả như mong muốn. Cụ thể:
Thứ nhất, nhận xét một cách tổng quát có thể thấy quy định về lương chưa đảm
mức sống tối thiểu cho công chức, đặc biệt tại những nơi có mức sống cao. Mức lương tối thiểu đã qua bao nhiêu năm chủ yếu chỉ bảo đảm bù trượt giá, chưa trở thành nguồn sống cơ bản tương ứng với giá trị lao động của công chức. Mức lương cơ sở dùng để tính lương cho công chức không rõ xuất phát từ lý luận hoặc thực tế nào. Trong khu vực sản xuất, kinh doanh lại quy định là mức lương tối thiểu vùng với cơ cấu lương tối
thiểu bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu mà không rõ xác định cho ai, làm công việc gì, ở đâu, bao nhiêu người. Công chức áp dụng mức lương tối thiểu chung chỉ bằng 1/3 “sàn” mức lương tối thiểu của doanh nghiệp với việc quy định hết sức mâu thuẫn, vô lý. Tiền lương tối thiểu ở thành phố, khu đô thị, tức là nơi có mức sống cao lại là thấp nhất [82]. Hệ thống thang lương, bảng lương, bất nhất về cơ sở lý luận xác định mức lương ngạch, bậc, chức vụ; nặng về bằng cấp, chưa theo trình độ, chất lượng công việc yêu cầu hoặc chức vụ đảm nhận. Các chế độ phụ cấp lương và chế độ nâng ngạch, bậc, bổ sung chắp vá, ngày càng vô lý, phá vỡ quan hệ tiền lương chung. Chế độ nâng ngạch, bậc, xếp lương quá bất cập, không gắn với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công việc, chức vụ.
Thứ hai, những bất cập trong chế độ tiền lương của công chức tồn tại và kéo dài
trong một thời gian dài không được giải quyết đã gây nên một số hậu quả nghiêm trọng cho đội ngũ công chức nói chung. Cụ thể:
Một là, không thu hút được người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước hoặc có người tài nhưng họ chưa toàn tâm, toàn ý tập trung vào thực thi nhiệm vụ công vụ, dẫn đến tình trạng chất lượng thực thi công vụ có phần bị hạn chế. Thái độ đối với việc thực hiện công vụ và trong mối quan hệ với người dân không tích cực.
Hai là, chưa góp phần xây dựng được đội ngũ công chức đủ tâm, đủ tầm và đủ tài để thực hiện công vụ trong điều kiện mới, cụ thể: Một số người đã từ bỏ làm việc trong bộ máy nhà nước do chính sách đãi ngộ của Nhà nước không đủ giữ, thu hút họ ở lại. Thực tế là vẫn có người muốn vào làm việc trong bộ máy nhà nước, trong đó vẫn có người có thiện chí mong muốn đóng góp cho công việc chung của xã hội, có người yếu kém về năng lực không thể tìm được việc làm ở khu vực doanh nghiệp, có nhiều người là phụ nữ cần có việc làm ổn định và có nhiều thời gian cho gia đình, con cái, cũng có những người vào trong bộ máy nhà nước để mưu cầu lợi ích riêng để có điều kiện tiến thân theo con đường quan chức, tham nhũng, làm giàu bất chính [83].
Ba là, không duy trì nghiêm được tính kỷ luật, tính thứ bậc và không tạo được tính cạnh tranh trong đội ngũ công chức, làm giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Vì thu nhập thấp, công chức tùy theo năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ của mình đã tìm mọi cách, mọi việc có thể làm để tạo ra thu nhập; công chức không chú trọng đến việc phục vụ Nhân dân, thay vào đó sẵn sàng lợi dụng vị trí của mình để nhũng nhiễu, hạch sách, từ đó có thêm thu nhập bảo đảm cuộc sống, dẫn đến tình trạng phân hóa giàu nghèo xảy ra ngay trong nội bộ đội ngũ công chức, xuất hiện nghịch lý tiền lương không đủ sống nhưng nhiều người sống đàng hoàng, tiền lương thấp nhưng rất khó được vào biên chế.
Thực tế cho thấy, trong những năm gần đây, mức tăng lương cho công chức chủ yếu chỉ để bù đắp mức tăng của chỉ số lạm pháp, do đó, chưa thể nói đến việc nâng cao mức sống cho đội ngũ công chức. Ngoài ra, các giải pháp như tinh giảm biên chế cũng không đạt kết quả như mong muốn, bộ máy nhà nước và đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước ngày càng phình to ra, trong khi ngân sách nhà nước ngày càng khó khăn. Một điều đáng quan tâm là, trong khi lương không đủ sống thì thu nhập ngoài lương lại là một trong các động lực chính để thu hút người lao động vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Một kết quả nghiên cứu vào năm 2012 của Thanh tra Chính phủ [84] đã khẳng định có tới 79% cán bộ, công chức có thu nhập ngoài lương. Thu nhập ngoài tiền lương ở nhiều ngành, nghề, vị trí công tác, chức vụ ngày một cao, phức tạp, vượt khỏi tầm kiểm soát của nhà nước. Mặc dù chưa có cuộc khảo sát, điều tra chính thức nào về mức sống của cán bộ, công chức, nhưng hầu hết cán bộ, công chức đều có nhà ở kiên cố, có xe máy và rất nhiều người có ô tô riêng. Điều này có thể là một trong các nguyên nhân dẫn đến tình trạng tham nhũng, tiêu cực trong nền công vụ, bởi nhiều công chức thực thi công vụ vì những lý do vụ lợi cá nhân. Với thực trạng như vậy, việc cải cách và đổi mới chế độ tiền lương cho công chức là vấn đề cơ bản để tạo động lực làm việc lành mạnh và “hợp pháp” cho công chức.
Trước thực trạng trên, để tạo động lực làm việc của công chức, qua đó nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung, công chức thực thi nhiệm vụ QLNN về TTĐT trên địa bàn thị xã Thuận An nói riêng, thì điều rất cần thiết là phải giải quyết các bất cập cơ bản hiện nay trong việc trả lương cho công chức. Theo đó: (i) Cần đổi mới cơ chế trả lương dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của công chức chứ không phải theo ngạch, bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động cho bản thân và người phụ thuộc của công chức. Muốn vậy, tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực (tỉnh, thành phố). Đồng thời phải có sự so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực doanh nghiệp; (ii) Cần thiết kế lại kết cấu tiền lương công chức. Theo đó, lương công chức bao gồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung, bằng với mức lương tối thiểu mà từng người đang được hưởng hiện nay. Phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người k m để đạt được mức lương cao nhất có thể mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường.
3.2.3.2. Đổi mới việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức
Hiện nay các quy định của pháp luật về đánh giá công chức, như nội dung, quy trình, hình thức, biện pháp và s dụng kết quả đánh giá còn thiếu chính xác, chưa khoa học và mang nặng tính hình thức. Thực tế cho thấy, việc đánh giá công chức hiện nay thiên về đánh giá đạo đức, lối sống trong khi chưa thực sự coi trọng đánh giá kết quả công việc; việc định lượng các tiêu chí đánh giá công chức chưa cụ thể; các hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền về đánh giá công chức chưa đồng bộ; việc đánh giá công chức chưa gắn liền với công tác quy hoạch; còn tồn tại tâm lý nể nang trong đánh giá.
Do đó, việc đánh giá kết quả thực hiện công vụ của công chức nói chung, công chức thực thi nhiệm vụ QLNN về TTĐT trên địa bàn thị xã Thuận An nói riêng còn mang tính hình thức, chưa tạo được cơ sở để buộc công chức phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của bản thân.
Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối với vấn đề nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung và các công chức thực thi nhiệm vụ QLNN về TTĐT nói riêng. Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức với một hệ tiêu chí xác định, các chủ thể có thẩm quyền có thể thấy được năng lực, trách nhiệm và kết quả lao động của công chức. Kết quả đánh giá công chức là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong s dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức. Để làm được việc này cần làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Theo đó, phải dần thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức có hiệu quả thật sự. Việc xây dựng phương pháp đánh giá khoa học là điều rất quan trọng. Theo đó, cần xây dựng được bộ tiêu chí kết quả đầu ra mang tính định lượng cho các vị trị cụ thể trong cơ quan nhà nước, trên cơ sở đó đối chiếu với kết quả thực thi công vụ của công chức.
3.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thực hiện nhiệm vụ QLNN về trật tự đô thị
Thực tiễn hiện nay cho thấy các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức được xây dựng chủ yếu chỉ để đáp ứng các yêu cầu chung của chức danh công chức, cụ thể là các ngạch công chức. Vì vậy, nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn nhiều liền với thực tiễn công tác của công chức tại các cơ quan nhà nước xuất phát từ đặc thù khác nhau trong chuyên môn của mỗi cơ quan nhà nước. Điều này khiến cho các hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng có xu hướng giống như hoàn thiện bằng cấp, chứng chỉ, điều kiện để bổ nhiệm chức danh công chức… Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng không đạt hiệu quả tạo động lực một cách thực sự. Công chức thực thi nhiệm vụ QLNN về TTĐT nhưng chỉ được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức QLNN nói chung, có rất ít kiến thức gắn liền với vị trí và tính chất đặc thù của công việc mà họ đảm nhận. Vì vậy, sau mỗi đợt tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng QLNN thì kết quả thực thi công vụ của những người được tham gia lớp bồi dưỡng cũng không có sự chuyển biến tích cực đáng kể nào. Do đó, cần có sự thay đổi trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung, công chức thực thi công vụ về quản lý TTĐT nói riêng. Cụ thể:
Thứ nhất, lập kế hoạch đào tạo công chức trên cơ sở xác định chính xác nhu cầu
đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phải đánh giá được thực trạng đội ngũ công chức. Bởi vì đánh giá đúng “thực trạng”, mới xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Xác định nhu cầu đào tạo công chức từ thực trạng trình độ, kỹ năng và đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của chính đội ngũ công chức trên cơ sở trình độ, kỹ năng đang có. Xác định nhu cầu đào tạo càng chính xác thì kế hoạch đào tạo càng cụ thể và có thể đo lường được để đảm bảo tính khả thi. Trước đòi hỏi đó, UBND thị xã Thuận An cần có các cuộc khảo sát thực tế để đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo công chức thực hiện nhiệm vụ QLNN về TTĐT của thị xã, làm cơ sở tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với tình hình thực tế.
Thứ hai, việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, gắn kết đào tạo với bố trí, s dụng công chức. Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách rời mà phải gắn với việc s dụng công chức, tức là đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng dẫn đến việc đào tạo, bồi dưỡng công
chức thời gian qua không mang lại hiệu quả, thậm chí lãng phí thời gian và ngân sách nhà nước.
Thứ ba, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công
chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay đang nặng về lý thuyết cơ bản, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp của công chức; đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu để chuẩn hóa tiêu chuẩn ngạch, bậc thay vì cập nhật và nâng cao kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành cho công chức; tồn tại hiện tượng trùng lặp nội dung ở một số môn học đối với từng ngạch, bậc. Do đó, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi đào tạo cho phù hợp với từng loại đối tượng công chức. Theo đó, đối với việc đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện nhiệm vụ QLNN về TTĐT trên địa bàn thị xã Thuận An cần tập trung vào các vấn đề sau: (i) Pháp luật về đất đai và kỹ năng giải quyết các tình huống xảy ra trong QLNN về đất đai; (ii) Pháp luật về xây dựng và kỹ năng giải quyết các tình huống xảy ra trong QLNN về xây dựng; (iii) Pháp luật về