1.3.2.1. Nhu cầu của cá nhân
Nhu cầu là cái mà con người thấy cần được thoản mãn để tồn tại và phát triển. Ở mỗi thời điểm con người luôn có những nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Theo quy luật của sự phát triển tâm lý thì khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ này lại mong muốn được thỏa mãn ở cấp độ khác cao hơn. Đối với công chức cũng vậy, trong quá trình thực thi công vụ, nhu cầu và việc được thỏa mãn nhu cầu là vấn đề quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.
1.3.2.2. Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người công chức đó trong tổ chức hoặc xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi công chức mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Chẳng hạn, khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc. Giá trị nhân cách của một cá nhân được thể hiện qua hành vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động của họ trong tổ chức và trong các mối quan hệ xã hội.
1.3.2.3. Khả năng, năng lực của cá nhân
Khả năng (hay còn gọi là năng khiếu) là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó
được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người công chức có thể có một trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp làm những công việc ngang bằng trình độ của họ thì chưa phát huy được năng lực làm việc của họ vì bản thân con người luôn muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy, trong quá tŕnh quản lý, nhà quản lý phải biết thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho công chức có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
Tiểu kết chương 1
Trong phạm vi của chương 1, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công chức và sử dụng công chức. Khái quát hóa các khái niệm cơ bản như: công chức, công chức CQCM thuộc UBND tỉnh, sử dụng công chức CQCM thuộc UBND tỉnh... Thông qua các luận cứ, tác giả đã làm sáng tỏ một số vấn đề về vai trò của công chức và sự cần thiết phải sử dụng công chức CQCM thuộc UBND tỉnh; từ đó làm nền tảng lý luận để khẳng định rằng, công tác sử dụng công chức cần được thực hiện thường xuyên, liên tục và không ngừng phát triển.
Trong chương này, tác giả đã tìm hiểu một số nguyên tắc và yếu tố tác động đến công tác sử dụng công chức CQCM thuộc UBND tỉnh hiện nay. Đồng thời cũng đã đưa ra những kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương khác trong cả nước để từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu về công tác sử dụng công chức cho tỉnh Thừa Thiên Huế.
Tất cả những căn cứ trên đáp ứng hệ thống cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu thực tiễn công tác sử dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. Đồng thời, làm tiền đề để phân tích, đánh giá thực trạng của chương 2 cũng như đưa ra được yêu cầu và đề xuất giải pháp trong chương 3 của đề tài này.
Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN