2.4. Phân tích thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
2.4.4. Về công tác điều động, luân chuyển công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế
Biểu đồ 2.11 Kết quả đánh giá của công chức về việc điều động luân chuyển đội ngũ công chức trong các cơ quan hiện nay.
ĐIỀU ĐỘ NG , LUÂN C H UYỂN C Ô NG C H ỨC
6%
62 % 2 1%
11 %
Rất hợp lý Hợp lý Ch ưa hợp lý Kh ôn g hợp lý
Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tháng 4/2018
Kết quả khảo sát cho thấy, có 51 ý kiến chiếm tỷ lệ 34% trong các cơ quan thuộc UBND tỉnh là chưa hợp lý, có 99 ý kiến chiếm tỷ lệ 66% cho rằng việc điều động, luân chuyển công chức hiện nay là hợp lý và rất hợp lý. Bởi lẽ trên thực tế, việc chuyển đổi vị trí công tác theo Nghị định 158/2007/NĐ- CP gặp phải nhiều khó khăn, bất cập và mâu thuẫn với việc bố trí sắp xếp theo vị trí việc làm hiện nay như một số vị trí công tác cần có kiến thức chuyên môn sâu, nhiều kinh nghiệm thì ít có người phù hợp để chuyển đổi; một số vị trí việc làm chỉ có 01 công chức đảm nhận; chưa có những quy định cụ thể về thời hạn, chính sách đối với cán bộ, công chức phải chuyển đổi (nhất là khi phải chuyển đến địa bàn khác không có hỗ trợ về kinh phí, nhà ở...); tâm lý ngại luân chuyển của công chức và tâm lý ngại đụng chạm của
người đứng đầu cơ quan. Việc luân chuyển công chức vì vậy, chưa góp phần vào cải thiện hiệu quả công việc, vì quá trình luân chuyển chưa xem xét, phân tích khả năng thích nghi của công chức khi công việc thay đổi, chưa xử lý đòi hỏi năng lực của vị trí công tác mới đối với công chức được luân chuyển.
Việc thực hiện luân chuẩn, điều động đối với công chức lãnh đạo đã được tỉnh thực hiện và đạt được hiệu quả tích cực. Đã có nhiều công chức lãnh đạo, quản lý từ các CQCM thuộc UBND tỉnh được điều động, luân chuyển về các huyện, thị xã, thành phố giữ các chức danh chủ chốt. Qua đó, nhiều cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho tỉnh; tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị. Tuy nhiên, cần có sự đánh giá nghiêm túc, khách quan đối với số công chức được luân chuyển, đảm bảo mối quan hệ đánh giá, quy hoạch, đào tạo và luân chuyển được đem lại hiệu quả hơn. Đồng thời, tỉnh cũng cần có chế độ, chính sách hỗ trợ đối với công chức được luân chuyển để họ yên tâm, nỗ lực công tác hơn.
Ngoài các câu hỏi điều tra trên, tác giả đã lựa chọn một số tiêu chí nhằm thống kê các nguyên nhân và giải pháp để giúp cho công tác đánh giá toàn diện hơn và sử dụng đội ngũ các CQCM thuộc UBND tỉnh ngày càng đạt kết quả cao hơn.