Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý là những quy định cụ thể nhằm động viên cán bộ quản lý làm việc được tốt hơn. Việc ban hành các chính sách, chế độ hợp lý sẽ thúc đẩy tính sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi cán bộ quản lý, nhưng chưa hợp lý có thể sẽ kìm hãm hoạt động của con người, làm họ thui chột tài năng và không có động lực làm việc. Chính sách đối với cán bộ quản lý phải thể hiện quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về cán bộ, về nguồn lực con người, phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện thực tế của đất nước, của từng đơn vị.
Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý, đặc biệt là chính sách tiền lương và các loại phụ cấp. Cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức nói chung và cán bộ quản lý nói riêng tương xứng với trình độ, năng lực thực tế, khả năng đóng góp của cán bộ đối với xã hội: Để tiền lương thực sự là nguồn thu nhập chính đáng, chủ yếu, đảm bảo cuộc sống cho cán bộ quản lý, tiền lương phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, đủ tái sản xuất sức lao động và là một giải pháp hạn chế những hành vi tiêu cực, tham nhũng trong đội ngũ cán bộ quản lý. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với cán bộ quản lý theo từng vị trí quản lý; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực tiễn quyền tự chủ về tài chính của các đơn vị sự nghiệp công lập. Cần có chế độ tiền lương thỏa đáng trong tổng thể các cơ quan trong Bộ Công an và đơn vị sự nghiệp công. Tiền lương phải đảm bảo đời sống cho cán bộ quản lý để họ toàn tâm, toàn ý thực thi công vụ, không phải lo lắng kiếm sống ảnh hưởng đến hoạt động công vụ. Ngoài ra
xây dựng các loại phụ cấp, hỗ trợ phù hợp với vị trí, chức danh công việc của cán bộ quản lý để khuyến khích cán bộ quản lý làm việc, cống hiến hết sức mình cho lao động, phục vụ nhân dân. Khi thực hiện cải cách chính sách tiền lương cho đơn vị cần xây dựng hệ số trách nhiệm gắn với vị trí lãnh đạo, quản lý phải đảm bảo tính công bằng, đảm bảo quyền lợi gắn với trách nhiệm để nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ cũng như động viên cán bộ quản lý không ngừng học tập, tu dưỡng, cống hiến và phát triển.
Cần có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với cán bộ quản lý thuộc các ngành, lĩnh vực khác nhau, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với từng chức danh và vị trí công tác, khuyến khích và giúp đỡ về tài chính đối với những cán bộ quản lý tham gia nghiên cứu khoa học, có sáng kiến, đề tài, kinh nghiệm công tác áp dụng rộng rãi trong thực tiễn; tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực.
Đổi mới chính sách thi đua khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ quản lý: Hiện nay các hình thức khen thưởng còn mang tính phong trào và chạy theo “bệnh thành tích” nên phần nào làm giảm ý nghĩa của việc khen thưởng. Vì vậy, để chính sách thi đua khen thường ngày càng đi vào nề nếp cần xây dựng và ban hành các cơ chế, chính sách để động viên, khen thưởng kịp thời, nhất là những công chức có thành tích xuất sắc, sáng kiến, công trình khoa học mang lại hiệu quả lớn về kinh tế xã hội. Khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thường đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, chia đều; tránh khen thưởng luân phiên, mỗi năm một vài người và quay vòng. Cần xử lý kỷ luật nghiêm minh, kịp thời những công chức vi phạm chính sách pháp luật, vi phạm đạo đức trong thực thi công vụ; tránh tình trạng xử lý nội bộ gây nên bệnh “nhờn”, không sợ kỷ luật của một bộ phận công chức.
Thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài, người tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên trong nước, loại khá trở lên ở nước ngoài và người có trình độ
thạc sĩ, tiến sĩ của ngành đào tạo phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Tiếp tục rà soát, xem xét lĩnh vực công tác chuyên môn nào còn hạn chế, yếu kém, nội dung công việc nào nhiều, phức tạp cần phải bổ sung công chức theo chính sách thu hút để tăng cường.
Tăng cường công tác đánh giá cán bộ quản lý
Rà soát và đánh giá cán bộ quản lý một cách có hệ thống với nhiều tiêu chí cụ thể như, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi nhiệm vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Đánh giá cán bộ quản lý phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí của các tiêu chuẩn chức danh đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát thực. Trong đánh giá cán bộ quản lý phải thật khách quan, cần phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi.
Trên cơ sở kết quả đánh giá đối với cán bộ quản lý hiện có, cần đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích động viên công chức tự học tập, tu dưỡng với phương châm việc tìm người”. Hiện nay, khâu yếu nhất của phần lớn cán bộ quản lý tại Bệnh viện Y học cổ truyền Bộ Công an là trình độ tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ am hiểu luật pháp, nắm vững Điều lệ, các quy định của Đảng có mặt chưa đáp ứng được yêu cầu.