6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Xu hướng về công tác trả lương
Trong xu thế chung hiện nay, nước ta đang ngày càng hội nhập sau hơn vào nền kinh tế khu vực và thế giới, đặc là sau khi trở thành thành vien của Tổ chức Thương mại Thế giới, môi trường kinh doanh đã có thêm rất nhiều thay đổi mà theo đó cơ hội lẫn thách thức đều nhiều hơn và rõ ràng hơn bao giờ hết. Bên cạnh việc có thêm điều kiện để mở rộng thị trường, tiếp cận với với các thành tựu công nghệ tiên tiến, khoa học quản lý hiện đại, nguyên vật liệu mới đảm bảo cho nhu cầu sản xuất kinh doanh… các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt đến từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước về thị trường và nguồn lực lao động. Vì vậy, trong thời điểm này việc thu hút, giữ chân được đội ngũ lao động lành nghề tâm huyết chính là một trong những chính sách có tính chiến lược khi công ty muốn tồn tại và chiến thắng trong cuộc chiến kéo dài này, để làm được điều này phụ thuộc rất nhiều tới chính sách tiền lương và quan điểm của lãnh đạo công ty đối với chính sách tiền lương.
Một trong những điểm lưu ý khi xây dựng các chính sách liên quan tới tiền lương đó là quan tâm tới giá cả sinh hoạt, vì giá cả sinh hoạt ảnh hưởng nhiều đến tiền lương của người lao động. Khi giá cả sinh hoạt tăng trong một thời kì nhất định, tiền lương thực tế của người lao động nhất thời sẽ giảm xuống. Vì vậy tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chi phí sinh hoạt để người lao động đảm bảo được cuộc sống của họ.
Để sử dụng được nguồn lao động có trình độ cao, các doanh nghiệp sẽ phải áp dụng chính sách trả lương cạnh tranh. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, các đòi hỏi từ phía công đoàn, chính phủ và xã hội cũng được nâng cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải đáp ứng theo.
Nền kinh tế phát triển hay suy thoái cũng đều ảnh hưởng đến việc cân nhắc xây dựng chính sách trả lương của các doanh nghiệp.
Về mặt vật chất: Tiền lương cần đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu của người lao động và gia đình họ. Một phần đủ để người lao động chi trả những chi phí sinh hoạt, tái sản xuất sức lao động. Phần còn lại dùng cho nâng cao chất lượng đời sống vật chất.
Về mặt tinh thần: Tiền lương lao động phải là khoản thu nhập ổn định, thường xuyên và lâu dài, cải thiện đời sống tinh thần cho người lao động.
Chính sách trả lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo quy định của của pháp luật, cụ thể như sau:
- Tiền lương của người lao động phải do 2 bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Mức lương tối thiểu của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường.
- Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm;
- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang, bảng lương và định mức lao động.
- Nếu trả lương theo thời gian, thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn. Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán, thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc làm trong giờ tiêu chuẩn.
- Người lao động làm việc không quá 8 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần. Trả lương làm thêm giờ theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm như sau: Vào ngày thường ít nhất bằng 150%; Vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%; Vào các ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300%. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ, theo ngày hoặc theo tuần; trong trường hợp làm việc theo tuần thì số giờ làm việc theo ngày không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không vượt qua 48 giờ trong 01 tuần.
- Người sử dụng lao động được phép lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với công ty.
Trong trường hợp phải ngưng làm việc, người lao động được trả lương như sau:
- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương.
- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngưng làm việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Các chế độ trợ cấp, phụ cấp, nâng bậc nâng lương và các chế dộ khuyến khích khác đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khỏa ý kiến tổ chức đại diện cho tập thể người lao động tại cơ sở.
Người lao động được nghĩ làm việc và hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, Tết sau đây: Tết Dương lịch (01 ngày); Tết âm lịch (05 ngày); Ngày Chiến thắng( 30 tháng 4, nghỉ 01 ngày); Quốc tế lao động ( ngày 01 tháng 5, nghỉ 01 ngày); Ngày Quốc khánh (02 tháng 9, nghỉ 01 ngày); Ngày Giổ tổ Hùng Vương (10 tháng 3 âm lịch, nghỉ 01 ngày).
Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động.
3.1.2. Căn cứ chiến lược phát triển của công ty trong thời gian đến
a. Chiến lược phát triển của ngành dệt may Việt Nam
Theo đánh giá chung về hội thảo phát triển ngành công nghiệp Dệt May đến năm 2020, tầm nhìn 2030 do Bộ Công thương tổ chức, ngành Dệt May nước ta có lực lượng lao động dồi dào, kỹ năng và tay nghề tốt, công nghệ và thiết bị ngành may đã được hiện đại hóa 95%, các sản phẩm may mặc có chất lượng ở phân khúc trung bình khá có tính cạnh tranh cao. Trong thời gian tới, ngành Dệt May thế giới sẽ có xu hướng chuyển dịch nhanh đến các quốc gia có lợi thế về nguồn nhân lực, giá gia công thấp. Dự báo trong10 năm tới, ngành Dệt May nước ta vẫn có lợi thế để phát triển.
Trong phê duyệt của Thủ tướng chính phủ về tầm nhìn đến năm 2020, ngành dệt xác định mục tiêu tăng trưởng hàng năm là 12-14%; tăng trưởng xuất khẩu là 15%, các doanh nghiệp dệt may được gia hạn nộp thuế đồng thời lãi suất tín dụng được Ngân hàng Nhà nước điều chỉnh giảm giúp ngành dệt may có khả năng cạnh tranh cao hơn.
Trong xu hướng thuận lợi chung như vậy công ty TNHH Thương mại Thành Châu sẽ có nhiều cơ hội để cải thiện tình hình sản xuất kinh doanh, nậng cao hiệu quả hoạt động, tăng cường mức thu nhập cho người lao động.
b. Định hướng phát triển của công ty
Trong giai đoạn 2015 -2020, công ty tập trung vào các nội dung sau: - Lấy hoạt động gia công, sản xuất hàng dệt may là chính, phát triển các thì trường trong nước, bước đầu tiếp cận thị trường nước ngoài
- Nâng cao chất lượng để đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng của các đơn hàng, nhất là các đơn hàng có yêu cầu cao.
- Tăng mức độ đa dạng trong gia công, đầu tư thiết kế mẫu mã phù hợp thị hiếu của thị trường.
- Tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu tăng ổn định.
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Để phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất kinh doanh và đời sống của người lao động. Trong thời gian đến việc hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty cần thực hiện đầy đủ các quan điểm sau:
- Hoàn thiện công tác trả lương phải tuân thủ các quy định của ngành và pháp luật của nhà nước: việc hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động phải bảo đảm cho hệ thống tiền lương vừa mang tính kế thừa vừa mang tính cập nhật nhưng phải bảo đảm tính linh hoạt để có thể điều chỉnh khi cần thiết.
- Phù hợp với điều kiện công ty: Quy mô và kết quả kinh doanh là cơ sở nền tảng cho việc trả lương, tuy nhiên còn rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến công tác trả lương như: Điều kiện công việc, bản thân người lao động, môi trường pháp lý, mặt bằng tiền lương chung trên thị tnrờng, thói quen tiêu dùng của từng khu vực... Việc trả lương phải phù hợp với tình hình thực tế
của đơn vị như trình độ kỹ thuật, trình độ tổ chức quản lý, đội ngũ lao động, kết quả kinh doanh... có như vậy mới thể hiện đầy đủ chức năng của tiền lương và là đòn bẩy kích thích sản xuất của công cụ tiền lương.
- Trả lương phải nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế của công ty: Việc điều chỉnh tiền lương hằng năm phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương. Trả lương cho người lao động phải làm tăng năng suất lao động, kích thích nhân viên làm việc vượt mức kế hoạch doanh thu, góp phần tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tăng thu nhập, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho tất cả cán bộ công nhân viên.
- Trả lương theo khuynh hướng khuyến khích người tài: Việc trả lương phải gắn với chính sách thu hút và phát triển nhân tài, khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Do sự bất cập của chính sách tiền lương hiện nay nên có tình trạng chảy máu chất xám. Những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao có xu hướng tìm kiếm cơ hội làm việc tại các công ty nước ngoài với môi trường, điều kiện làm việc tốt hơn, mức thu nhập cao hơn. Vì vậy xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp trong tương lai phải đảm bảo khả năng thu hút, nuôi dưỡng và phát triển nhân tài.
- Hoàn thiện công tác tiền lương phải kết hợp với các biện pháp bổ trợ khác để tạo hiệu quả cao nhất: Theo lý thuyết về động cơ, tiền lương được thừa nhận là phương tiện tạo động cơ mạnh mẽ nhưng nó chưa phải là tất cả. Để có thể tạo được động lực kích thích người lao động hăng say làm việc thì ngoài vấn đề trả lương, công ty cần quan tâm đến các biện pháp giáo dục tư tưởng và kích thích tinh thần. Vì vậy, cùng với việc cải cách tiền lương, công ty cần hoàn thiện hệ thống các chính sách quản lý nhằm đảm bảo cho việc hoàn thiện chính sách trả lương thực sự là đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
Qua nghiên cứu thực trạng công tác trả lương tại công ty TNHH Thương mại Thành Châu, trong phạm vi luận văn tác giả xin đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động trong thời gian đến tập trung chủ yếu vào việc hoàn thiện hệ thống thang bậc lương của công ty, đảm bảo công tác tiền lương của công ty phát huy vai trò là động lực thúc đẩy người lao động, nâng cao tay nghề, năng suất lao động chứ không đơn thuần chỉ là định mức chi phí phải trả cho người lao động. Bên cạnh đó tác giả cũng đề ra các giải pháp bổ trợ về cơ cấu tiền lương, cách thức thanh toán tiền lương tạo thành một giải pháp đồng bộ, diện hơn cho chính sách tiền lương tại công ty TNHH Thương mại Thành Châu.
3.2.1. Hoàn thiện về chính sách trả lương
Khi xây dựng chính sách trả lương cho người lao động lãnh đạo công ty cần lưu ý những vấn đề sau:
Tùy theo quan điểm về chính sách trả lương của mình mà công ty TNHH Thương mại Thành Châu xác định đối tượng cần được ưu tiên
Hiện tại công ty đang coi việc chi trả tiền lương như một khoản chi phí chưa thực sự coi đây là một biện pháp để kích thích năng suất năng lực làm việc. Theo nghiên cứu ở phần thực trạng công nhân viên của công ty cảm thấy việc cùng nhận một mức lương như nhau cho các công việc như nhau là điều hết sức thiếu công bằng, không thể hiện được sự đánh giá của công ty về năng lực và trình độ của nhân viên. Do đó việc xem xét tăng lương, khen thưởng, tậm chí tăng lương trước thời hạn là những biện pháp cần phải đẩy mạnh thực hiện. Có như vậy bản thân nhân viên sẽ cảm thấy năng lực của mình được ghi nhận, và số tiền lương nhận được có thể không cao nhưng hoàn toàn xứng đáng.
Việc đưa ra những chủ trương chính sách về tiền lương cần cụ thể hóa bằng những biện pháp, kế hoạch thực hiện rõ ràng, theo tác giả nếu thực hiện
được thì một số vấn đề sau sẽ thay đổi ý nghĩa của chính sách tiền lương đối với công ty:
- Công ty xác định cần tinh giảm biên chế tuy nhiên chưa quyết định tinh giản những bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, thời điểm thực hiện là bao giờ. Theo ý kiến của tác giả đối với doanh nghiệp sản xuất như công ty TNHH Thương mại Thành Châu việc các phòng ban chức năng có thêm phó phòng là điều chưa cần thiết do đó có thể bỏ chức danh phó phòng. Số lượng nhân viên phòng Tổ chức hành chính phải tinh giản tới mức tối đa với phương châm một người có thể đảm nhận được nhiều công việc. Tùy vào yêu công việc công ty nên có lộ trình tinh giản phù hợp để giảm bớt chi phí tiền lương trong đơn vị
Việc thay thế cơ cấu người lao động tăng dần tỷ lệ nam mặc dù sẽ khiến chi phí tiền lương tăng thêm nhưng bù lại đó công ty có thể có nhiều phương án kinh doanh hơn như làm thêm ngày, thêm giờ, kiêm nhiều công đoạn sản xuất. Như vậy để thực hiện chính sách này công ty cần có chế độ tiền lương hợp lý thu hút các lao động là nam so với mức lương hiện hành chủ yếu đang đáp ứng nhu cầu lao động nữ.
Công ty tập trung nguồn lực đầu tư cho khối lao động trực tiếp tuy nhiên việc trả lương chưa thể hiện rõ chính sách này của công ty, lương của những đối tượng này là cố định theo mức quy định của công ty và gần như không nhận thêm bất kỳ nguồn thu nhập tăng thêm nào khác. Chính vì vậy trong thời gian tới việc xem xét cho toàn thể nhân viên công ty đều được xét để nhận thu nhập tăng thêm, đảm bảo sự công bằng bình đẳng, thể hiện sự quan tâm của công ty tới khối lao động trực tiếp.
- Công ty cần xem xét bố sung thêm phụ cấp thâm niên cho công ty để giữ chân một số lao động có kinh nghiệm và gắn bó lâu năm nhất là các lao động ở khối trực tiếp sản xuất, việc giữ chân được lực lượng lao động này sẽ
vô cùng có lợi với công ty khi tân dụng được lợi thế về kĩ năng và minh nghiệm của họ.