7. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
2.2.2. Đánh giá thực trạng công tác tạo sự gắn bó của nhân viên tại công
công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng
a. Về yếu tố bản chất công việc
Bản chất công việc trong công ty sản xuất phần mềm Fsoft Đà Nẵng đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn cao, sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau từ lập trình đến khả năng sử dụng ngoại ngữ mà ở FSoft chủ yếu là tiếng Anh và tiếng Nhật và đặc biệt là kỹ năng làm việc nhóm để giúp cho mọi thành viên trong dự án từ người cũ đến người mới đều có thể xử lý đồng bộ công việc tương ứng vị trí của mình thông qua cách thức chung của công ty. Qua kết quả khảo sát, có đến 156 mẫu đồng ý với nhận định cho rằng “Công việc của anh/ chị sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau”, chiếm tỷ lệ 86,67% và mức độđồng ý trung bình là 3,99. Người lao động sẽ khó đảm đương công việc của mình nếu họ không bổ sung kiến thức cần thiết và cập nhật những công nghệ mới. Các nhân viên cũng cho rằng công việc khá phù hợp với năng lực của họ với mức đồng ý trung bình là 3,92.
Tuy nhiên, khi đánh giá về quyền tham gia quyết định trong quá trình thực hiện công việc thì có 3 mẫu rất không đồng ý, 47 mẫu không đồng ý và 86 mẫu trung lập; chỉ có 38 mẫu đồng ý và 6 mẫu rất đồng ý với phát biểu “Anh/
Chị được quyền tham gia quyết định trong quá trình thực hiện công việc” và
mức độđồng ý trung bình là 2,98 cho thấy nhân viên ít được quyền quyết định các vấn đề trong công việc. Mặc dù các nhân viên cho rằng công việc tại công
ty có có nhiều khó khăn, thách thức với mức đồng ý trung bình 3,82 nhưng họ vẫn tự tin cho rằng công việc của họ có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của công ty với mức đồng ý trung bình là 3,59 và yêu thích công việc của mình với với mức đồng ý trung bình là 3,93.
Hình 2.4. Mức độ đồng ý TB của nhân về yếu tố bản chất công việc
Qua hình 2.4, nhìn chung, công việc tại FSoft sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau và có nhiều khó khăn, thách thức nhưng vẫn phù hợp với năng lực của nhân viên. Tuy nhiên, nhân viên ít được quyền tham gia quyết định trong quá trình thực hiện công việc nhưng họ vẫn tin vào công việc của mình có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của công ty và họ khá ưa thích công việc đang làm. Xem chi tiết tại bảng Kết
quả đo lường mức độ đồng ý về bản chất công việc – Phụ lục 3.
b. Về yếu tố môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của nhân viên trong quá trình sản xuất. Cải thiện môi trường làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc
thiết bị để tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Điều kiện làm việc không tốt, không đảm bảo, sẽ ảnh hưởng đến tinh thần, sức khỏe của người lao động và ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc. Chính nhận thức được điều này, lãnh đạo công ty đã thường xuyên quan tâm, kiểm tra và giúp đỡ nhân viên có môi trường làm việc tốt nhất.
Thứ nhất, công ty thực hiện tốt chính sách môi trường, chính sách này nhằm đảm bảo một môi trường làm việc sạch sẽ, không có chất độc hại có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường cho người lao động và không gây ảnh hưởng đến môi trường xung quanh.
Thứ hai, công ty trang bị điều kiện làm việc tốt cho người lao động. Công ty đã đầu tư phần lớn kinh phí để trang bị máy móc, thiết bị chuyên dùng để các nhân viên kỹ thuật có được thuận lợi trong công việc và đạt năng suất cao.
Khu vực làm việc của nhân viên văn phòng đều được trang bị hệ thống máy điều hòa, mỗi nhân viên làm việc đều được trang bị bàn làm việc riêng với điện thoại, máy tính, các chuyên viên theo dõi các ngành hàng quan trọng đều được bố trí máy tính xách tay để thuận tiện trong quá trình làm việc và giao dịch với khách hàng.
Thực hiện giám định định kỳ nguồn nước uống phục vụ cho người lao động, đảm bảo nước uống sạch, đạt tiêu chuẩn an toàn.
Ngoài ra, công ty còn tạo nhiều điều kiện thuận lợi khác để phục vụ người lao động:
- Có trạm y tế, theo dõi, kiểm tra sức khỏe của cán bộ công nhân viên, xử lý kịp thời nếu có tình trạng khẩn cấp.
- Khám sức khỏe định kỳ, mỗi năm một lần.
- Công ty đã bỏ ra kinh phí để xây dựng mới nhà ăn tập thể phục vụ cho gần 500 nhân viên của công ty. Nhà ăn được trang bị mới, bàn ghế, khay ăn
đều bằng inox, có chuyên gia dinh dưỡng để theo dõi và chuẩn bị khẩu phần ăn đầy đủ chất, an toàn, hợp vệ sinh để đảm bảo sức khỏe ở cho người lao động. Khu vực bếp ăn có hệ thống xử lý nước thải, vừa hợp vệ sinh, vừa đảm bảo theo đúng yêu cầu của Bộ tài nguyên môi trường.
Bảng 2.7. Kết quả đo lường mức độ đồng ý về môi trường làm việc STT Phát biểu Mức độđồng ý
Môi trường làm việc 1 2 3 4 5 TB
7 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc
cho anh /chị là tốt 0 1 3 36 140 4,75 8 Không gian làm việc đảm bảo nhiệt độ,
thoáng mát 0 1 4 25 150 4,8
9 Quy định chế độ làm việc và nghỉ ngơi
tại công ty hợp lý 0 115 57 8 0 2,41 10 Công việc đảm bảo an toàn lao động 0 11 36 133 0 3,68 11 Anh/ Chị cảm thấy đạt được sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống riêng tư 0 37 120 23 0 2,92 Qua bảng 2.7 cho thấy rằng các nhân viên của công ty đánh giá rất cao cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của công ty; có đến 140 mẫu chọn mức rất đồng ý chiếm 77,78% với mức đồng ý trung bình là 4,75. Các nhân viên cũng đánh giá cao không gian làm việc tại công ty; có đến 150 người chọn mức tuyệt đối là 5 – rất đồng ý chiếm 83,33% và mức đồng ý trung bình rất cao là 4,8. Và họ cũng đồng ý cao về phát biểu“Công việc đảm bảo an toàn lao
động” với mức đồng ý trung bình là 3,68. Tuy nhiên, khi khảo sát về quy định chế độ làm việc và nghỉ ngơi tại công ty thì ngược lại, có đến 115 người không đồng ý với quy định độ làm việc và nghỉ ngơi tại công ty, chiếm 63,89% và mức độ đồng ý trung bình là 2,41. Nguyên nhân là do đặc tính của thiết kế và sản xuất phần mềm đòi hỏi phải nghiên cứu và sáng tạo, để đáp
ứng kịp thời những đơn hàng của khách hàng đòi hỏi các nhân viên kỹ thuật phải làm việc tăng ca, làm ngoài giờ, làm vào ngày thứ bảy và chủ nhật. Chính vì vậy họ không thể làm thêm công việc nào khác và chưa cảm thấy đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư với mức đồng ý trung bình là 2,92 với phát biểu “Anh/ Chị cảm thấy đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư”.
Hình 2.5. Mức độđồng ý TB của nhân viên về môi trường làm việc
Qua hình 2.5 phản ánh mức độ đồng ý TB của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty cho thấy: nhân viên đánh giá cao 3 yếu tốđó là có đủ vật dụng, thiết bịđể hoàn thành tốt công việc; không gian làm việc đảm bảo nhiệt độ, thoáng mát; công việc đảm bảo an toàn lao động. Tuy nhiên đa số nhân viên lại không đồng ý về quy định chế độ làm việc và nghỉ ngơi tại công ty. Từđó họ chưa cảm thấy cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
So với các doanh nghiệp trong ngành và trên cùng địa bàn, nhìn chung môi trường làm việc của nhân viên tại công ty tương đối tốt, tuy nhiên bên cạnh những mặt được vẫn còn một vài tồn tại, công ty cần nghiên cứu và có cách giải quyết trong thời gian đến.
c.Về yếu tố thu nhập
Về chính sách tiền lương
Như đã biết, thu nhập của người lao động là đề cập đến tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, phúc lợi của công ty đối với người lao động. Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng đã rất chú trọng quan tâm đến chính sách về thu nhập cho nhân viên tại công ty trong thời gian qua. Mức lương bình quân của cán bộ nhân viên công ty luôn tăng đều qua các năm.
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của nhân viên tại công ty trong thời gianqua
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Tổng số lao động (người) 280 340 450 695 Lương bình quân
(Triệu đồng/người/tháng)
5,963 7,056 8,764 9,208
( Nguồn: Phòng hành chính - tổng hợp)
Nhìn chung chính sách tiền lương hiện tại của công ty tương đối hợp lý. Mức lương chi trả cho nhân viên được xem là cao so với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn, số liệu cụ thể được thể hiện ở bảng 2.9.
Bảng 2.9. So sánh tiền lương bình quân của công ty với các công ty cùng ngành trên địa bàn năm 2011
Qua bảng 2.9 nhận thấy: Tiền lương bình quân hàng tháng của người lao động trong các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn có xu hướng thấp hơn mức lương bình quân của người lao động tại công ty.
Chỉ tiêu Unitech Softech Fsoft Đà Nằng Tổng số lao động (người) 250 280 450
Lương bình quân (triệu đồng/người/tháng)
Bảng 2.10. So sánh tiền lương bình quân của công ty với các công ty khác ngành trên địa bàn thành phốĐà Nẵng năm 2013 Đơn vị tính: nghìn đồng Chỉ tiêu Loại hình DN Tiền lương bình quân tháng Tiền thưởng tết Dương Lịch BQ Tiền thưởng tết Nguyên Đán BQ Công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước 6.216 1.388 5.944 Công ty cổ phần vốn nhà nước 6.684 1.158 6.295 Doanh nghiệp dân doanh 5.890 579 7.942 Doanh nghiệp FDI 5.724 1.066 9.057 FSoft Đà Nẵng 10.643 1.402 11.140
(Nguồn Sở Lao động thương binh & xã hội Đà Nẵng)
Qua bảng 2.10 nhận thấy: Tiền lương bình quân hàng tháng, tiền thưởng của người lao động trong các doanh nghiệp khác trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có xu hướng thấp hơn mức lương bình quân của người lao động tại công ty FSoft Đà Nẵng.
Về thực trạng mức lương tại công ty:
Mức lương tức là đơn giá để trả lương cho công việc chuẩn để làm căn cứ cho việc tính toán tiền lương của các loại công việc khác nhau. Việc xác định mức lương của công ty thời gian qua khá đơn giản và chưa thật sự hợp lý.
Đối với tiền lương cơ bản của công ty căn cứ vào Quy định của Nhà nước đểấn định mức chi trả, chi trả theo từng cấp bậc qui định cho từng vị trí công việc.
Đối với tiền lương kinh doanh dựa vào quỹ lương kinh doanh hằng tháng và mức chi trả được dựa vào hệ số thành tích của nhân viên được tính theo
công thức sau:
TL kdj * ni * Hcbi * Hkdi Lkdi = ---
∑ ni * Hcbi * Hkdi
Trong đó:
Lkdi : Lương kinh doanh của nhân viên i trong tháng ni : Ngày công làm việc trong tháng của nhân viên i TLkdj : Tổng tiền lương kinh doanh của đơn vị trong tháng Hcbi : Hệ số lương cơ bản của nhân viên i
Hkdi : Hệ số thành tích của nhân viên i trong tháng
Hàng tháng, nhân viên sẽ được đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích Hkdi làm cơ sở trả lương kinh doanh tương ứng với các mức thành tích theo qui chế xét hệ số thành tích hàng tháng của công ty như sau:
Bảng 2.11. Quy định phân loại thành tích để trả lương kinh doanh hàng tháng
Mức thành tích Hệ sô thành tích Hkdi
CBCNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1,1-1,5 CBCNV hoàn thành nhiệm vụ 1,0 CBCNV không hoàn thành nhiệm vụ 0,5- 0,9
Ghi chú: Giới hạn chỉ 10% CBCNV của phòng ban, bộ phận được xét hệ số
thành tích từ 1,1 trở lên.
Do công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được nhận thức đầy đủ, cách thức trả lương kinh doanh vẫn dựa vào hệ số lương cơ bản, thêm vào đó là việc giới hạn tỷ lệ nhân viên đạt hệ số thành tích > 1,1 và những bất cập của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên cho thấy việc áp dụng hệ số thành tích để trả lương không phát huy được tác dụng như mục đích đã đặt ra.
Thành tích của nhân viên chủ yếu được đưa về mức trung bình tương ứng với hệ số thành tích Hkdi = 1,0; luân phiên các cá nhân trong phòng được xếp hệ số 1,1; các hệ số cao rất hiếm khi được sử dụng và chỉ dành cho những cá nhân trong tháng được công nhận sáng kiến cải tiến kỹ thuật và các mức thành tích thấp chỉ sử dụng trong trường hợp cá nhân bị kỷ luật từ hình thức cảnh cáo toàn đơn vị trở lên.
Việc xác định mức lương hiện tại của công ty còn nhiều bất cập. Việc chi trả lương kinh doanh dựa vào hệ số thành tích của nhân viên chưa đảm bảo tính công bằng vì hiện tại công ty chưa có hệ thống đánh giá thành tích cụ thể, việc đánh giá rất chung chung cho các bộ phận mà chưa đi sâu vào từng công việc ở các bộ phận khác nhau. Ngoài ra, công ty chưa căn cứ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên, không chú trọng đến các loại lao động khác nhau để trả lương mà lại áp dụng một mức lương như nhau cho các loại lao động là như nhau. Điều này tạo ra tâm lý không thỏa mãn đối với nhân viên, nhất là những nhân viên có trình độ, ít nhiều đã ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty. Đây là vấn đề cần quan tâm trong thời gian tới.
Về cơ cấu tiền lương:
Nhưđã biết, mỗi bộ phận cấu thành tiền lương có một ý nghĩa nhất định. Nếu lương cơ bản là phần tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về sự phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc nhằm tạo động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt và là nguồn nhu nhập chủ yếu để duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân, gia đình. Thì phụ cấp là phần tiền lương trả cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung vào tiền lương cơ bản để bù đắp thêm cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến trong tiền lương cơ bản. Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao
động trả thêm cho người lao động khi họ hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao phó, còn phúc lợi là phần tiền lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, là tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng, được thể hiện dưới dạng các loại bảo hiểm, các lợi ích khác của người lao động.
Vì vậy, việc xác định cơ cấu tiền lương là một trong những nội dung quan trọng, có ý nghĩa nâng cao động lực làm việc của người lao động. Phân tích cơ cấu tiền lương của công ty nhận thấy tỷ trọng giữa các bộ phận là tương đối hợp lý, điều đó được chứng minh bởi các kết quả điều tra ở bảng 2.12 sau:
Bảng 2.12. Quỹ lương và cơ cấu tiền lương của công ty thời gian qua 2010 2011 2012