7. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.2.4. Giải pháp về yếu tố cơ hội phát triển chom ỗi cá nhân
Cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân là yếu tố tác động đến sự gắn bó vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức. Theo đó, cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân càng cao thì sự gắn bó của nhân viên với công ty càng lớn. Chính vì vậy, việc dùng các giải pháp tác động nhằm nâng cao cơ hội đào tạo thăng tiến là rất quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên.
Là một công ty thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin nên việc đào tạo để nâng cao trình độ của nhân viên là rất quan trọng. Công ty cần lập một quỹ đào tạo để tổ chức các chương trình đào tạo cho nhân viên về những kiến thức chuyên môn và những kỹ năng cần thiết cho công việc. Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự của công ty mình, công ty cần hiện thực hóa các chính sách đào tạo của bằng cách tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên, hay cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.
Công ty cần công khai minh bạch các tiêu chí, nhu cầu, số lượng người được cử đi học hằng năm để những ai thật sự có nhu cầu sẽ cho đào tạo. Điều đó sẽ rất có ý nghĩa đối với người được cử đi đào tạo, tránh lãng phí và kết
quả đào tạo đáp ứng được mục tiêu. Đồng thời nâng cao sự gắn kết nhân viên trong công việc. Công ty cũng cần có chính sách ưu tiên rõ ràng trong việc cử đi đào tạo đối với những đối tượng tốt nghiệp loại giỏi, hoặc đối với ngành nghề chủ chốt của công ty sẽ được nâng lương trước thời hạn, hoặc là một trong những tiêu chí để xét thi đua.
Người được cử đi học cao học sẽđược hỗ trợ kinh phí đào tạo. Thời gian đi học vẫn được xem là thời gian công tác, vẫn được hưởng lương cơ bản và các chế độ phụ cấp ưu đãi, phụ cấp chức vụ và các chế độ thưởng khác. Trong thời gian tham gia đào tạo, nhân viên không phải đảm nhận 100% khối lượng công việc.
Đào tạo không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn bó hơn với tổ chức. Vì vậy, công ty cần bố trí hợp lý với người đã được đào tạo, có chính sách bổ nhiệm, đề bạt đối với những người đã hoàn thành các khóa đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, làm cho nhân viên tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ.
Để tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội thăng tiến hợp lý, thời gian tới công ty nên thực hiện các giải pháp sau:
Thứ nhất là phải cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán bộ. Đối với những cá nhân có nhu cầu thăng tiến, công ty cần tạo cho họ cơ hội để tích lũy dần các tiêu chuẩn (cần thay đổi quan điểm “thăm dò” dư luận về nhân viên bằng quan điểm “tạo điều kiện để thể hiện tài năng”). Ví dụ: căn cứ vào mục tiêu dài hạn và kế hoạch công tác cá nhân, lãnh đạo đơn vị xây dựng kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ cho cá nhân hoàn thành nhiệm vụ qua việc sắp xếp, phân bổ thời gian công việc hợp lý, động viên tập thể góp ý cho các đề tài cá
nhân xây dựng để được hoàn thành đúng tiến độ. Tổ chức giới thiệu đề tài cá nhân xây dựng để được hoàn thành đúng tiến độ. Tổ chức giới thiệu thành tích, năng lực công tác của cá nhân trước khi sử dụng phiếu thăm dò, tín nhiệm. Khi các yếu tốđã tương đối, cơ hội thuận lợi đềđạt phải kịp thời.
Thứ hai là cần xây dựng chính sách động viên, giúp đỡ cá nhân thăng tiến. Công ty phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong doanh nghiệp cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng góp cho công ty hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài. Đối với những cá nhân có nhu cầu thăng tiến trong độ tuổi quy hoạch, công ty cần có chính sách phân công người giáo dục, giúp đỡ nhân viên khắc phục những hạn chế bằng góp ý thay đổi phương pháp công tác; mạnh dạn giao việc và cử người giúp đỡ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (cơ sở để thăng tiến). Đối với những nhân viên đang công tác, có thâm niên tại công ty nhưng có nhu cầu chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc, cần gặp gỡ, trao đổi thẳng thắng, xin ý kiến, lý do ở họ. Nếu do những bức xúc về thăng tiến, đã nỗ lực phấn đấu có tâm huyết nhưng không phát triển được, đơn vị nên xem đây là khiếm khuyết vì đã không giúp đỡ họ khắc phục những hạn chế cá nhân, phát huy những điểm tích cực đang trỗi dậy trong họđể cùng đóng góp công sức ở những vị trí thích hợp vào phát triển sự nghiệp chung của công ty. Tháo gỡ được vấn đề này, sẽ tạo ra sự phấn khích mạnh mẽ từ những cá nhân có hoàn cảnh tương tự, thật sự tạo sự gắn bó lâu dài cho nhân viên với công ty.
Thứ ba là đảm bảo công minh, công bằng, bình đẳng, đúng người, đúng việc, đúng vị trí, đúng quy trình. Giải pháp tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng thăng tiến là một trong những giải pháp quan trọng để cho nhân viên trong công ty nhận thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ trong công việc đều được ghi nhận và đánh giá cao. Từ đó, nhân viên sẽ có thêm động lực để làm
việc có hiệu quả, cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty.