7. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1.Căn cứ đặc điểm các công ty công nghệ thông tin
Tại Đà Nẵng hiện nay có trên 700 doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, do đó nhu cầu về lao động có chuyên môn cao rất quan trọng. Khó khăn của các doanh nghiệp hiện nay là cạnh tranh lao động giữa các công ty với nhau, tìm được nguồn lực đã qua đào tạo cũng là nỗi lo lớn. Vì vậy, công ty cần phải có chính sách thích hợp để giữ chân nhân viên.
Người lao động trong các công ty sản xuất phần mềm luôn có nhu cầu học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn. Trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển nhanh như hiện nay thì việc tiếp cận, cập nhật các thành tựu đó để bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ, phát huy tính sáng tạo của từng cá nhân là yêu cầu cấp thiết. Người lao động thật khó đảm đương công việc của mình nếu họ không được bổ sung kiến thức cần thiết và cập nhật những công nghệ mới.
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu cơ bản trong đời sống tinh thần của người lao động. Là những cán bộ có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cao, những sản phẩm họ làm ra mang hàm lượng chất xám nhiều nên họ là những người rất coi trọng bản thân, coi trọng những người xung quanh và muốn mọi người xung quanh tôn trọng họ và đề cao năng lực của họ.
Cũng như trong các đơn vị khác, tiền lương là nhu cầu cần thiết đối với người lao động tuy nhiên không phải khi nào nó cũng là nhu cầu cao nhất. Mà đòi hỏi sự minh bạch, công bằng và cách tính lương, trả lương một cách khoa học.
Môi trường làm việc cũng là một yếu tố thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và có những sáng tạo riêng. Môi trường làm việc trong ngành công nghệ thông tin càng đòi hỏi sự thoáng mát và đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc của người lao động. Và khi môi trường làm việc đáp ứng được yêu cầu của nhân viên, họ sẽ thích thú làm việc và gắn bó với công ty hơn.
3.1.2. Căn cứ vào môi trường kinh doanh của công ty
Năm 2013 được xem là một năm “bi tráng” với nền kinh tế thế giới. Khủng hoảng kinh tế - tài chính bùng phát tại Mỹ và lan rộng khắp các châu lục, tác động tiêu cực tới mọi lĩnh vực trong đó có ngành công nghệ thông tin. Việc phát triển các thị trường truyền thống của FPT Software như Nhật Bản, Mỹ, Châu Âu, do vậy cũng bắt đầu chịu sự tác động của những thay đổi lớn và nhanh chóng này.
Những dấu hiệu của khủng hoảng kinh tế tác động đến kinh doanh của FPT Software cũng bắt đầu xuất hiện mà biểu hiện là sự sụt giảm doanh sốở một số khách hàng cũ, tăng trưởng chậm ở một số khách hàng mới, thị trường mới. Hội đồng quản trị luôn ý thức rằng vẫn còn rất nhiều thử thách và khó khăn chờ đón FPT Software trong năm 2014.
Với dấu hiệu phục hồi kinh tế Mỹ và Nhật Bản vào cuối năm 2013, năm 2014 chắc chắn sẽ đem lại cho FPT Software nhiều cơ hội kinh doanh từ nhu cầu mở rộng sản xuất, kinh doanh, đi đôi với quá trình hiệu quả hóa chi phí, nguồn lực. Các công ty, tập đoàn lớn của Nhật Bản, Mỹ, Châu Âu vẫn sẽ tiếp tục tìm đến các nguồn lực mới giá rẻ hơn thay thế cho các nguồn lực công nghệ thông tin của Ấn Độ, Trung Quốc đang dần trở nên đắt đỏ, do kinh tế trải qua một giai đoạn khá dài tăng trưởng nóng, lạm phát cao.
3.1.3.Căn cứ vào chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của công ty thời gian tới thời gian tới
Xây dựng công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về cung cấp các dịch vụ CNTT tại địa bàn thành phốĐà Nẵng và là sự lựa chọn tối ưu của khách hàng trên cơ sở tối đa hoá lợi nhuận cho khách hàng và cải thiện tốt nhất đời sống người lao động.
Tập trung cải tiến, tăng năng suất lao động nâng cao đời sống cho người lao động. Đẩy mạnh công tác tiết kiệm nguồn nhân lực, tạo được nguồn hàng rẻ và chất lượng. Đầu tư sản xuất về chiều sâu. Ổn định đơn giá sản phẩm để nâng cao năng lực cạnh tranh.
3.1.4.Căn cứ vào kết quả đánh giá thực trạng sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng viên tại công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
Qua kết quả nghiên cứu thực trạng công tác tạo sự gắn bó tại công ty, có thể thấy rằng các nhân viên khá thỏa mãn về các yếu tố liên quan đến công việc. Tuy nhiên, họ vẫn còn chưa đồng ý cao về một số chính sách của công ty.
Trong bản chất công việc, nhìn chung thì công việc tại FSoft Đà Nẵng đòi hỏi người lao động sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Công việc có nhiều khó khăn, thách thức nhưng phù hợp với năng lực của nhân viên. Tuy nhiên thì nhân viên ít được quyền tham gia quyết định trong quá trình thực hiện công việc.
Môi trường làm việc tại công ty khá tốt. Không gian làm việc thoáng mát, đảm bảo nhiệt độ. Công ty trang bịđầy đủ cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ làm việc. Tuy nhiên thì quy định về chế độ làm việc và nghỉ ngơi tại công ty chưa hợp lý, đa số nhân viên phải tăng ca và làm việc vào thứ 7, chủ nhật. Chính vì vậy họ không có thời gian làm việc riêng và cảm thấy chưa đạt
được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư.
Thu nhập tại FSoft so với các công ty cùng và khác ngành trên địa bàn thành phố Đà Nẵng là khá cao. Tuy nhiên nhân viên vẫn còn chưa đồng ý với tiền thưởng, họ cho rằng mức thưởng chưa tương xứng với những nổ lực và kết quả làm việc của họ.
Tại FSoft có nhiều cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân. Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực. Các nhân viên sẽ thường xuyên được đào tạo cả về mặt chuyên môn và kỹ năng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên hiệu quả của công tác đào tạo chưa được đánh giá cao.
Các nhân viên cũng đánh giá cao năng lực của lãnh đạo. Họ cho rằng luôn nhận được sự hỗ trợ khi cần thiết từ lãnh đạo. Tuy nhiên lãnh đạo chưa thật sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, cũng như chưa đối xử công bằng với tất cả các nhân viên.
Về quan hệ với đồng nghiệp, nhìn chung thì nhân viên đánh giá cao đồng nghiệp của mình. Các đồng nghiệp tại công ty luôn thỏa mái, thân thiện, phối hợp làm việc tốt với nhau và sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần thiết.
Vì vậy, các giải pháp đề ra phải xuất phát từ các kết quả thống kê, phân tích, đánh giá ở phần thực trạng công tác tạo sự gắn bó của nhân viên tại công ty. Đồng thời, nó phải có tác dụng giúp công ty phát huy những mặt tích cực đồng thời khắc phục những điểm hạn chế trên. Từ đó, góp phần tạo dựng và nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
3.1.5.Mục tiêu của các giải pháp
Các giải pháp đề ra phải trở thành những tác nhân chứng minh cho những căn cứ đề ra là đúng đắn và giúp mục tiêu chiến lược trở thành hiện thực. Vì vậy, nội dung các giải pháp về nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty không được trái với chủ trương, các quy định hiện hành của Đảng; Nhà nước; Bộ Ngành và Công ty, đồng thời phải cụ thể hóa, bổ sung và phục
vụ đắc lực cho những giải pháp về nhiệm vụ cụ thể để triển khai và thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới.
Mặt khác, các giải pháp về tạo sự gắn bó cho nhân viên được đề ra phải đảm bảo tính khoa học, xuất phát từ những cơ sở lý luận khoa học về quản trị nguồn nhân lực; phải vừa đảm bảo tính kế thừa những giải pháp đã tạo ra, kể cả kế thừa những giải pháp, kinh nghiệm của các đơn vị khác. Đồng thời phát huy trên cơ sở những hiệu quảđã đạt được tại công ty, có tính sáng tạo nhưng không trùng lặp với những giải pháp đã thực hiện.
Các giải pháp đề ra phải căn cứ vào thực tế nhu cầu và đặc thù của người lao động đã xác lập từ các kết quả điều tra, thống kê để qua đó xác định loại giải pháp, mức độưu tiên của các giải pháp và đối tượng để thực hiện các giải pháp cho phù hợp. Và nó phải phù hợp với những điều kiện thực tại và hoàn cảnh của công ty, gắn liền với cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ quản lý, các khả năng hiện có của công ty.
Giải pháp phải có phạm vi không gian, thời gian rõ ràng; đảm bảo áp dụng được thống nhất trong toàn công ty; không phân biệt đối tượng (mọi người đều có cơ hội như nhau). Các điều kiện triển khai giải pháp là hiện hữu và gắn với nhiệm vụ của nhân viên.
Giải pháp phải được triển khai thực hiện trong các chương trình công tác của công ty. Đồng thời kết hợp với công tác tổ chức giám sát, thanh tra, kiểm tra quá trình thực hiện, sơ kết, tổng kết đánh giá rút kinh nghiệm và xử lý kịp thời. Khi triển khai thực hiện giải pháp cần phải chú ý: mỗi giải pháp có những đặc trưng riêng vốn có của nó. Tuy nhiên, các giải pháp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Ví dụ: việc tuyên dương, khen thưởng là động viên tinh thần nhưng nếu không gắn liền với khuyến khích lợi ích vật chất và thăng tiến thì nó sẽ giảm đi tác dụng của nó.
đề xuất giải pháp tạo sự gắn bó cho nhân viên. Tập trung các điều kiện tốt nhất cho nhân viên để nhân viên làm việc tốt, mang lại hiệu quả kinh tế cao. Hiệu quả đạt được phải tương xứng với những gì đã đầu tư vì đây là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh chứ không phải là một tổ chức xã hội.
Cụ thể:
Nhằm tạo môi trường cũng như điều kiện làm việc thuận lợi và nâng cao quyền tham gia quyết định các vấn đề chung của tổ chức cho nhân viên;
Cải thiện chếđộ làm việc và nghỉ ngơi tại công ty hợp lý hơn;
Nâng cao thu nhập, tạo sự công bằng trong việc trả lương giữa các nhân viên. Xây dựng được chính sách khen thưởng, phúc lợi rõ ràng, minh bạch góp phần khích lệ cho nhân viên.
Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo; xây dựng chính sách thăng tiến công bằng
Nâng cao năng lực lãnh đạo ngày càng toàn diện và sâu sát với nhân viên
3.2. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1.Giải pháp về yếu tố bản chất công việc
Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo đó, công việc càng nặng nhọc, rủi ro càng cao thì sự gắn bó của nhân viên với công ty càng giảm. Chính vì vậy, việc dùng các giải pháp tác động nhằm giảm bớt sự rủi ro, nặng nhọc trong công việc sẽ nâng cao sự gắn bó của nhân viên.
Công ty cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ.
Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ công ty cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên.
Nhân viên không thể có sự gắn bó nếu họ chưa thực sự hiểu rõ được bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công viêc họđang làm và công việc của các đồng nghiệp. Để giảm bớt rủi ro, nặng nhọc và áp lực trong công việc công ty cần tăng cường hơn nữa công tác bảo hộ lao động bằng cách trang bị đầy đủ các thiết bị và dụng cụ bảo hộ cá nhân cho người lao động để họ có thể an tâm hơn và giảm áp lực khi làm việc.
3.2.2.Giải pháp về yếu tố cải thiện môi trường làm việc
Trước tiên, công ty cần sắp xếp tổ chức hệ thống sản xuất kinh doanh, quản lý vận hành và điều hành hợp lý. Trên cơ sở yêu cầu thực tế, công ty củng cố và kiện toàn bộ máy tổ chức cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất kinh doanh, quản lý vận hành và quản lý điều hành. Trong thời gian đến công ty cần tổ chức lại hệ thống theo hướng nâng cấp, hoàn thiện hệ thống mạng máy tính, cài đặt, vận hành có hiệu quả các phần mềm quản lý kỹ thuật, quản lý kinh doanh, quản lý tài chính kế toán, quản lý nhân sự tại công ty, kết nối vận hành thông suốt với các phòng ban, tạo tiền đề cho việc xây dựng hệ thống phần mềm quản lý toàn công ty.
Tiếp đến là bố trí sản xuất hợp lý để giảm tình trạng tăng ca, làm ngoài giờ. Thực hiện chuyên môn hóa sản xuất theo từng đơn vị, từng tổ nhóm. Tại quy mô của từng đơn vị sản xuất, lãnh đạo của các tổ, nhóm cũng phải căn cứ vào tay nghề của từng nhân viên để phân bố và giao nhiệm vụ hợp lý, không để tình trạng những người có tay nghề thấp được giao những nhiệm vụ không thích hợp với khả năng của họ và ngược lại, gây ra tâm lý chán nản cho nhân viên.
bảo hành, sửa chữa cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa khi hư hỏng các thiết bị chiếu sáng, điều hòa nhiệt độ, các server máy chủ, máy tính trong giờ làm việc. Phân công công nhân làm vệ sinh phục vụ quét dọn hằng ngày nhằm đảm bảo tốt các điều kiện về vệ sinh lao động. Việc phân bổ, cung cấp vật tư cho các đơn vị phải có kế hoạch tránh trường hợp chậm trễ, thiếu đồng bộ dẫn đến làm chậm tiến độ công việc.
3.2.3.Giải pháp về yếu tố thu nhập
Thu nhập cũng là một yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng. Thu nhập giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức vì vậy để nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức các nhà lãnh đạo cần phải xây dựng một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. Để làm được điều này, trước tiên công ty cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh. Tiền lương phải công bằng và cạnh tranh mới thu hút người lao động ở lại làm việc với tổ chức. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong tất cả các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp.
Thứ nhất là hoàn thiện chính sách tiền lương. Xây dựng các mức lương phù hợp với từng chức danh, từng tính chất công việc. Những người cùng chức danh nên xây dựng một mức lương bằng nhau. Những vị trí then chốt trong công ty như nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh doanh, nhân viên nắm giữ những bí quyết công nghệ, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động vì vậy cần có mức độ ưu tiên hơn, trả lương cao hơn so với các doanh