7. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.2.6. Giải pháp về yếu tố Quan hệ với đồng nghiệ p
Quan hệ tốt giữa cá nhân và đồng nghiệp sẽ là nhân tố tác động mạnh đến mức độ thỏa mãn trong công việc và tạo nên sự gắn kết với tổ chức. Để nhân viên có được mối quan hệ tốt này các nhà lãnh đạo cần xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên, môi trường làm việc lý tưởng được hiểu là môi trường mà mọi người luôn có sự quan tâm chia sẽ, giúp đỡ nhau cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Bên cạnh đó, lãnh đạo công ty cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi lẽ giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng, nó sẽ giúp hạn chế những xung đột xảy ra trong công ty và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Khi giao tiếp nội bộ trong công ty kém sẽ tạo khoảng cách giữa các nhân viên với nhau, lúc này nhân viên sẽ cảm thấy khó khăn khi giao tiếp với các thành viên trong tổ chức và điều này ảnh hưởng không nhỏđến hiệu quả công việc.
Công ty nên có các chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo và tạo cơ hội giao lưu giữa các nhân viên thông qua chương trình học tập nhóm. Đây là chương trình mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp giữa các nhân viên với nhau. Công ty cần tổ chức theo từng đợt, có thể chia thành từng phòng ban hoặc từng nhóm để không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, bắt buộc tất cả các nhân viên phải tham gia, không dẫn theo người thân và phải tham gia toàn bộ chương trình của ban tổ chức. Sau chương trình mọi người sẽ đoàn kết gắn bó và làm việc hiệu quả với nhau.
KẾT LUẬN
Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Vì vậy vấn đề tạo sự gắn bó cho người lao động với tổ chức luôn là vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay quan tâm.
Đối với những công ty công nghệ phần mềm như FSoft Đà Nẵng đang sở hữu một lượng lớn lao động có trình độ cao thì vấn đề nâng cao sự gắn bó cho nhân viên với tổ chức lại càng quan trọng hơn hết. Nếu công ty không thực hiện tốt công tác này thì sẽ dễ dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám”.
Hơn nữa hoạt động tạo sự gắn bó cho nhân viên với tổ chức có liên quan chặt chẽ với các mục tiêu và chiến lược của công ty. Vì vậy khi sử dụng các công cụ nhằm tạo và nâng cao sự gắn bó cho nhân viên với tổ chức, các nhà quản lý cần chú ý tới việc hướng mục tiêu tạo sự gắn bó cho nhân viên theo mục tiêu phát triển của tổ chức mình. Đồng thời, đối với những nhân viên khác nhau nên có những hoạt động nhằm giúp họ ngày càng gắng bó hơn với tổ chức.
Tác giả mong rằng với kết quả khảo sát thực trạng công tác tạo sự gắn bó cho nhân viên; từ đó xây dựng các giải pháp cụ thể sẽ giúp các công ty phát huy hơn nữa hiệu quả sử dụng các công cụ nâng cao sự gắn bó cho nhân viên để có thể giữ chân được những nhân viên giỏi và làm cho mọi người hăng say, nhiệt huyết hơn trong công việc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. [2] Trần Kim Dung và Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với
tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Tp. Hồ Chí Minh: Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005.
[3] Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học,
tr.145-154.
[4] Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải
đường bộ trên địa bàn Tp.HCM, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Kinh tế TP.HCM.
[5] Lê Văn Huy (2012), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh,
Nhà xuất bản Tài Chính.
[6] Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại công ty TNHH xây dựng đô thị và khu công nghiệp, Luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
[7] Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí phát triển & hội nhập, tr.54-60.
[8] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Kinh tế TP.HCM.
[9] Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), “Sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Du lịch Khánh Hòa”, Tạp chí phát triển kinh tế, (264).
Tiếng Anh
[10] Allen and Meyer (1990), “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp.1- 18.
[11] Daniel Cernas Ortiz (2002), Organizational commitment & its antecdents: Empirical evidence from a developing country,
University of North Texas, Denton, Texas, 76203.
[12] David L. Stum (2001), “Maslow revisited: building the employee commitment pyramid”, Strategy & Leadership, Vol. 29(4): 6
Emerald Publishing.
[13] Hackman J. R and Oldham G. R (1974), The Job Diagnosis Survey: An
Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of
Administrative Sciences, Yale University, USA.
[14] Helena Martins and Teresa Proenca (2012), Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) – Psychometric properties and validation in a population of portuguese hospital workers, Economics and
Management FEP, University of Porto, No. 471, October 2012. [15] Meyer J. P & Herscovithe L. (2001), “Commitment in the work place:
towards a general model”, Human Resource Management Review,
[16] Michael Armstrong (2009), “Armstrong’s Handbook of human resource management practice”, London and Philadelphia, Vol.11, pp. 335- 356
[17] Michael Armstrong (2011), “Armstrong’s Handbook of strategic human resource management”, London and Philadelphia, vol.15
[18] Mowday R., Porter L. and Steers R. (1982). Employee- organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press, New York, NY.
[19] S.M.M.R.Naqvi & Sajid Bashir (2008), IT-expert retention through organizational commitment: A study of pulic sector information technology professionals in Pakistan, Applied Computing and
Information (2012), doi: 10.1016/j.aci.2011.11.001.
[20] Vroom (1964), Expectancy Theory: Motivation and Managemen
Các trang Web
[21]Adam (1963), Equity Theory;
http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm; [22] http://25.fpt.com.vn/tin-tuc/fpt-25-nam/lich-su-fpt/ [23] http://career.fpt-software.com/aboutus.asp?tb=2&mnID=2 [24]http://113.160.225.197:8077/public_ttcn.do;jsessionid=17F141ABD43B9C0 67EA7D03D86854FF3?method=details&idArticle=1522 [25] http://iferdvn.blogspot.com/2012/12/vai-tro-cua-cac-hoc-thuyet-tao-ong- luc.html
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Phần I: Giới thiệu
Tôi là học viên cao học của trường Đại học Đà Nẵng. Tôi đang tiến hành một chương trình nghiên cứu khoa học về giải pháp tạo sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Trước tiên tôi trân trọng cảm ơn quí vị đã dành thời gian tham gia với tôi. Tôi rất mong nhận được ý kiến và nhận xét của anh/ chị về các nội dung thảo luận chủ đề này. Và cũng xin anh/chị chú ý là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của quí vị đều giúp ích cho chương trình nghiên cứu của tôi và giúp cho lãnh đạo, quản lý công ty hoàn thiện hơn nữa chiến lược, chính sách nhân sự của đơn vị mình.
Phần II. Nội dung thảo luận
Xin anh/ chị cho ý kiến những quan điểm cần bổ sung/ chỉnh sửa/ loại bỏ đối với những gợi ý dưới đây về những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Trong các yếu tố sau đây, anh/chị cho biết các yếu tố nào quan trọng nhất/ nhì/ ba/ không quan trọng tí nào đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức? (Đánh số thứ tự theo mức độ quan trọng giảm dần từ 1 đến 7)
1. Bản chất công việc
□ Công việc của anh/ chị sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau
□ Anh/ Chịđược quyền quyết định một số vấn đề trong công việc □ Công việc của anh/chị có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt
động kinh doanh của công ty
□ Công việc phù hợp với năng lực của anh/ chị
□ Công việc mà anh/ chịđang làm có nhiều khó khăn, thách thức □ Anh chịưa thích công việc đang làm
2. Môi trường làm việc
□ Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt □ Không gian làm việc đảm bảo nhiệt độ, thoáng mát □ Quy định chếđộ làm việc và nghỉ ngơi tại công ty hợp lý □ Công việc đảm bảo an toàn lao động
□ Anh/ Chị cảm thấy đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư
3. Thu nhập
□ Tiền lương, thu nhập được trả công bằng giữa các nhân viên □ Mức lương phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên □ Mức lương được trả phù hợp với mức lương thị trường □ Tiền thưởng tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên □ Anh chị hài lòng với chếđộ lương trong công ty
□ Chính sách khen thưởng rõ ràng, kịp thời
□ Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
4. Cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân
□ Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc
□ Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
□ Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên □ Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty
□ Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
□ Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực □ Công ty tạo cho anh /chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân □ Anh /chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty
5. Phong cách lãnh đạo
□ Anh/ chị có thể dễ dàng giao tiếp với cấp trên
□ Anh/ chị có thể nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết □ Cấp trên luôn quan tâm đến nhân viên
□ Cấp trên của anh/chị là người có năng lực
□ Cấp trên của anh/chị ghi nhận sự đóng góp của anh/chị trong công việc □ Cấp trên của anh/chị luôn đối xử công bằng với tất cả nhân viên cấp dưới.
6. Quan hệ với đồng nghiệp
□ Các đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ anh/chị khi cần thiết □ Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và thân thiện
□ Đồng nghiệp của anh/chị rất đáng tin cậy
□ Đồng nghiệp và anh/chị phối hợp làm việc rất tốt với nhau
7. Sự gắn bó
□ Anh/ chị tự hào giới thiệu công ty với những người bên ngoài công ty
□ Anh/ chị cảm thấy các vấn đề khó khăn của công ty cũng là các vấn đề của mình
□ Anh/ chị cảm nhận là một thành viên trong gia đình công ty □ Công ty có rất nhiều ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân anh/ chị □ Ở lại với công ty bây giờ là cần thiết đối với anh/chị
□ Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời công ty lúc này là khó khăn cho anh/chị
□ Cuộc sống của anh/ chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu rời bỏ công ty vào lúc này
□ Nếu anh/chị rời công ty vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác
□ Nếu rời công ty, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở công ty
□ Anh/ chị cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó làm việc lâu dài với công ty □ Anh/ chị cảm thấy rất có lỗi nếu rời bỏ công ty
□ Công ty xứng đáng với lòng trung thành của anh/ chị
□ Nếu có một lời đề nghị cho công việc tốt hơn ở nơi khác thì anh/ chị cũng không rời bỏ công ty
Ngoài ra, Anh/ chị còn thấy yếu tố nào khác mà anh/ chị cho là quan trọng nữa không? Vì sao?
………
………
………
………
………
PHỤ LỤC 2 PHIẾU KHẢO SÁT
Thân gửi các anh/chị.
Tôi tên là Trần Thị Xuân Bình, học viên cao học của Đại Học Đà Nẵng. Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài “Giải pháptạo sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng” để hoàn tất chương trình. Sự giúp đỡ của anh/chị sẽ đóng góp rất lớn vào kết quả của luận văn này. Rất mong anh/chị dành một ít thời gian quý báu của mình để trả lời các câu hỏi nghiên cứu dưới đây.
Tôi xin cam đoan mọi thông tin cung cấp của anh/chị chỉ được sử dụng vào mục đích nghiên cứu của luận văn và được giữ bí mật tuyệt đối. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị.
I. THÔNG TIN ĐÁP VIÊN:
Anh/chị vui lòng cho biết các thông tin cá nhân sau:
1. Giới tính: 1. Nam 2. Nữ
2. Bộ phận làm việc:
1. Tài chính – Kế toán 2. Nhân sự 3. Tổ chức hành chính 4. Kỹ thuật
5. Kế hoạch 6. Bộ phận sản xuất
3. Chức vụ của anh/chị trong công ty là:
1. Nhân viên các bộ phận 2. Cán bộ quản lý ở các bộ phận 3. Trưởng phòng (ban) hoặc tương đương 4. Khác………
4.Tuổi đời của Anh/chị thuộc nhóm nào?
1. Dưới 25 2. Từ 25 đến 35
3. Từ 35 đến 45 4. Từ 45 đến 55 5. Từ 55 trở lên
5. Trình độ học vấn, chuyên môn:
1. PTTH trở xuống 2. Trung cấp
3. Cao đẳng 4. Đại học 5. Cao học trở lên
6.Thời gian anh/chị làm việc trong công ty:
1. Dưới 1 năm 2. Từ 1- dưới 3 năm 3. Từ 3- dưới 5 năm 4. Từ 5 trở lên
7. Từ khi đi làm, anh/chịđã chuyển chỗ làm bao nhiêu lần?
1. Chưa chuyển lần nào 2. Từ 1 ->3 lần 3. Từ 3 ->5 lần 4. Từ 5 lần trở lên
8. Mức thu nhập trung bình một tháng (đồng):
1. Dưới 4 triệu 2. Từ 4 ->7 triệu 3. Từ 7 ->10 triệu 4. Trên 10 triệu
9. Ngoài công việc trong công ty, anh/chị có làm thêm công việc khác để
tăng thêm thu nhập không?
1. Có 2. Không
II. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO SỰ
GẮN BÓ TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG
Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị bằng cách khoanh tròn vào sốđiểm đối với mỗi phát biểu sau đây. Với quy ước về điểm của thang đo như sau:
1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý
3: Phân vân không biết có đồng ý hay không (trung lập) 4: Đồng ý
STT Phát biểu Mức độđồng ý Bản chất công việc
1 Công việc của anh/ chị sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau 1 2 3 4 5 2 Anh/ Chịđược quyền tham gia quyết định trong quá trình thực
hiện công việc 1 2 3 4 5
3 Công việc phù hợp với năng lực của anh/ chị 1 2 3 4 5 4 Công việc của anh/ chị có nhiều khó khăn, thách thức 1 2 3 4 5 5 Công việc của anh/ chị có tầm quan trọng nhất định đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của công ty 1 2 3 4 5 6 Anh/ chịưa thích công việc đang làm 1 2 3 4 5
Môi trường làm việc
7 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt 1 2 3 4 5
8 Không gian làm việc đảm bảo nhiệt độ, thoáng mát 1 2 3 4 5
9 Quy định chếđộ làm việc và nghỉ ngơi tại công ty hợp
lý 1 2 3 4 5
10 Công việc đảm bảo an toàn lao động 1 2 3 4 5
11 Anh/ Chị cảm thấy đạt được sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống riêng tư 1 2 3 4 5
Thu nhập
12 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên 1 2 3 4 5 13 Mức lương được công ty trả phù hợp với năng lực làm việc
của nhân viên 1 2 3 4 5
STT Phát biểu Mức độđồng ý
15 Tiền thưởng tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên 1 2 3 4 5 16 Chính sách khen thưởng rõ ràng, kịp thời 1 2 3 4 5 17 Anh/ Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty 1 2 3 4 5
Cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân
18 Công ty thường xuyên có chương trình đào tạo nâng cao trình
độ cho cán bộ nhân viên 1 2 3 4 5 19 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt 1 2 3 4 5